HeadHunter купит старейший в России сервис по поиску работы

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
После смены владельца сайт job.ru перестанет существовать.
Резюме пользователей job.ru после завершения сделки будут перемещены в систему HH.
HeadHunter объявил о заключении сделки по покупке старейшего на рынке сервиса по поиску работы и подбору персонала Job.ru. Ожидается, что сделка будет закрыта до конца января 2018 г., говорится в пресс-релизе HeadHunter. Сумма сделки не разглашается.

На job.ru уже появилось сообщение о закрытии сайта. Работодателям и соискателям предлагают перейти на сайт HeadHunter. Резюме пользователей job.ru после завершения сделки будут перемещены в систему HeadHunter.

HR-директор российского «Яндекса» Елена Бунина стала его гендиректором

Управление компанией разделено между несколькими менеджерами.
Елена Бунина, которая с 2011 года занимает пост HR-директора «Яндекса», с 1 декабря назначена генеральным директором российского ООО «Яндекса». Основные направления в руководстве теперь распределены между несколькими людьми, сообщили vc.ru в пресс-службе компании.

Елена Бунина представляет интересы «Яндекса» в работе с партнёрами и на официальных мероприятиях, пояснил представитель компании. Она будет совмещать позицию генерального директора с текущими обязанностями HR-директора. В «Яндексе» Бунина работает с 2007 года, в частности, она создавала Школу анализа данных и участвовала в запуске «Яндекс.Лицея» и других образовательных проектов, перечисляет представитель компании.

Почему нам пишут и звонят «бывшие»?

Речь в данном случае о бывших сотрудниках. С другими «бывшими» мы хотим - общаемся, не хотим – не общаемся. А с бывшими сотрудниками совсем другое дело, хотим - не хотим, а общаемся. Справки, копии, подтверждения и тому подобное нужно предоставлять вне зависимости от желания, по закону. Но сейчас не об этом.

Допустим, в компанию то и дело хотят вернуться бывшие сотрудники. Казалось бы, это отличный повод для радости. Мы – хорошая компания, людям у нас хорошо и они хотят к нам вернуться. Иногда мы этому действительно радуемся, плюсы для обеих сторон тут понятны – легкий вход, быстрая адаптация и надежда на скорый полезный выхлоп. Но, конечно, в каждом конкретном случае мы всё равно смотрим что за сотрудник хочет к нам вернуться, как он у нас работал и, что тоже важно,  как он от нас уволился.

И тут, допустим, мы обнаруживаем, что вернуться к нам хотят и хорошие, и плохие бывшие сотрудники. Не просто так заключаем по ощущениям, а реально видим на основе собранных за несколько лет данных о причинах увольнения, сроках работы в компании, инициаторах увольнения и т.д. Удивительным образом выясняется, что назад просятся даже люди, которые на выходе из компании всем были недовольны, ругались и хлопали дверью. Сначала, конечно, исключаем внешние факторы – кризис, сокращения в определённых отраслях, наступление определённого сезона – такие вещи многое объясняют сами по себе. И вот оставшееся, при прочих равных, для нас есть некоторый сюрприз и повод подумать.

Сразу оговорюсь – если к нам кто-то хочет вернуться пару раз в год, тут голову ломать особо не надо. А вот если имеется постоянный поток «возвращенцев» – то очень даже да. А подумать, мне кажется, тут надо вот о чём – что же у нас так «хорошо», что даже плохие сотрудники хотят вернуться? Может, мы где-то попустительствуем в части дисциплины. Есть какой-то руководитель, с которым сотрудникам особенно «легко». Может какие-то бизнес-процессы имеются с лазейками для воровства. Может плановые показатели занижаются. Что-то ещё, что может быть хорошим для не очень хороших сотрудников.

Обычно принято гордиться тем, что люди хотят вернуться в компанию. Но иногда полезно посмотреть на привычное с другой стороны, так мне думается.

Эксперты заявили о росте бесправия на рынке труда

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
Почти половина работающих россиян работают в условиях несоблюдения их трудовых прав, утверждают исследователи ВШЭ. Усиление эксплуатации работников, дисбалансы в продолжительности и оплате труда могут стать политической проблемой

Кризис 2014–2016 годов усилил социальную незащищенность работников, у 45% работающих граждан не соблюдается хотя бы одно из трудовых прав, следует из исследования «Влияние экономического кризиса 2014–2016 годов на занятость россиян» (.pdf), подготовленного профессором-исследователем ВШЭ Натальей Тихоновой и научным сотрудником РАНХиГС Анастасией Каравай.

Согласно данным мониторинга Института социологии РАН, на которые опираются авторы, в феврале 2014 года основные права работников (белая зарплата и ее своевременная выплата, официальное оформление на работу, оплата отпуска и больничного листа) все вместе соблюдались в отношении 56% работников, но в пик кризиса (осень 2015 года) этот показатель опустился до 47%. В период восстановления экономики наметился возврат к докризисной норме, и в октябре 2016 года базовые права были доступны 55% работников.

Среди тех, чьи трудовые права не соблюдаются в полном объеме, можно выделить около 30 млн человек, у которых не реализуется «сразу несколько базовых прав работников» — как правило, это получение всей зарплаты или ее части «в конвертах» и нарушения в оплате отпуска или больничного листа, пишут исследователи. По последним данным Росстата, в октябре 2017 года в стране работали 72,7 млн человек. Получается, что около 40% занятых в России слабо вписаны в правовое поле трудовых отношений.

Переработки за бесплатно

Молодежь за открытость в зарплатах

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка

Работодателям приходится приспосабливаться к тому, что данные о зарплатах уже не тайна
На рынок труда выходит все больше молодежи, склонной делиться в социальных сетях сведениями о личных отношениях и фотографиями, поэтому работодателям придется пересматривать прежние подходы к вознаграждениям, предупреждают эксперты.

«Зарплата и продвижение уже не секретные темы. Компании стали тратить больше времени, чтобы убедиться в справедливости зарплатных решений. Предлагая различные карьерные перспективы, они исходят из того, что эта информация будет широко распространяться», – говорит Мэри Энн Сардоун, консультирующая крупных работодателей по зарплатным вопросам и руководящая направлением вознаграждений в консалтинговой компании Mercer, подразделении Marsh & McLennan.

