Продолжение гида по разработке компенсационных программ. Следующая часть посвящена определению заработных плат.
Для определения того, какую заработную плату ваша организация будет платить, важно понимать экономические условия региона, в котором вы работаете, количество потенциальных сотрудников и законодательные требования.
Продолжение. Начало здесь.
Первое, что необходимо определить при рассмотрении уровня оплаты, это позиция роли в организации. Второе соображение — это навыки и опыт работы, которыми обладает кандидат, и которые могут повлиять на его позиционированием внутри диапазона заработной платы этой должности после найма.
Существует много ситуаций, в которых вам придется решать, сколько платить работнику:
Во всех этих случаях важно обеспечить, чтобы подход к оплате основывался на единой философии компенсаций и применялся последовательно. Соблюдение установленных принципов не позволит предлагать специальный компенсационный пакет лицу, которое шантажирует организацию, брать на себя слишком тяжелое финансовое бремя и т.д. Для достижения оптимальной структуры компенсации требуется тщательно продуманный баланс между организационными потребностями и индивидуальными соображениями.
Сформулировать соответствующий баланс помогут ответы на эти вопросы:
Для ваших целей необходим сотрудник в штат или на контракте? Понимаете ли вы разницу?
Что будет делать сотрудник в этой роли?
Каков будет уровень ответственности?
Насколько специализированы навыки, необходимые для выполнения этой работы?
Сколько лет опыта необходимо иметь?
Есть ли другие сотрудники, выполняющие подобную работу? Определены ли их обязанности? Согласованы ли условия на этих позициях?
Сколько кандидатов может претендовать на эту работу?
Можете ли вы найти сопоставимую работу в исследованиях зарплат или на веб-сайтах по размещению вакансий?
Если бы этой должности не было, как это повлияло бы на ваш бизнес?
Каков ваш диапазон зарплаты для этой роли? Где он находится, если сравнивать с другими ролями, которые уже существуют?
Насколько критически важна роль в достижении организационных целей?
Какова стоимость жизни в вашем регионе? Какова минимальная заработная плата?
Подходы и методы определения базовой оплаты
Определение базовой оплаты напрямую связано с вашей философией компенсаций. Четкое понимание того, какую роль играет позиция в организации, в том числе сложность требуемых обязанностей и задач, учитывается в уравнении наряду с данными о рыночных и отраслевых зарплатах. Организации, которые уделяют время тому, чтобы убедиться, что они учли все описанные ниже компоненты, будут более эффективными в управлении своей внешней конкурентоспособностью, а также внутренней согласованностью и доверием.
Создайте описания должностных обязанностей (job descriptions)
Описание задач определяет требования и обязанности на позиции, которая была создана для удовлетворения организационных потребностей. Описания задач являются важным элементом общей философии компенсаций вашей организации, и используются для разработки согласованной структуры заработной платы, основанной на относительном уровне обязанностей, ответственности и квалификации каждой должности в организации.
Проведите анализ работы
Проведение анализа каждой работы в команде/отделе для определения того, какие задачи выполняются и кем, поможет как в определении, насколько эффективно вы распределили задачи для ролей, так и при разработке job descriptions. Это важно, поскольку структуры компенсаций строятся на основе уровня навыков и опыта, необходимых в определенной роли для выполнения основных функций.
Если вы обнаружите несоответствия или неэффективность, необходимо провести исследование и оценить уместность задач, назначенных для этой роли. Затем вы сможете сделать новое описание должностных обязанностей и связанного с ним уровня компенсаций.
Проводите оценки работы
Оценка работы — это процесс оценки относительной ценности рабочих мест в рамках организации. Справедливая оплата, основанная на внутренней ценности каждой позиции относительно всех остальных, называется Внутренняя справедливость оплаты. Всесторонний анализ задач, обязанностей, знаний и навыков каждой позиции используется работодателем для оценки ценности выполненной работы и обеспечения внутреннего ранжирования рабочих мест. Оценка работы — это измерение внутренней относительной позиции рабочего места, а не человека, занимающего его. Оценка работы может использоваться независимо, хотя обычно она является частью системы компенсаций, предназначенной для определения соответствующих диапазонов заработной платы для всех должностей. Этот процесс обеспечит справедливую и оправданную структуру компенсации, которая компенсирует работникам справедливую стоимость их работы.
