От себя: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
Из-за этого явления – компрессии зарплат – наниматели теряют лучших людей.
Недавнее исследование Korn Ferry Hay Group (KFHG) показало, что зарплаты сотрудников со схожими обязанностями в России различаются на 83%. На разницу влияет в первую очередь стаж работы в компании.
В России чем больше стаж работы человека в компании, тем вероятнее, что его зарплата будет ниже, чем у новичка, отмечает Алина Гогунова, руководитель группы аналитиков KFHG в России и СНГ. Индексация зарплат не поспевает за рынком труда. Люди, работающие в компании 1–2 года, получают в среднем на 30% больше, чем сотрудники со стажем более трех лет на тех же должностях, показывают исследования KFHG. «Часто проще взять нового сотрудника с рынка, чем выбить повышение имеющемуся, – говорит Нэда Сонгин, гендиректор KFHG в России. – И это приводит к несправедливой оплате».
Из-за компрессии текучесть квалифицированных специалистов может достигать 20% в год, отмечает гендиректор компании Globalpas Сергей Профатилов. Проблема в том, что компании не могут себе позволить индексировать зарплаты всем старожилам подряд – они могут разве что увеличить вознаграждение наиболее ценных сотрудников, указывает партнер KPMG Алевтина Борисова.
Как побороть компрессию, не раздувая зарплатный фонд?
Кроме того, вновь нанятым людям компания замораживает дальнейшее увеличение зарплаты, ускоряя индексацию зарплат уже имеющимся сотрудникам. В перспективе 5–10 лет зарплаты людей со схожими обязанностями сравняются, говорит Лоиков. «Выравнивание зарплат «новеньких» и «стареньких» поможет компании выстроить справедливую систему оплаты труда, при которой стаж сотрудника в меньшей степени влияет на вознаграждение, чем результаты работы», – считает Сонгин.
Разница в 20–50% между сотрудниками, работающими на одинаковых должностях, – норма для России: просто один из них, например, аудитор, который умеет работать с ERP-системой SAP, а другой не умеет. Тогда и платить первому будут 150 000 руб., а другому – 180 000–200 000 руб. в месяц, говорит Тарнопольская.
А самый верный способ – выйти из роли ветерана и наняться в другую компанию, став новичком и получив рыночную зарплату, говорит Финкельштейн. Например, Кононова перешла в другую компанию большой четверки с повышением на два уровня – до manager. Если как продвинутый специалист она получала 70 000 руб. в месяц, то как менеджер она стала зарабатывать 200 000 руб. Однако нужно вначале походить по собеседованиям, оценить рынок, говорит Тарнопольская. В ее практике был случай, когда старший менеджер по работе с ключевыми клиентами FMCG-компании, узнав о компрессии зарплаты, сумел перейти в другую компанию с прибавкой в 30%. Но был и случай, когда руководитель транспортного отдела, узнавший о более высокой зарплате своего заместителя, не смог найти на рынке работу даже на те же деньги, что имел.
Ведомости
Читайте нас в фейсбуке и телеграме
Из-за этого явления – компрессии зарплат – наниматели теряют лучших людей.
Недавнее исследование Korn Ferry Hay Group (KFHG) показало, что зарплаты сотрудников со схожими обязанностями в России различаются на 83%. На разницу влияет в первую очередь стаж работы в компании.
В России чем больше стаж работы человека в компании, тем вероятнее, что его зарплата будет ниже, чем у новичка, отмечает Алина Гогунова, руководитель группы аналитиков KFHG в России и СНГ. Индексация зарплат не поспевает за рынком труда. Люди, работающие в компании 1–2 года, получают в среднем на 30% больше, чем сотрудники со стажем более трех лет на тех же должностях, показывают исследования KFHG. «Часто проще взять нового сотрудника с рынка, чем выбить повышение имеющемуся, – говорит Нэда Сонгин, гендиректор KFHG в России. – И это приводит к несправедливой оплате».
Из-за компрессии текучесть квалифицированных специалистов может достигать 20% в год, отмечает гендиректор компании Globalpas Сергей Профатилов. Проблема в том, что компании не могут себе позволить индексировать зарплаты всем старожилам подряд – они могут разве что увеличить вознаграждение наиболее ценных сотрудников, указывает партнер KPMG Алевтина Борисова.