Примерно треть работников в США в возрасте от 18 до 36 лет заявили, что им удобно обсуждать зарплату с коллегами, показал недавний опрос фирмы Bankrate, специализирующейся на личных финансах. Это больше, чем в любой другой возрастной группе, и в 4 раза превосходит аналогичный показатель для сотрудников из поколения беби-бумов в возрасте от 53 лет до 71 года. Всего в опросе приняло участие 1000 работников. Почти половина опрошенных молодых людей, родившихся после 1984 г., сообщили, что обсуждают зарплату с друзьями. Для американцев в целом этот показатель составляет 36%.
Когда этим летом 22-летний Кэмерон Финстра получил предложение о работе из исследовательской фирмы Prattle Analytics из Сент-Луиса, первое, что он сделал, – позвонил своей сестре. Финстра был готов согласиться на зарплату ниже рыночной ради трудоустройства в быстро растущем стартапе, но сейчас он хотел убедиться, что предложенные ему $42 000 в год – справедливое вознаграждение для младшего специалиста по количественному анализу.

«ВКонтакте» подала иск на компанию за сбор данных для банков

«ВКонтакте» подала иск к компании Double Data и Национальному бюро кредитных историй. Последние, по мнению соцсети, используют информацию пользователей для оценки кредитоспособности и продажи банкам

«ВКонтакте» подала в Арбитражный суд Москвы иск к работающему под брендом Double Data ООО «Дабл» и Национальному бюро кредитных историй (НБКИ) с требованием обязать их прекратить использовать открытые данные пользователей для продажи услуг, пишет «Коммерсантъ». Соцсеть требует взыскать с Double Data и НБКИ по одному рублю.

НБКИ, утверждает истец, предлагает кредитным организациям сервисы на основе технологий, разработанных Double Data, которые позволяют оценить кредитоспособность заемщиков по данным из «ВКонтакте». Double Data извлекает из базы данных соцсети фамилии, имена, сведения о месте работы и учебы и прочую информацию, говорится в иске. При этом ни сама соцсеть, ни ее пользователи разрешения на извлечение информации и ее коммерческое использование не давали.

В пресс-службе Mail.Ru Group, которая владеет соцсетью, сообщили газете, что используемые Double Data технологии подразумевают создание множества технических запросов к соцсети, что может плохо влиять на скорость отклика для обычных пользователей, а также копирование, обработку и продажу контента, в том числе аудио, видео, фото.

Помогает ли английский язык получить хорошую работу и зарплату

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка

см. в тему статьи

Уровень оплаты IT специалистов в разрезе знаний иностранного.
Каковы карьерные перспективы специалистов со знанием английского языка в разных отраслях
Недавно компания EF Education First опубликовала ежегодный рейтинг стран мира по уровню владения английским языком, рассчитанный по собственной методике EF Education First. В рейтинг вошло 80 стран, Россия оказалась на 38-м месте, опустившись на четыре пункта по сравнению с 2016 г., и попала в группу стран с низким уровнем владения английским языком.

«Ведомости» выясняли, для чего сотрудникам компаний в России нужен английский язык на работе и имеют ли сегодня кандидаты со знанием английского преимущества перед теми, кто не владеет иностранными языками.

Наталья Курантова, директор по работе с ключевыми клиентами кадровой компании Kelly Services, вспоминает, что лет 10–20 назад на рынке было мало кандидатов, свободно владевших английским языком, но все компании хотели их заполучить. Порой работодатели отсеивали по причине незнания английского даже хороших кандидатов, профессионалов в своей области. Компании были уверены, что для развития бизнеса им нужны люди со свободным английским и использовать эти знания сотрудники будут каждый день.

На самом деле это не так. По просьбе «Ведомостей» компания OMI Russia опросила 8047 россиян, изучавших английский язык. Оказалось, что лишь 11,8% опрошенных часто используют английский, 56,3% используют время от времени, а 31,9% не используют вообще. Однако знание языка респонденты применяют в основном для поездок в отпуск, просмотра фильмов и общения с иностранцами – а не для работы. Только 16,7% используют английский для деловой переписки, а 9,3% – для деловых встреч.

Чем вреден длинный отпуск

И для кого он заканчивается увольнением.
После летнего отпуска 25% сотрудников едва справились с желанием уволиться сразу же после возвращения, подсчитали исследователи из HeadHunter, опросившие в сентябре 4211 россиян. А среди людей, ищущих работу, почти 70% приняли это решение именно после отпуска, по данным международного сайта Monster.com, на котором работодатели и сотрудники ищут друг друга. Эксперты сайта заметили, что бум увольнений приходится на начало осени.

Сотрудница «М.видео» улетела в отпуск на Мальдивы вместе с семьей и уже там решила уволиться и заняться собственным бизнесом – торговлей сантехникой. Издалека такие решения даются легче: прямо с острова она написала начальнику письмо, сообщив, что уходит, рассказывает она. Часто решения об уходе с наемной работы и открытии своего дела люди принимают именно в отпуске, знает директор по персоналу «Велес капитала» Марина Миронова.

Не больше двух недель

Если каникулы длятся больше двух недель, человек успевает не только отключиться, но и увидеть новые возможности, говорит Оксана Морсина, управляющий партнер консалтинговой компании RosExpert. Другая причина увольнений – после длинного отпуска люди просто выпадают из трудового ритма и никак не могут вернуться в строй.

Депутаты от партии КПРФ тоже убеждены, что затяжные новогодние каникулы влияют на работников расхолаживающе. Они внесли в Госдуму законопроект, отменяющий каникулы. Депутаты предлагают правки в ст. 112 Трудового кодекса и хотят оставить выходными только 31 декабря, 1 января и 7 января, говорится в проекте закона (но добавить новый праздник – 18 марта – день присоединения Крыма к России и 7 ноября).