Создайте “матрицу зарплат”
Матрицы зарплат полезны для стандартизации компенсационной практики вашей организации, поскольку они отражают формальное положение рабочих мест на основе их относительной стоимости. Типичная матрица может иметь несколько уровней, диапазонов и группировок по специальностям, причем каждый из них может иметь минимальную и максимальную зарплату.
Для каждой роли или типов ролей, связанных друг с другом, может существовать ряд уровней и к каждому уровню будет привязано денежное значение. Создание “матрицы зарплат” основано на внутренних и/или внешних данных.
Самая простая структура матрицы — та, в которой каждый класс работы — это уровень с одной зарплатой для всех сотрудников на этом уровне. Это считается несколько ограниченным, так как сотрудники (или потенциальные сотрудники) обладают разнообразным опытом и навыками, и поэтому не все должны получать одинаковую компенсацию.
Альтернативой простейшей структуре является включение диапазонов зарплат для каждого из уровней работы.
Определение конкретного места в рамках диапазона основано на установленных критериях, вроде опыта, умений, потенциала и т.д.
Диапазон обычно создается путем сравнения с условиями на рынке, а размещение сотрудника внутри диапазона основывается на его умениях и способностях по сравнению с другими сотрудниками в той же роли.
Критерии прохождения диапазона зарплаты должны согласовываться с философией компенсаций и быть описаны в Политике компенсации.
Создание матрицы, которая идентифицирует иерархию семейства рабочих мест через уровни, а также навыки и компетенции, может помочь в определении соответствующего места позиции и ее оплаты.
Принимайте участие в исследованиях зарплат
Исследования заработных плат проводятся среди работодателей на одном и том же рынке труда для определения уровней оплаты для определенных категорий работ. Исследования зарплат обычно проводятся по регионам, секторам или должностям в целях сопоставить уровень оплат. Участвуя в исследованиях, вы получаете доступ к информации, которая позволит вам сравнить компенсационные практики вашей организации, включая заработную плату, бонусы и льготы с другими организациями вашего региона или сектора.
Планы повышения заработной платы, премиальные и поощрительные планы
Увеличение зарплаты
Базовая оплата — это фиксированный регулярный платеж, выплачиваемый сотруднику в обмен на выполнение обязанностей на его позиции. Когда работник получает увеличение своей базовой оплаты, это считается увеличением заработной платы. Существуют различные причины и методы для определения увеличения, но общий фактор заключается в том, что увеличение изменяет уровень текущей базовой оплаты.
Увеличение стоимости жизни
Это увеличение, предлагаемое работникам независимо от их эффективности, с целью увеличения базовой оплаты на каждой позиции в шкале окладов на определенный процент, чтобы учесть увеличение стоимости жизни. Когда это увеличение предлагается регулярно, сотрудники могут начать рассматривать его как обязательное.
Если в компании предусмотрено увеличение оплаты на основании увеличения стоимости жизни, оно обычно выполняется на ежегодной основе и предоставляется всем сотрудникам по курсу, рекомендованному исполнительным директором и утверждённому советом директоров, и зависит от общей финансовой стабильности компании.
Многие небольшие организации уходят от стандартной стоимости жизни и вместо этого выполняют рыночные корректировки.
Корректировка к рынку по заранее установленным критериям
Корректировки по отношению к состоянию рынка обычно производятся после получения данных исследования заработных плат на рынке. Эти данные обычно оцениваются в конце финансового или календарного года. Организации оценивают свои зарплаты по сравнению с рыночными данными и, при необходимости, корректируют базовые оклады для ролей, которые оказались ниже рыночных. Многие организации заранее определяют уровень, на котором они хотят платить, например среднее по рынку (или не ниже, чем 50% конкурентов).