Как побороть компрессию, не раздувая зарплатный фонд?
Разделить на уровни
Лучший инструмент – система должностных окладов (грейдов), считает партнер «Экопси консалтинга» Григорий Финкельштейн. Все должности в компании привязаны к тарифной сетке, и вилка зарплат на каждом уровне не превышает 10–15%. Но надо вовремя двигать людей от грейда к грейду. Анна Кононова (имя изменено) проработала в отделе маркетинга и развития бизнеса в консалтинговой компании большой четверки более 10 лет. Новичкам, которые приходили на аналогичные позиции, платили все больше. А Кононова поднялась только на второй уровень из шести возможных – до продвинутого специалиста (advanced staff), ее оклад редко индексировался. В результате она ушла из компании.Сокращать разрыв
У производителя удобрений «Фосагро» система мотивации включает два основания для повышения жалованья ценному старому сотруднику, рассказывает Сиродж Лоиков, директор по персоналу и социальной политике: на усмотрение гендиректора и на усмотрение комитета по вознаграждениям, в который входят представители финансового департамента, отдела кадров, директор по развитию бизнеса. Решения об индексации по этим основаниям принимаются ежегодно. Кандидатуры из числа 5–10% сотрудников компании, признанных наиболее ценными, выдвигает департамент персонала на основе рыночных зарплат.Кроме того, вновь нанятым людям компания замораживает дальнейшее увеличение зарплаты, ускоряя индексацию зарплат уже имеющимся сотрудникам. В перспективе 5–10 лет зарплаты людей со схожими обязанностями сравняются, говорит Лоиков. «Выравнивание зарплат «новеньких» и «стареньких» поможет компании выстроить справедливую систему оплаты труда, при которой стаж сотрудника в меньшей степени влияет на вознаграждение, чем результаты работы», – считает Сонгин.
Главное – обосновать
Более дешевый способ борьбы с компрессией зарплат – правильно объяснить всем, что новичкам больше платят не просто так, а за лучшее знание новых технологий, например современных ERP-систем, поясняет Марина Тарнопольская, управляющий партнер компании «Контакт». Или можно создать в одном должностном уровне дополнительные градации: младший специалист, старший специалист, предлагает Профатилов. Если новичка нанять старшим специалистом, сразу будет понятно, почему ему платят больше, говорит он.Разница в 20–50% между сотрудниками, работающими на одинаковых должностях, – норма для России: просто один из них, например, аудитор, который умеет работать с ERP-системой SAP, а другой не умеет. Тогда и платить первому будут 150 000 руб., а другому – 180 000–200 000 руб. в месяц, говорит Тарнопольская.
Сменить амплуа
Что делать сотруднику, узнавшему о компрессии зарплаты? Надо просить не прибавки к жалованью, а расширения обязанностей и повышения в должности, говорит Андрей Носов, основатель проекта Job Talks. «Деньги последуют за новыми задачами и грейдами. Когда вы просите расширения обязанностей, это всегда воспринимается лучше, чем просить повышения зарплаты», – говорит Носов.А самый верный способ – выйти из роли ветерана и наняться в другую компанию, став новичком и получив рыночную зарплату, говорит Финкельштейн. Например, Кононова перешла в другую компанию большой четверки с повышением на два уровня – до manager. Если как продвинутый специалист она получала 70 000 руб. в месяц, то как менеджер она стала зарабатывать 200 000 руб. Однако нужно вначале походить по собеседованиям, оценить рынок, говорит Тарнопольская. В ее практике был случай, когда старший менеджер по работе с ключевыми клиентами FMCG-компании, узнав о компрессии зарплаты, сумел перейти в другую компанию с прибавкой в 30%. Но был и случай, когда руководитель транспортного отдела, узнавший о более высокой зарплате своего заместителя, не смог найти на рынке работу даже на те же деньги, что имел.
Ведомости
Читайте нас в фейсбуке и телеграме
Комментариев нет:
Отправить комментарий