Система оплаты труда в России несправедлива

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
Это видно, если сопоставить зарплаты рядовых сотрудников и топ-менеджеров в России и за рубежом.
Рядовые сотрудники в России получают в 3–5 раз меньше, чем в Германии, Великобритании и США, тогда как разрыв в зарплатах топ-менеджеров России и развитых стран – лишь 1,5 раза, выяснила консалтинговая компания Korn Ferry Hay Group (KFHG).

KFHG опросила более 25 000 менеджеров компаний по всему миру, где была внедрена система должностных уровней по методике KFHG. Эта система предполагает, что каждому сотруднику присваивается определенный уровень в зависимости от сложности работы, требуемых знаний, умений и навыков, а также уровня ответственности. В небольших компаниях может быть всего 5–7 уровней, тогда как в крупных транснациональных корпорациях – 25–30 и более. Для сравнения были выбраны сотрудники, находящиеся на 12-м должностном уровне (начальник смены на заводе или младший специалист по подбору персонала), и сотрудники 20-го уровня (директор по маркетингу крупной компании или гендиректор небольшой фирмы). Путем сравнения зарплат на этих уровнях KFHG рассчитывала так называемые индексы справедливости зарплат в разных странах. По всему миру он составил 6,4. В России несправедливость оказалась выше – 8,6. «Ведомости» выясняли, чем она объясняется и как влияет на систему управления персоналом на российских предприятиях.

Наверстывают наверху

Оказалось, что рядовой сотрудник (12-го уровня) в Германии в этом году получает в 5 раз больше, чем в России, в США – в 4 раза, в Великобритании – в 3 раза.

Как российские работодатели заставляют сотрудников учиться

Если сами сотрудники не хотят повышать квалификацию.
В российской экономике нет спроса на квалифицированных работников с высшим образованием – не более 17% рабочих мест требуют от людей знаний, широкого кругозора, аналитических навыков и творческого подхода, гласит доклад «Россия 2025: от кадров к талантам». Его подготовила консалтинговая компания Boston Consulting Group (BCG ) совместно с WorldSkills и Global Education Futures. Спрос на труд остается примитивным, 45% рабочих мест приходится на госбюджетный сектор, поощряется так называемая социальная занятость, когда даже при сокращении ВВП сохраняются неэффективные рабочие места.
С другой стороны, некому готовить квалифицированные кадры: 91% работодателей отмечают нехватку практических знаний у выпускников вузов, а четверть обладателей дипломов устраиваются на должности, не требующие их уровня образования, говорится в докладе. К 2025 г., прогнозируют авторы доклада, в России может образоваться дефицит квалифицированных кадров в 10 млн человек, а 10 млн работников других категорий работодателям придется переучивать.

Проблема в том, по словам Владислава Бутенко, старшего партнера BCG и одного из авторов исследования, что люди и сами не очень заинтересованы в выборе профессий, требующих высокой квалификации и длительной подготовки. Любая работа в стране стоит примерно одинаково. Например, разница в зарплате между врачом и водителем в России составляет 20%, тогда как в США – 261%, а в Бразилии – 172%.

Но что сейчас делают работодатели, чтобы стимулировать сотрудников, которые не очень верят в выгоды учености, к повышению квалификации? «Ведомости» опросили ряд крупных компаний, которые создали корпоративные университеты либо вкладывают существенные суммы в корпоративное обучение.

Как учат

В РЖД корпоративный университет существует с 2010 г. и за последние пять лет обучил 23 000 руководителей компании основам общего менеджмента и специфике работы в железнодорожной отрасли, рассказывает Роман Баскин, директор

Роботы скоро заменят людей-рекрутеров

А людям, чтобы не потерять место, придется осваивать новые навыки.
Основанная Эйялом Граевски компания Mya Systems использует искусственный интеллект и чат-бота по имени Миа, чтобы помочь рекрутерам отобрать подходящих кандидатов на должности с почасовой оплатой.

«Когда кандидат откликается на вакансию, Миа представляется и начинает разговор с ним», – объясняет Граевски. Чтобы проверить, подходит ли кандидат, бот задает вопросы: «Можете ли вы работать по вечерам?», «Устраивает ли вас зарплата?», «Есть ли у вас опыт работы на вилочном погрузчике?», «Как скоро вы можете приступить к работе?» Если кандидат подходит, Миа назначит ему собеседование.

Подвергаться допросу компьютером может показаться унизительным, но это лучше, чем вообще не получить ответа на резюме, уверен Граевски, а в большинстве случаев бывает именно так.

Идея его компании возникла у Граевски, когда он искал работу после окончания университета. Он отправил резюме на 40 вакансий и получил только два ответа.
Рекрутеры с трудом справляются с растущим потоком резюме. Отчасти это связано с тем, что люди стали чаще менять работу, а интернет дает возможность отправить резюме на множество вакансий одновременно.

Особенно велик поток резюме на позиции с почасовой оплатой на складах или в супермаркетах, на которые компании в преддверии горячего сезона продаж могут нанимать сотни, а то и тысячи работников. Именно в этом секторе алгоритмы и автоматизация смогут изменить ситуацию в первую очередь. «Рекрутеры просто захлебываются – из-за массовой безадресной рассылки резюме кандидатами. Правильно организовать общение с каждым кандидатом очень тяжело», – говорит Граевски.

Слово «блокчейн» в резюме поднимает цену специалиста на 25%

Работодатели готовы нанимать специалистов по блокчейну за 400 000 руб. в месяц, хотя мало кто знает, за что им столько платить.
Денис Глазков три месяца назад разместил резюме на сайте HeadHunter, указав желаемую должность и зарплату – разработчик блокчейн-решений с окладом от 400 000 руб. Телефон его разрывался от звонков работодателей – иногда звонили по три раза за день, но по-настоящему интересных предложений было немного, рассказывает он. Чаще всего звонили из стартапов – нужен был разработчик для первичного размещения криптовалюты (Initial Coin Offering, ICO). Обращались и рекрутеры из крупных банков, но часто не могли четко объяснить, для каких задач его хотят нанять, замечает Глазков. Иногда выяснялось, что нужен вовсе не технарь, а маркетолог для продвижения проектов, связанных с криптовалютой. Работу он нашел довольно быстро в технологическом стартапе.