Если позиция в организации значительно переплачена по сравнению с рынком, некоторые компании уведомляют об этом сотрудников и накладывают вето на повышения. В этой ситуации работник не может претендовать на повышение зарплаты до тех пор, пока его зарплата не будет соответствовать рыночной.
Повышение сотрудника
Повышение — это продвижение сотрудника на должность, которая оценивается на более высоком уровне, чем его настоящая позиция.
Сотрудник, который продвигается, получает увеличение зарплаты с момента продвижения в соответствии с уровнем позиции в новом диапазоне окладов с учетом производительности, квалификации и рыночной информации.
Продвижение обычно основывается на наличии возможностей и готовности сотрудников к продвижению.
Увеличение эффективности сотрудника
Это увеличение происходит как признание заслуг работника и компенсация за более высокий уровень эффективности.
Эффективность является ключевым фактором, который перемещает человека по шкале окладов в сторону середины или выше. Увеличение вознаграждения может происходит после официального обзора работы или в начале календарного года в зависимости от вашей структуры вознаграждения и философии компенсаций.
Бонусные выплаты
Бонусная выплата — это компенсация сверх суммы официальной заработной платы, которая осуществляется только в случае, если организация может это себе позволить, или если это указано в трудовом договоре.
Во многих организациях бонусные выплаты используются для повышения морального духа, мотивации и эффективности сотрудников, а также для компенсации сотрудников, которые достигают значительных целей.
Бонусные выплаты считаются свободной волей работодателя. Но если работодатель обещает бонус в порядке, закреплённом договором, он обязан выплатить его при соблюдении оговоренных условий.
Планы стимулирования
Планы стимулирования традиционно пользуются популярностью в секторе продаж. Тем не менее в последнее стремя лидеры начинают по другому смотреть на использование планов стимулирования. Предоставление планов стимулирования, особенно для сотрудников высшего уровня, может позволить организациям конкурировать за таланты, которых они иначе не смогли бы получить.
Планы стимулирования устанавливаются для вознаграждения сотрудников за повышение вовлечённости, эффективности и в качестве средства мотивации.
План стимулирования предназначен для дополнения базовой оплаты и льгот.
Финансовый план стимулирования может предлагать процент от базового оклада или денежного бонуса, тогда как планы нефинансовых стимулов предлагают такие преимущества, как дополнительные оплачиваемые отпуска или оплачиваемое профессиональное обучение.
Коммуникации и донесение информации об оплатах и компенсациях
Эффективные коммуникации о вознаграждениях помогают сотрудникам лучше узнать о том, что и почему они получают в рамках своего плана компенсации. Когда сотрудники хорошо понимают свой план компенсации, они более уверены в том, что им платят справедливо, что приводит к большей мотивации и лучшему удержанию.
Стратегия коммуникации о зарплатах и вознаграждениях должна создаваться в соответствии с HR-стратегией организации, а также поддерживаться руководством.
Уровень прозрачности сильно зависит от корпоративной культуры и варьируется для каждой организации. Идеальный вариант: работникам следует сообщать об их зарплате, уровне их позиции, положении их заработной платы в диапазоне зарплат на их уровне, условия для прогресса в диапазоне (опыт и/или эффективность), а также процедуры ежегодных корректировок заработной платы (если таковые имеются).
Донесение всей этой информации через такие форматы, как положения, буклеты, информационные бюллетени, обеспечивает последовательность коммуникаций и позволяет сотрудникам позже ссылаться на реальные материалы. Предоставление информации о компенсациях через совещания, семинары позволяет взаимодействовать лично, поэтому отдельные вопросы и проблемы могут быть устранены немедленно. В целом важно обеспечить сотрудникам доступ к информации о плане компенсации и объяснить его четким и лаконичным языком. План компенсации также может быть использован для привлечения потенциальных сотрудников, и поэтому эффективные внешние коммуникации также важны.
Источник: Разработка компенсационных программ. Часть 2. Заработная плата — Talent Management
Для определения того, какую заработную плату ваша организация будет платить, важно понимать экономические условия региона, в котором вы работаете, количество потенциальных сотрудников и законодательные требования.
