HR-прогнозы, которые превратились в HR-тренды

Автор: Марина Литвинова

Читали ли вы книгу "Рабочее место: 2020 год: как инновационные компании привлекают, развивают и удерживают своих сотрудников”? На английском языке  “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow's Employees Today” была опубликована в 2010 году. Ее основные идеи можно посмотреть в презентации.

Если отталкиваться от оригинального названия, то речь идет о том, что делают компании уже сейчас для привлечения, развития и удержания своих будущих сотрудников. Авторы книги акцентируют внимание читателей на том, что только инновационная компания сможет стать работодателем для наиболее успешных и талантливых специалистов. И подробно рассказывают, что для этого нужно сделать в настоящем времени, не ожидая наступления 2020 года, когда все HR-ожидания будущего станут реальностью.

Давайте оглянемся на прогнозы, сделанные несколько лет назад и проанализируем, похоже ли рабочее место современного человека на то, которое ожидают увидеть в 2020? Движемся ли мы в этом направлении или что-то поменялось?

HR-ПРОГНОЗЫ 2010 ГОДА

Знаете, что прогнозировали авторы “The 2020 Workplace”, опираясь на богатый опыт в HR-сфере и исследования среди сотрудников и их работодателей? Они говорили о том, что:

• главной особенностью рабочего места-2020 станет совместная работа представителей пяти поколений, имеющих различные принципы, ценности и ожидания,
• большинство рабочих мест займут представители поколения Y, родившиеся в 1977-1997 годах; они принесут с собой новые социальные навыки работы и новое отношение к жизни,
• сотрудники будут требовать инновационного творческого подхода к трудовым взаимоотношениям,
• начнется настоящая борьба за талантливых сотрудников, которые будут предъявлять высокие требования к месту своей работы,
• современные технологии предоставят возможность совместной работы над проектами, независимо от местонахождения их участников.

Каким же станет рабочее место-2020? Среди прогнозов можно выделить такие:

• репутационный капитал специалиста будет оказывать значительное влияние при найме на работу и продвижении по карьерной лестнице,
• мобильные устройства станут офисом, тренинговой комнатой и персональным помощником,
• рекрутинг будет начинаться на сайтах социальных сетей,
• возможность работать независимо от места расположения сотрудника приведет к переосмыслению понятия офиса,
• обязательным требованием к топ-менеджменту будет ведение собственного блога,
• в корпоративном обучении будут активно использоваться видеоигры, инструменты социальных сетей и геймификация,
• новый образ мышления делового человека будет предполагать социальную вовлеченность и умение постоянно учиться,
• от аутсорсинга мы перейдем к краудсорсингу для генерации творческих идей группой людей и последующей оценки,
• лавирование между работой и личной жизнью сменится поиском баланса этих двух сфер,
• границы между маркетингом, коммуникациями и обучением будут стираться.

Также в книге описаны 10 факторов, которые окажут наиболее сильное воздействие на HR-сферу:

1. Смещения в демографии рабочей силы повлекут за собой возникновение вопросов возраста, пола и этнической принадлежности сотрудников (тут стоит учесть, что авторы ориентировались на американский рынок),
2. Возникнет потребность в “концептуальных навыках”: слушать, анализировать, принимать решения, выстраивать отношения, в том числе в удаленном взаимодействии.
3. Роль иерархических отношений в бизнесе упадет и повысится актуальность виртуального, дистанционного и проектного сотрудничества.
4. Увеличится потребность компаний в специалистах, способных уверенно и безопасно управлять большими массивами данных.
5. Мобильные технологии станут основным способом использования интернет-ресурсов. Мобильные приложения будут применять для корпоративного обучения.
6. Границы между работой и досугом станут более размытыми. Социально активные специалисты будут постоянно находиться на связи (в книге для описание этого состояния используется термин “гиперподключенность”).
7. В корпоративной среде возникнут сообщества сотрудников и клиентов для обмена идеями, улучшения коммуникаций и совместного принятия решений.
8. Будет активно развиваться социальное обучение, для которого характерно получение постоянной обратной связи и эффективное вовлечение сотрудников в процесс обучения с помощью социальных и игровых элементов.
9. Корпоративная социальная ответственность станет одним из главных трендов для многих преуспевающих компаний, которые включат в свою стратегию социальные, экологические и этические аспекты.
10. Поколение Y, представители которой займут большинство рабочих мест к 2020 году, будут ожидать от своих работодателей возможностей использовать привычные для них инструменты для социального взаимодействия и удаленного сотрудничества.

Авторы книги уже в 2010 году рекомендовали компаниям, которые хотят развиваться в ногу со временем, начать разработку внутренней корпоративной социальной сети, использовать социальные инструменты для обучения сотрудников, задуматься о формировании бренда и долгосрочной репутации компании, а также о пересмотре принципов отбора талантливых специалистов.

HR-ТРЕНДЫ 2017

Сейчас, в 2017 году, все эти прогнозы кажутся очевидными, не правда ли?

Мы с вами можем наблюдать за тем, как мобильные технологии вплетаются в нашу жизнь, привнося с собой изменения в общении с друзьями и коллегами, в отношениях с работодателем и в способах получения новых знаний.

Возрастает значимость непрерывного обучения и получения новых навыков в динамично меняющемся мире. Одним из способов формирования культуры обучения и развития сотрудников становится внедрение баз знаний и формирование сообществ практиков.

Компании перестраивают иерархические структуры управления в плоскость проектного управления и совместной работы. Наиболее успешные организации нацеливаются на поиск и удержание талантливых специалистов.

Сегодняшние сотрудники ожидают не только карьерного роста и достойной оплаты труда, но и комфортных высокотехнологичных условий работы. Фрилансеры и удаленные эксперты работают в компаниях наравне с офисными сотрудниками.

Аналитика формирует свою сферу влияния для построения эффективных бизнес- и HR-процессов. Ежегодная оценка эффективности персонала становится неактуальной из-за слишком растянутого во времени периоде ее проведения. Для быстрого принятия решений необходима постоянная обратная связь и автоматизация процессов.

Можно также отметить увеличение числа социальных проектов, которые организуются как внутри компании, так и вовне, задействуя существующих и потенциальных клиентов.

Что касается теории поколений, то ее популярность несколько снизилась за последнее время на фоне более существенных изменений, затронувших HR-сферу. Интересное развитие наблюдается на стыке сфер маркетинга и обучения.

В целом, можно отметить, что рассмотренные HR-прогнозы действительно превращаются в HR-тренды, которые уже сейчас применяют в своей деятельности инновационные компании.

Источник