С начала 2017 г. на портале HeadHunter работодатели разместили 484 вакансии для специалистов по блокчейну – в 2016 г. таких предложений не было вообще. Людей с нужной квалификацией и опытом на российском рынке единицы и компании – в основном банки – готовы заманивать их зарплатами в 200 000–400 000 руб., по словам специалиста по подбору персонала IT-департамента агентства «Юнити» Виктории Павловой.

Если раньше на 90% вакансий в России, связанных с блокчейном, искали разработчиков, то сегодня до 40% вакансий адресованы тем, кто будет продвигать ICO, – маркетологам, SMM-менеджерам, PR-специалистам и копирайтерам, говорит Антон Дзятковский, сооснователь компании Micromoney International.

«Цифровую революцию в HR можно не ждать — она уже началась»

Андрей Крылов
Основатель сервиса Skillaz
Если ты сделаешь сервис наподобие Tinder, чтобы я мог, сидя в кресле, листать и выбирать кандидатов одним кликом или свайпом, считай, что контракт у тебя уже в кармане». Такую фразу несколько лет назад сказал мне HR-директор крупной компании в Кремниевой долине. По сути, он высказал в концентрированном виде основные пожелания работодателей к компаниям и сервисам, оказывающим рекрутинговые услуги.
В 2014 году международные консалтинговые компании и, в частности, Bersin by Deloitte, прогнозировали взрывной рост интереса к автоматизации HR-процессов. Управление персоналом сегодня является одной из самых крупных технологически неосвоенных ниш, и в 2019 году, согласно прогнозам, мировой рынок HR-софта составит $17 млрд. Значительная часть этих средств будет вложена в технологии, связанные с рекрутингом и использованием искусственного интеллекта.
Ведение кадровой документации, расчет компенсаций и льгот, управление эффективностью уже автоматизированы у большинства крупных организаций, но на рекрутинг до сих пор уходит много времени и денег. С одной стороны, у компаний есть Applicant Tracking System (ATS) — система управления базой кандидатов. С ее помощью можно обрабатывать и хранить входящие резюме, размещать объявления о вакансиях, управлять офферами и т. д. Подобные модули включают в свой «ассортимент» многие крупные игроки на рынке ИТ-систем по управлению человеческим капиталом (SAP, Oracle и другие). Однако при массовом найме, когда речь идет о сотнях и тысячах кандидатов, трудозатраты HR-менеджеров все равно велики — нужна огромная входная воронка и качественный первичный отсев кандидатов. Компании хотят получить софт, который поможет сэкономить на подборе персонала, и желательно, чтобы он интегрировался с уже имеющимися системами.
Интерес к автоматизации рекрутинга у меня появился случайно. В 2008 году я закончил Вологодский технический университет, где занимался системами искусственного интеллекта при отделении РАН. Как раз начались разговоры о «больших данных» — тогда это еще не было так модно. Моя карьера была связана с разработкой, внедрением и развитием больших программных систем. В 2013 году я работал аналитиком бизнес-систем в компании Kaspersky Lab, а этажом выше сидели наши менеджеры по подбору персонала. И я видел их боль. Многие кандидаты присылали резюме наобум, не особо вчитываясь в требования, и рекрутерам приходилось просматривать и отсеивать тонну ненужной информации. Кроме того, уровень проникновения технологий до недавних пор был очень низкий, резюме во многих компаниях заносили в базу вручную. Соискатели тоже недовольны — они испытывают массу неудобств. Рынок труда дает им некую «иллюзию выбора». Например, многие мои друзья ездили на бесполезные собеседования, хотя в ряде случаев можно было за пять минут выяснить, что компания и кандидат не подходят друг другу. Онлайн-технологии позволяют избежать подобных ситуаций и сэкономить время.
Я начал общаться со стартаперами и HR-менеджерами, помогал с проектированием и разработкой ПО проекту «Биржа квалификаций и компетенций», который развивало Агентство стратегических инициатив. Задача этой платформы — подтвердить компетенции человека и построить для него карьерную траекторию, используя методологию профессиональных стандартов в разных отраслях. Но для стартапа проект развивался слишком медленно, и я задумал запустить собственный бизнес в сфере HR-технологий.
На тот момент я учился в стартап-академии GVA и финальный модуль проходил в Кремниевой долине. Здесь я провел полноценный customer development — тестирование идеи будущего продукта на потенциальных потребителях. Пообщался с HR-директорами крупных компаний, потом повторил исследование и в России, собрав обратную связь от более чем тысячи специалистов, руководителей и предпринимателей в этой сфере. В итоге решил сделать облачную платформу, которая помогала бы компаниям с поиском и оценкой кандидатов. Skillaz — это своего рода конструктор, на базе платформы можно осуществлять автоматический поиск кандидатов по разным источникам (работные сайты, соцсети), рассылать им приглашения, использовать различные форматы предварительной онлайн-оценки (опросники, тесты, кейсы с заданиями, квесты и т. д.). Кроме того, по желанию работодателя кандидаты могут записывать короткие видео- и аудиоинтервью. Платформу можно встроить на корпоративный сайт, она доступна и с мобильных устройств.

Названы регионы с самыми низкими и высокими зарплатами

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
Список регионов-лидеров возглавили Ямало-Ненецкий и Чукотский автономные округа, Москва заняла третье место. Замыкают рейтинг республики Северного Кавказа

Лидером среди регионов России по величине зарплат стал Ямало-Ненецкий автономный округ, свидетельствуют данные исследования заработков в российских регионах в 2017 году, которое подготовило агентство «РИА Рейтинг».

В лидирующем субъекте доля работающих с зарплатой выше 100 тыс. руб. составила 23,47%, при этом менее 10 тыс. руб. получают 0,6% работающих. На втором месте — Чукотский АО, где более 100 тыс. зарабатывают почти 21% сотрудников.