Продолжение. Начало здесь.
Первое, что необходимо определить при рассмотрении уровня оплаты, это позиция роли в организации. Второе соображение — это навыки и опыт работы, которыми обладает кандидат, и которые могут повлиять на его позиционированием внутри диапазона заработной платы этой должности после найма.
Существует много ситуаций, в которых вам придется решать, сколько платить работнику:
- Найм нового сотрудника.
- Оплату работающего сотрудника необходимо увеличить.
- Сотрудник переходит на новую роль.
- Ценный сотрудник, который рассматривает возможность ухода из-за компенсации.
- Рыночные условия изменились.
- Низкие умения и навыки.
Во всех этих случаях важно обеспечить, чтобы подход к оплате основывался на единой философии компенсаций и применялся последовательно. Соблюдение установленных принципов не позволит предлагать специальный компенсационный пакет лицу, которое шантажирует организацию, брать на себя слишком тяжелое финансовое бремя и т.д. Для достижения оптимальной структуры компенсации требуется тщательно продуманный баланс между организационными потребностями и индивидуальными соображениями.
Сформулировать соответствующий баланс помогут ответы на эти вопросы:
Для ваших целей необходим сотрудник в штат или на контракте? Понимаете ли вы разницу?
Что будет делать сотрудник в этой роли?
Каков будет уровень ответственности?
Насколько специализированы навыки, необходимые для выполнения этой работы?
Сколько лет опыта необходимо иметь?
Есть ли другие сотрудники, выполняющие подобную работу? Определены ли их обязанности? Согласованы ли условия на этих позициях?
Сколько кандидатов может претендовать на эту работу?
Можете ли вы найти сопоставимую работу в исследованиях зарплат или на веб-сайтах по размещению вакансий?
Если бы этой должности не было, как это повлияло бы на ваш бизнес?
Каков ваш диапазон зарплаты для этой роли? Где он находится, если сравнивать с другими ролями, которые уже существуют?
Насколько критически важна роль в достижении организационных целей?
Какова стоимость жизни в вашем регионе? Какова минимальная заработная плата?
Подходы и методы определения базовой оплаты
Определение базовой оплаты напрямую связано с вашей философией компенсаций. Четкое понимание того, какую роль играет позиция в организации, в том числе сложность требуемых обязанностей и задач, учитывается в уравнении наряду с данными о рыночных и отраслевых зарплатах. Организации, которые уделяют время тому, чтобы убедиться, что они учли все описанные ниже компоненты, будут более эффективными в управлении своей внешней конкурентоспособностью, а также внутренней согласованностью и доверием.
Создайте описания должностных обязанностей (job descriptions)
Описание задач определяет требования и обязанности на позиции, которая была создана для удовлетворения организационных потребностей. Описания задач являются важным элементом общей философии компенсаций вашей организации, и используются для разработки согласованной структуры заработной платы, основанной на относительном уровне обязанностей, ответственности и квалификации каждой должности в организации.
Проведите анализ работы
Проведение анализа каждой работы в команде/отделе для определения того, какие задачи выполняются и кем, поможет как в определении, насколько эффективно вы распределили задачи для ролей, так и при разработке job descriptions. Это важно, поскольку структуры компенсаций строятся на основе уровня навыков и опыта, необходимых в определенной роли для выполнения основных функций.
Если вы обнаружите несоответствия или неэффективность, необходимо провести исследование и оценить уместность задач, назначенных для этой роли. Затем вы сможете сделать новое описание должностных обязанностей и связанного с ним уровня компенсаций.
Проводите оценки работы
Оценка работы — это процесс оценки относительной ценности рабочих мест в рамках организации. Справедливая оплата, основанная на внутренней ценности каждой позиции относительно всех остальных, называется Внутренняя справедливость оплаты. Всесторонний анализ задач, обязанностей, знаний и навыков каждой позиции используется работодателем для оценки ценности выполненной работы и обеспечения внутреннего ранжирования рабочих мест. Оценка работы — это измерение внутренней относительной позиции рабочего места, а не человека, занимающего его. Оценка работы может использоваться независимо, хотя обычно она является частью системы компенсаций, предназначенной для определения соответствующих диапазонов заработной платы для всех должностей. Этот процесс обеспечит справедливую и оправданную структуру компенсации, которая компенсирует работникам справедливую стоимость их работы.