Названы самые привлекательные работодатели России 2017

Российские специалисты назвали самых привлекательных работодателей
Самыми привлекательными работодателями для российских специалистов с высшим образованием являются «Газпром» и Google. Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного компанией Universum

Компания Universum, специализирующаяся на исследованиях рынка труда, провела опрос среди российских профессионалов, по результатам которого составила рейтинг самых популярных работодателей (его результаты есть у РБК). В опросе участвовали более 21 тыс. выпускников 97 российских вузов, проработавших после выпуска по специальности не менее двух лет (средний возраст участников опроса — около 30 лет), большая часть из них (62%) — женщины.

Первые две строчки в предпочтительных местах работы для людей, получивших бизнес-специализацию, последние два года не меняются. Первое место здесь занимает «Газпром» (самым привлекательным работодателем его назвали 24,12%), второе — Google (19,93%). При этом, согласно результатам опроса студентов бизнес-специальностей, опубликованных летом этого года, Google опережает «Газпром». В пятерку желаемых работодателей также входят «Газпром нефть», «Яндекс» и ЛУКОЙЛ. «Роснефть», которая в прошлом году занимала у специалистов с бизнес-образованием пятое место, в этом году выбыла из первой десятки.

Заработная плата и изменения в Трудовом кодексе в 2017 году

В июне 2017 года вступили в силу ряд поправок в Трудовой кодекс, которые затрагивают вопросы установления неполного рабочего времени и ненормированного рабочего дня, а также оплаты труда за сверхурочную работу и за работу в выходные и праздничные дни.
С 29 июня 2017 года в ст. 93 и ст. 101 ТК РФ внесены изменения, касающиеся особых режимов рабочего времени — неполного рабочего времени и ненормированного рабочего дня.

Особые режимы рабочего времени распространяются не на всех работников. Поэтому с каждым работником, к которому такой режим имеет отношение, заключается отдельный трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время часто путают с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Хотя разница в данном случае очевидна: в отличие от сокращенной продолжительности рабочего времени неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанному времени. Например, в компании есть сотрудник, инвалид первой группы, который работает в режиме неполного рабочего времени. Его оклад составляет 20 000 руб. Он работает четыре дня в неделю, пятница у него выходной. Оплата будет производиться по следующей формуле: 20 000 руб. / 20 дней х 16 дней = 16 000 руб.

Разработка компенсационных программ. часть 2. заработная плата

Продолжение гида по разработке компенсационных программ. Следующая часть посвящена определению заработных плат.
Для определения того, какую заработную плату ваша организация будет платить, важно понимать экономические условия региона, в котором вы работаете, количество потенциальных сотрудников и законодательные требования.

Продолжение. Начало здесь.

Первое, что необходимо определить при рассмотрении уровня оплаты, это позиция роли в организации. Второе соображение — это навыки и опыт работы, которыми обладает кандидат, и которые могут повлиять на его позиционированием внутри диапазона заработной платы этой должности после найма.

Существует много ситуаций, в которых вам придется решать, сколько платить работнику:

• Найм нового сотрудника.
• Оплату работающего сотрудника необходимо увеличить.
• Сотрудник переходит на новую роль.
• Ценный сотрудник, который рассматривает возможность ухода из-за компенсации.
• Рыночные условия изменились.
• Низкие умения и навыки.

Во всех этих случаях важно обеспечить, чтобы подход к оплате основывался на единой философии компенсаций и применялся последовательно. Соблюдение установленных принципов не позволит предлагать специальный компенсационный пакет лицу, которое шантажирует организацию, брать на себя слишком тяжелое финансовое бремя и т.д. Для достижения оптимальной структуры компенсации требуется тщательно продуманный баланс между организационными потребностями и индивидуальными соображениями.

HR тренд про изменение подходов к построению организации

Автор: Марина Литвинова

Изменение подходов к построению организации - лидирующий HR-тренд последних двух лет по результатам исследований Global Human Capital Trends. Это не удивительно, ведь способы управления современной успешной компании сегодня существенно отличается от тех, которые применялись 10 лет назад.

Организация будущего - то, о чем многие говорят, но чего еще до конца понимают. Привычки, традиции и консерватизм побуждают многие компании по-прежнему использовать давно устаревшие подходы в управлении. И, в тоже время, вопрос “На кого вы работаете?” постепенно сменяется вопросом “С кем вы работаете?”, - пишет в своем исследовании компания Deloitte.

Высокая технологичность бизнес-процессов, быстро растущие потребности в обучении, удовлетворении карьерных запросов сотрудников и необходимость постоянной адаптации к различным условиям окружающей среды - то, что толкает компании к пересмотру существующих способов управления и реорганизации сложившихся иерархических уровней, основанных на знаниях в определенной сфере.

Как и любое новшество, организационный дизайн подвергается сомнениям и вызывает сопротивление. Это действительно сложный новый проект, в котором первопроходцы неизбежно наступят на “грабли”. И, в тоже время, осознавая динамичность нового способа управления, не следует оценивать его эффективность по тем же критериям, которые применялись к классической иерархической структуре.

А тем временем, этот тренд уже нашел свое отражение в книгах.

В книге “Рабочее место: 2020” Джан Майстер и Керри Виллиерд выделяют несколько факторов, связанных с новой организационной структурой рабочего места будущего. Это цифровая рабочая среда, культура социальных связей, активное использование мобильных технологий, удаленное сотрудничество, борьба за таланты, новый взгляд на лидерство, работа в командах и корпоративная социальная ответственность.

Фредерик Лалу в своей книге “Открывая организации будущего” пишет: “Когда люди занимаются осмысленным делом, когда у них есть право принимать решения и ресурсы для осуществления идей, им не нужны ни зажигательные речи, ни начальник, чтобы их мотивировать”.

Кстати, небольшой обзор от издательства Манн, Иванов и Фербер быстро и наглядно расскажет вам о тонкостях “бирюзовых” организаций.

Что такое гибкость и адаптивность организации будущего?

Нацеленность на скорость и результативность сегодня не являются достаточными критериями успешности компании. Глобальная бизнес-среда бросает вызов. И для того, чтобы ответить на него, нужна гибкость и адаптивность. Это выражается в переходе от жестких иерархических структур к более гибким матричным схемам взаимодействия, основанных на проектном управлении и совместной сетевой работе.  

Deloitte называет организацию будущего “сетью команд”. В исследовании об HR-трендах также говорится о том, что успешные компании побуждают команды и людей взаимодействовать в обмене информацией. При этом сети могут иметь различные профили деятельности, благодаря чему люди переходят от одной команды к другой в зависимости от того, как вопрос требует решения.

Гибкость компании выражается не столько в наличии команд, сколько в скорости их формирования и расформирования для перехода к работе над другим проектом в новой группе. Такую динамичность невозможно представить без понимания уровня компетентности каждого сотрудника. То есть необходима постоянно обновляемая и легко доступная система для группировки и анализа всех имеющихся в компании навыков.

На рисунке вы можете наглядно увидеть разницу между тем, каким образом создавались ранее команды (иерархия) и как они выглядят сейчас у современных компаний (совместный проект). Третье изображение демонстрирует, как это все должно работать:

• разделение общих ценностей и культуры,
• прозрачность целей и проектов,
• свободный обмен информацией и обратная связь,
• навыки и способности имеют большее значение, нежели должностная позиция участника проекта.

Интересно, что по результатам исследования Deloitte 94% опрошенных компаний назвали “гибкость и сотрудничество” ключевыми критериями современной успешной организации. И, при этом, 25% из них не смогли назвать себя достаточно гибкими для бизнес-реалий сегодняшнего дня.

Вопросы для размышления: Каким образом организована структура проектных команд в вашей компании: это иерархия или сеть? Можете ли вы назвать профессиональные навыки каждого сотрудника в компании и на основании этих данных сформировать команду для решения определенных вопросов?

Как меняются подходы управления в организации будущего?

1. Анализ организационной сети помогает обнаружить существующие сетевые взаимодействия внутри компании и экспертов.

2. Принципы сетевого взаимодействия увеличивают неконтролируемый информационный поток и создают когнитивную нагрузку. Для того, чтобы не допустить этого, необходимо упростить инструменты и процессы.

3. Лидеры команд должны иметь высокий сетевой интеллект, обладать системным мышлением и проявлять навыки организации взаимодействия между участниками объединения. Не каждый опытный руководитель, обладающий необходимыми знаниями, сможет применить их в гибкой цифровой среде.

4. Работа в сетевых командах дает больше возможностей для быстрого привлечения удаленных сотрудников без необходимости переезда или оформления в штат компании.

Вопрос для размышления: В вашей компании проводятся исследования того, как между собой общаются сотрудники, к кому из экспертов они обращаются за помощью, какие неформальные команды и проекты для совместной работы самостоятельно функционируют?

Кто несет ответственность за результат в сетевой команде?

Отсутствие иерархии по уровням знаний и должностей не означает, что в сетевой команде никто не отвечает за результат. Скорее наоборот. В связи с тем, что обмен данными становится более открытым, отчетность будет доступна для всех. Таким образом, у всех участников проекта возникает чувство ответственности за совместную работу.

Вопросы для размышления: Используются ли в вашей компании dashboards в режиме реального времени для демонстрации динамики развития проекта или других целей? Все ли сотрудники вашей компании знают о существовании корпоративных ценностей и стратегии развития на текущий год?

С чего начать построение организации будущего?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к изменениям в организационном управлении:

1. Проанализируйте скорость изменений, которую задают цифровые технологии.
2. Придайте ключевое значение мобильности талантов.
3. Создайте группу для оценки организационной эффективности успешных команд, проектов и объединений в компании.
4. Пробуйте использовать новые средства коммуникаций для сетевого взаимодействия.
5. Внедряйте непрерывную обратную связь для оценки развития проектов.

Deloitte также обещает, что успешные компании будут предлагать своим сотрудникам динамичные возможности карьерного роста. Основными задачами руководителей станет формирование команд и управление ими. Для организации совместной работы и удаленного взаимодействия потребуются удобные инструменты. Возможно, новое ПО станет стандартом внутрикорпоративных коммуникаций.

Организация будущего будет построена по новым правилам:

• гибкая сеть взамен иерархии,
• проекты взамен процессам,
• лидерами становятся те, за кем следуют, а не те, кого назначают,
• сотрудничество и разделение ответственности вместо иерархически организованного лидерства,
• нацеленность на обучение, инновации и влияние взамен фокусировки на эффективности и результативности.

По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends и книги “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow's Employees Today” by Karie Willyerd, Jeanne C. Meister.

Источник

Минтруд назвал сроки перехода на электронные трудовые книжки

Минтруд переслал заинтересованным министерствам и ведомствам концепцию перехода на электронные трудовые книжки. Речь идет о пакете законопроектов и подзаконных актах. Об этом рассказала замминистра труда Любовь Ельцова.
По ее словам, на данный момент рассматриваются две даты перехода на электронные книжки - 1 января 2019 г. или 1 января 2020 г. До сих пор идет обсуждение, сторонам социального партнерства необходимо будет договориться по всем вопросам, связанным с переходом. «Нужно достичь согласия и готовности всех хозяйствующих субъектов к такой работе», - отметила она.
«Все будут смотреть, давать предложения, потому что это очень большой пакет, затрагивает слишком много норм, которые за это время накопились», - добавила Ельцова.
В апреле этого года вице-премьер Аркадий Дворкович говорил, что полный отказ от трудовых книжек старого образца произойдет, когда Федеральная налоговая служба запустит единый реестр.
Ведомости
Читайте нас в фейсбуке, ВКонтакте и телеграме

8 вещей, о которых нам нагло врут на разных тренингах

О тренингах, на которых застенчивую девушку обещают превратить в стервозную богиню, а консультанта магазина техники — во владельца этого магазина, слышали многие. А вот о положительных результатах таких мероприятий знает гораздо меньше людей.
Сегодня AdMe.ru расскажет о 8 вещах, про которые на тренингах не договаривают, а иногда и откровенно врут. Это не значит, что надо отказаться от их посещения. Просто будьте бдительными при выборе и не пропустите наш совет в конце статьи.