Создайте “матрицу зарплат”
Матрицы зарплат полезны для стандартизации компенсационной практики вашей организации, поскольку они отражают формальное положение рабочих мест на основе их относительной стоимости. Типичная матрица может иметь несколько уровней, диапазонов и группировок по специальностям, причем каждый из них может иметь минимальную и максимальную зарплату.
Для каждой роли или типов ролей, связанных друг с другом, может существовать ряд уровней и к каждому уровню будет привязано денежное значение. Создание “матрицы зарплат” основано на внутренних и/или внешних данных.
Самая простая структура матрицы — та, в которой каждый класс работы — это уровень с одной зарплатой для всех сотрудников на этом уровне. Это считается несколько ограниченным, так как сотрудники (или потенциальные сотрудники) обладают разнообразным опытом и навыками, и поэтому не все должны получать одинаковую компенсацию.
Альтернативой простейшей структуре является включение диапазонов зарплат для каждого из уровней работы.
Определение конкретного места в рамках диапазона основано на установленных критериях, вроде опыта, умений, потенциала и т.д.
Диапазон обычно создается путем сравнения с условиями на рынке, а размещение сотрудника внутри диапазона основывается на его умениях и способностях по сравнению с другими сотрудниками в той же роли.
Критерии прохождения диапазона зарплаты должны согласовываться с философией компенсаций и быть описаны в Политике компенсации.
Создание матрицы, которая идентифицирует иерархию семейства рабочих мест через уровни, а также навыки и компетенции, может помочь в определении соответствующего места позиции и ее оплаты.
Принимайте участие в исследованиях зарплат
Исследования заработных плат проводятся среди работодателей на одном и том же рынке труда для определения уровней оплаты для определенных категорий работ. Исследования зарплат обычно проводятся по регионам, секторам или должностям в целях сопоставить уровень оплат. Участвуя в исследованиях, вы получаете доступ к информации, которая позволит вам сравнить компенсационные практики вашей организации, включая заработную плату, бонусы и льготы с другими организациями вашего региона или сектора.
Планы повышения заработной платы, премиальные и поощрительные планы
Увеличение зарплаты
Базовая оплата — это фиксированный регулярный платеж, выплачиваемый сотруднику в обмен на выполнение обязанностей на его позиции. Когда работник получает увеличение своей базовой оплаты, это считается увеличением заработной платы. Существуют различные причины и методы для определения увеличения, но общий фактор заключается в том, что увеличение изменяет уровень текущей базовой оплаты.
Увеличение стоимости жизни
Это увеличение, предлагаемое работникам независимо от их эффективности, с целью увеличения базовой оплаты на каждой позиции в шкале окладов на определенный процент, чтобы учесть увеличение стоимости жизни. Когда это увеличение предлагается регулярно, сотрудники могут начать рассматривать его как обязательное.
Если в компании предусмотрено увеличение оплаты на основании увеличения стоимости жизни, оно обычно выполняется на ежегодной основе и предоставляется всем сотрудникам по курсу, рекомендованному исполнительным директором и утверждённому советом директоров, и зависит от общей финансовой стабильности компании.
Многие небольшие организации уходят от стандартной стоимости жизни и вместо этого выполняют рыночные корректировки.
Корректировка к рынку по заранее установленным критериям
Корректировки по отношению к состоянию рынка обычно производятся после получения данных исследования заработных плат на рынке. Эти данные обычно оцениваются в конце финансового или календарного года. Организации оценивают свои зарплаты по сравнению с рыночными данными и, при необходимости, корректируют базовые оклады для ролей, которые оказались ниже рыночных. Многие организации заранее определяют уровень, на котором они хотят платить, например среднее по рынку (или не ниже, чем 50% конкурентов).