8. Личность спикера

Многие спикеры — это люди, об образовании и профессиональных достижениях которых сложно найти конкретные данные. Этот пробел перекрывается амбициями, самоуверенностью, а иногда и наглостью, позволяющей сказать вам: «Ты неудачник! Но я тебе помогу».
Человек, который взялся чему-то учить других, не может это делать хорошо без впечатляющего личного примера. Роберт Кийосаки стал обучать бизнесу лишь в 47 лет, после того, как прошел путь от обычного торгового агента до владельца нескольких компаний.
Как не влипнуть: Проверяйте информацию о тренере. Восторженные отзывы о том, как круто изменилась жизнь участников после его тренингов, пропускайте мимо. Где учился, кем и где работал, чего достиг. Часто перед тренингом проводят гостевые встречи. Не стесняйтесь задать тренеру несколько конкретных вопросов о его прошлом.

7. Обещание поделиться тайной

CЕО linkedin назвал три основных тренда современного рынка талантов (октябрь, 2017)

Генеральный директор компании LinkedIn Джефф Вайнер поделился своим видением ближайшего будущего мирового рынка труда.

«Сегодня есть три темы, заслуживающие особого внимания: искусственный интеллект и автоматизация, дефицит квалифицированных специалистов и рост числа независимых работников. Именно эти три тенденции изменят подход к найму, развитию и удержанию талантов. Поэтому и компании, и специалисты должны подготовиться к изменениям, чтобы максимально увеличить потенциал глобальной рабочей силы»,  – сказал Вайнер, выступая на восьмой ежегодной конференции Talent Connect в Нэшвилле.

ИИ И АВТОМАТИЗАЦИЯ

Как думают многие, искусственный интеллект лишь со временем сможет полностью автоматизировать миллионы рабочих мест. Однако Вайнер привел весьма красноречивые цифры: только в экономике США уязвимы к автоматизации более 50% профессиональных областей – и это с теми технологиями, что уже существуют на сегодняшний день.

Безусловно, с развитием технологий этот процент будет возрастать.

Прежде всего под угрозой среднеквалифицированный персонал в таких отраслях как производство, розничная торговля, гостиничное и ресторанное обслуживание, – уточнил Вайнер. Он привел в пример недавнюю инновацию Shake Shack. Буквально на этой неделе глобальная сеть закусочных объявила, что полностью переходит на безналичный расчет, а кассиров заменят терминалы самообслуживания – тот самый случай, когда технология вытесняет работников.

Японская компания дала некурящим сотрудникам шесть дополнительных дней отпуска за переработку из-за чужих перекуров

Перерыв на курение занимал минимум 15 минут — офис компании расположен на 29 этаже.

Японская маркетинговая компания Piala Inc. предоставила некурящим сотрудникам шесть дополнительных дней оплачиваемого отпуска после их жалоб на то, что они работают больше, чем курящие коллеги.

Представитель компании Хиротака Мацусима (Hirotaka Matsushima) заявил, что ранее в этом году один из некурящих сотрудников оставил письмо, в котором рассказал, что перекуры «вызывают проблемы». Офис компании расположен на 29 этаже и каждый перекур занимает минимум 15 минут — сотрудникам приходится спускаться вниз.

Тактики Google для развития руководителей и лидеров

В Google существует блог под названием Re:Work, в котором публикуются внутренние инструкции и регламенты компании для руководителей. Они описывают ситуации, с которыми может столкнуться менеджер в процессе работы — например, рассказывают, как эффективно проводить индивидуальные встречи с подчинёнными или собирать обратную связь.

«Материалы фиксируют опыт, который компания получила за многие годы анализа отзывов и данных. Это позволило Google сформулировать черты, которые обязательно должны быть у эффективного лидера», — пишет автор Quartz Лея Фесслер.

Проведение опросов среди сотрудников

Каждые полгода Google просит сотрудников оценить своих непосредственных руководителей в специальном опроснике. В документе 13 вопросов: в первых 11 пунктах нужно отметить, с какими утверждениями респондент согласен, а с какими — нет. На два последних пункта нужно ответить развернуто.

​1. Руководитель даёт мне полезные отзывы, которые помогают мне работать эффективнее.
2. Руководитель не занимается микроменеджментом, то есть не вмешивается в процессы, которые должны решаться на других уровнях управления.
3. Руководитель уважает меня как личность.
4. Руководитель показывает на деле, что ценит мою точку зрения, даже если она отличается от его собственной.
5. Руководитель помогает команде фокусироваться на приоритетных целях, результатах, показателях.
6. Руководитель регулярно делится важной информацией, которую получает от своего руководителя или топ-менеджмента.
7. За последние полгода у нас с руководителем было глубокое обсуждение моих карьерных перспектив.
8. Руководитель ставит перед нашей командой чёткие цели.
9. У руководителя достаточно знаний для эффективного руководства. Например, это может быть умение писать код — для связанных с ИТ позиций, умение продавать в отделе маркетинга или знание бухгалтерии в финансовом отделе.
10. Я бы порекомендовал своего руководителя другим сотрудникам компании.
11. В целом мой руководитель справляется со своими обязанностями.
12. Что бы вы посоветовали изменить своему руководителю?
13. Что стоит оставить без изменений?
из опросника Google
Опрос проводится анонимно. По завершении руководители получают отчет, а также развернутые ответы подчиненных. «Обратная связь от подчиненных помогает руководителям развиваться», — поясняют авторы документа.

Схема для разговора о карьерном продвижении

HR-прогнозы, которые превратились в HR-тренды

Автор: Марина Литвинова

Читали ли вы книгу "Рабочее место: 2020 год: как инновационные компании привлекают, развивают и удерживают своих сотрудников”? На английском языке  “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow's Employees Today” была опубликована в 2010 году. Ее основные идеи можно посмотреть в презентации.

Если отталкиваться от оригинального названия, то речь идет о том, что делают компании уже сейчас для привлечения, развития и удержания своих будущих сотрудников. Авторы книги акцентируют внимание читателей на том, что только инновационная компания сможет стать работодателем для наиболее успешных и талантливых специалистов. И подробно рассказывают, что для этого нужно сделать в настоящем времени, не ожидая наступления 2020 года, когда все HR-ожидания будущего станут реальностью.

Давайте оглянемся на прогнозы, сделанные несколько лет назад и проанализируем, похоже ли рабочее место современного человека на то, которое ожидают увидеть в 2020? Движемся ли мы в этом направлении или что-то поменялось?

HR-ПРОГНОЗЫ 2010 ГОДА

Знаете, что прогнозировали авторы “The 2020 Workplace”, опираясь на богатый опыт в HR-сфере и исследования среди сотрудников и их работодателей? Они говорили о том, что:

• главной особенностью рабочего места-2020 станет совместная работа представителей пяти поколений, имеющих различные принципы, ценности и ожидания,
• большинство рабочих мест займут представители поколения Y, родившиеся в 1977-1997 годах; они принесут с собой новые социальные навыки работы и новое отношение к жизни,
• сотрудники будут требовать инновационного творческого подхода к трудовым взаимоотношениям,
• начнется настоящая борьба за талантливых сотрудников, которые будут предъявлять высокие требования к месту своей работы,
• современные технологии предоставят возможность совместной работы над проектами, независимо от местонахождения их участников.

Каким же станет рабочее место-2020? Среди прогнозов можно выделить такие:

• репутационный капитал специалиста будет оказывать значительное влияние при найме на работу и продвижении по карьерной лестнице,
• мобильные устройства станут офисом, тренинговой комнатой и персональным помощником,
• рекрутинг будет начинаться на сайтах социальных сетей,
• возможность работать независимо от места расположения сотрудника приведет к переосмыслению понятия офиса,
• обязательным требованием к топ-менеджменту будет ведение собственного блога,
• в корпоративном обучении будут активно использоваться видеоигры, инструменты социальных сетей и геймификация,
• новый образ мышления делового человека будет предполагать социальную вовлеченность и умение постоянно учиться,
• от аутсорсинга мы перейдем к краудсорсингу для генерации творческих идей группой людей и последующей оценки,
• лавирование между работой и личной жизнью сменится поиском баланса этих двух сфер,
• границы между маркетингом, коммуникациями и обучением будут стираться.

Также в книге описаны 10 факторов, которые окажут наиболее сильное воздействие на HR-сферу:

1. Смещения в демографии рабочей силы повлекут за собой возникновение вопросов возраста, пола и этнической принадлежности сотрудников (тут стоит учесть, что авторы ориентировались на американский рынок),
2. Возникнет потребность в “концептуальных навыках”: слушать, анализировать, принимать решения, выстраивать отношения, в том числе в удаленном взаимодействии.
3. Роль иерархических отношений в бизнесе упадет и повысится актуальность виртуального, дистанционного и проектного сотрудничества.
4. Увеличится потребность компаний в специалистах, способных уверенно и безопасно управлять большими массивами данных.
5. Мобильные технологии станут основным способом использования интернет-ресурсов. Мобильные приложения будут применять для корпоративного обучения.
6. Границы между работой и досугом станут более размытыми. Социально активные специалисты будут постоянно находиться на связи (в книге для описание этого состояния используется термин “гиперподключенность”).
7. В корпоративной среде возникнут сообщества сотрудников и клиентов для обмена идеями, улучшения коммуникаций и совместного принятия решений.
8. Будет активно развиваться социальное обучение, для которого характерно получение постоянной обратной связи и эффективное вовлечение сотрудников в процесс обучения с помощью социальных и игровых элементов.
9. Корпоративная социальная ответственность станет одним из главных трендов для многих преуспевающих компаний, которые включат в свою стратегию социальные, экологические и этические аспекты.
10. Поколение Y, представители которой займут большинство рабочих мест к 2020 году, будут ожидать от своих работодателей возможностей использовать привычные для них инструменты для социального взаимодействия и удаленного сотрудничества.

Авторы книги уже в 2010 году рекомендовали компаниям, которые хотят развиваться в ногу со временем, начать разработку внутренней корпоративной социальной сети, использовать социальные инструменты для обучения сотрудников, задуматься о формировании бренда и долгосрочной репутации компании, а также о пересмотре принципов отбора талантливых специалистов.

HR-ТРЕНДЫ 2017

Сейчас, в 2017 году, все эти прогнозы кажутся очевидными, не правда ли?

Мы с вами можем наблюдать за тем, как мобильные технологии вплетаются в нашу жизнь, привнося с собой изменения в общении с друзьями и коллегами, в отношениях с работодателем и в способах получения новых знаний.

Возрастает значимость непрерывного обучения и получения новых навыков в динамично меняющемся мире. Одним из способов формирования культуры обучения и развития сотрудников становится внедрение баз знаний и формирование сообществ практиков.

Компании перестраивают иерархические структуры управления в плоскость проектного управления и совместной работы. Наиболее успешные организации нацеливаются на поиск и удержание талантливых специалистов.

Сегодняшние сотрудники ожидают не только карьерного роста и достойной оплаты труда, но и комфортных высокотехнологичных условий работы. Фрилансеры и удаленные эксперты работают в компаниях наравне с офисными сотрудниками.

Аналитика формирует свою сферу влияния для построения эффективных бизнес- и HR-процессов. Ежегодная оценка эффективности персонала становится неактуальной из-за слишком растянутого во времени периоде ее проведения. Для быстрого принятия решений необходима постоянная обратная связь и автоматизация процессов.

Можно также отметить увеличение числа социальных проектов, которые организуются как внутри компании, так и вовне, задействуя существующих и потенциальных клиентов.

Что касается теории поколений, то ее популярность несколько снизилась за последнее время на фоне более существенных изменений, затронувших HR-сферу. Интересное развитие наблюдается на стыке сфер маркетинга и обучения.

В целом, можно отметить, что рассмотренные HR-прогнозы действительно превращаются в HR-тренды, которые уже сейчас применяют в своей деятельности инновационные компании.

Источник