Если позиция в организации значительно переплачена по сравнению с рынком, некоторые компании уведомляют об этом сотрудников и накладывают вето на повышения. В этой ситуации работник не может претендовать на повышение зарплаты до тех пор, пока его зарплата не будет соответствовать рыночной.
Повышение сотрудника
Повышение — это продвижение сотрудника на должность, которая оценивается на более высоком уровне, чем его настоящая позиция.
Сотрудник, который продвигается, получает увеличение зарплаты с момента продвижения в соответствии с уровнем позиции в новом диапазоне окладов с учетом производительности, квалификации и рыночной информации.
Продвижение обычно основывается на наличии возможностей и готовности сотрудников к продвижению.
Увеличение эффективности сотрудника
Это увеличение происходит как признание заслуг работника и компенсация за более высокий уровень эффективности.
Эффективность является ключевым фактором, который перемещает человека по шкале окладов в сторону середины или выше. Увеличение вознаграждения может происходит после официального обзора работы или в начале календарного года в зависимости от вашей структуры вознаграждения и философии компенсаций.
Бонусные выплаты
Бонусная выплата — это компенсация сверх суммы официальной заработной платы, которая осуществляется только в случае, если организация может это себе позволить, или если это указано в трудовом договоре.
Во многих организациях бонусные выплаты используются для повышения морального духа, мотивации и эффективности сотрудников, а также для компенсации сотрудников, которые достигают значительных целей.
Бонусные выплаты считаются свободной волей работодателя. Но если работодатель обещает бонус в порядке, закреплённом договором, он обязан выплатить его при соблюдении оговоренных условий.
Планы стимулирования
Планы стимулирования традиционно пользуются популярностью в секторе продаж. Тем не менее в последнее стремя лидеры начинают по другому смотреть на использование планов стимулирования. Предоставление планов стимулирования, особенно для сотрудников высшего уровня, может позволить организациям конкурировать за таланты, которых они иначе не смогли бы получить.
Планы стимулирования устанавливаются для вознаграждения сотрудников за повышение вовлечённости, эффективности и в качестве средства мотивации.
План стимулирования предназначен для дополнения базовой оплаты и льгот.
Финансовый план стимулирования может предлагать процент от базового оклада или денежного бонуса, тогда как планы нефинансовых стимулов предлагают такие преимущества, как дополнительные оплачиваемые отпуска или оплачиваемое профессиональное обучение.
Коммуникации и донесение информации об оплатах и компенсациях
Эффективные коммуникации о вознаграждениях помогают сотрудникам лучше узнать о том, что и почему они получают в рамках своего плана компенсации. Когда сотрудники хорошо понимают свой план компенсации, они более уверены в том, что им платят справедливо, что приводит к большей мотивации и лучшему удержанию.
Стратегия коммуникации о зарплатах и вознаграждениях должна создаваться в соответствии с HR-стратегией организации, а также поддерживаться руководством.
Уровень прозрачности сильно зависит от корпоративной культуры и варьируется для каждой организации. Идеальный вариант: работникам следует сообщать об их зарплате, уровне их позиции, положении их заработной платы в диапазоне зарплат на их уровне, условия для прогресса в диапазоне (опыт и/или эффективность), а также процедуры ежегодных корректировок заработной платы (если таковые имеются).
Донесение всей этой информации через такие форматы, как положения, буклеты, информационные бюллетени, обеспечивает последовательность коммуникаций и позволяет сотрудникам позже ссылаться на реальные материалы. Предоставление информации о компенсациях через совещания, семинары позволяет взаимодействовать лично, поэтому отдельные вопросы и проблемы могут быть устранены немедленно. В целом важно обеспечить сотрудникам доступ к информации о плане компенсации и объяснить его четким и лаконичным языком. План компенсации также может быть использован для привлечения потенциальных сотрудников, и поэтому эффективные внешние коммуникации также важны.
Источник: Разработка компенсационных программ. Часть 2. Заработная плата — Talent Management
Комментариев нет:
Отправить комментарий