Похоже, сегодня ИТ-специалисту в России стало легче найти работу. Последние впечатления от российского рынка труда: предложения с уровнем зарплаты существенно выше среднего получают специалисты самых разных профилей и не обязательно высокой квалификации. Более того, похоже, что в кои-то веки ИТ-профессионалы получили возможность выбирать из конкурентных предложений! Кандидаты без специального образования и довольно посредственно, на уровне любителя, разбирающиеся в профильных технологиях, с гордостью публикуют в соцсетях свои новые должности — разработчиков, специалистов по технической поддержке, внедренцев…
К тому же, в прессе все чаще появляются истории о низкоквалифицированных разработчиках, которые тем не менее успешно проходили интервью, и уже в ходе работы наносили огромной финансовый ущерб компании. Так, Uber в 2015 случайно опубликовал паспортные данные своих водителей, а Google в 2010 году понес убытки в $100 млн долларов и проиграл суд компании Oracle за использование без разрешения 11 строк кода. И уже не из жизни гигантов: когда работодатель не понимает, что делает разработчик, а сам сотрудник пользуется этим и завышает как сложность своей работы, так и ее стоимость, а впоследствии и пренебрегает добросовестностью исполнения служебных заданий.
Наш интерес к этим вещам далеко не праздный, ведь для агентства AGIMA ИТ-профессионалы — главный производственный актив. Поэтому HR-отдел агентства попросил наших аналитиков отложить в сторону Google Analytics, сплит-тестирования, карточные сортировки и разобраться в этих вопросах. В ходе эксперимента ни один аналитик и текущий проект компании не пострадали.
На кого рассчитана эта статья
Тем не менее, мы понимаем, что статью будут читать не аналитики и не специалисты в области математической статистики, а соискатели вакантных должностей — как в ИТ-департаментах компаний реального сектора, так и в организациях, оказывающих ИТ-услуги. Поэтому мы постараемся раскрыть тему по возможности популярно, а заодно вкратце объясним, что же такое модель Спенса.
Дисклеймер
Эта статья не о том, как быстро устроиться на хорошую работу с высокой зарплатой. Мы лишь описываем текущую рыночную ситуацию и наиболее вероятный сценарий ее развития. Мы не обещаем, что она поможет вам получить приличную должность. Это всего лишь рыночная аналитика, и только от вас зависит, каким образом вы сможете использовать ее себе во благо.
Кандидат был осведомлен о последних тенденциях веб-разработки, знал основные инструменты верстки и мог уверенно вести беседу о своем опыте работы на профессиональном языке. Кандидат составил резюме на позицию веб-разработчика. Реальный опыт работы составлял полгода в качестве веб-дизайнера; заявленный опыт же был два года. Около семи месяцев были придуманы вместе с названием фирмы и должностными инструкциями и помещены в конец резюме в качестве первого места работы с пометкой «Стажировка». Другой дополнительный год работы включал в себя работу на фрилансе с примерами сайтов, сделанных за две недели с помощью различных конструкторов, Wordpress и OpenCart.
Итого: два сайта были реальными заказами, три просто были добавлены из случайных источников из интернета, пять сайтов были сделаны на конструкторах и готовых решениях, три сайта не существовали вообще, но их придуманные ссылки входили в список. Под каждой ссылкой было подробное описание проведенных на сайте работ, составленное исключительно из компиляции ключевых слов и требований, которые были изложены в подобных найденных вакансиях. Обязанности на последнем месте работы были скопированы из требований к подобной позиции крупного рекрутингового агентства.
Каждая ссылка сайта была оснащена utm-метками, а сайты имели счетчики заходов, которые впоследствии дали интересную статистику: все ссылки были открыты меньше чем 7% компаний, а около трети компаний остановились в своих исследованиях на второй-третьей ссылке. Подавляющая часть специалистов отбора не открывала сайты вообще. Мерой успеха собеседования была нижняя планка заработной платы 60 тыс. р. — как удвоенная средняя зарплата по Москве. Мерой успеха этапа сбора информации было в целом получить выборку, достаточную для анализа по модели Спенса.
Шокирующие подробности спецоперации «Тайный кандидат» — прямо за поворотом, оставайтесь с нами! (О модели Спенса тоже расскажем.)
Чтобы создать выборку и проанализировать заинтересованность компаний в способностях нашего не слишком искушенного в технологиях кандидата, мы воспользовались одним из самых популярных сайтов для поиска работы в области ИТ и направили отклики на вакансии в 40 компаний. Называть их мы здесь не будем, скажем лишь, что все они — состоявшиеся игроки рынка, имеют оборот более 12 млн долл. в год и работают на рынке более пяти лет.
Думаем, вам интересно будет узнать, что из этих 40 компаний:
3
Лишь три компании поинтересовались опытом работы.
Три компании сразу выдвинули условия оффера.
2
Две компании проводят вступительные тестовые испытания кандидатов.
Всего две компании попросили рассказать о дополнительном образовании.
1
Только одна компания проводит специальное вступительное техническое собеседование длительностью в несколько часов.
Одна компания проводит очное вступительное испытание кандидатов.
Одна компания интересуется рекомендациями с предыдущих мест работы.
Одна компания придает значение высшему образованию кандидата.
Одна компания проводит собеседования на заявленных кандидатом иностранных языках.
Одна компания-гигант согласилась принять нашего кандидата на работу!
Чтобы не делать скоропалительных выводов, мы подождали еще полтора месяца — ловись рыбка, большая и маленькая. Наше терпение было вознаграждено в общей сложности 120 просмотрами резюме кандидата и доброй дюжиной приглашений на собеседования. Мы узнали еще о трех компаниях, которые интересуются опытом работы кандидата; еще о двух, которые высылают кандидатам вступительные тестовые задания; и еще об одной, которая проводит вступительное техническое собеседование. Образование кандидатов, как это ни парадоксально, похоже, мало кого волнует — единственный кадровик из первоначального списка, который все же запросил эту информацию, видимо, перестарался.
А главное — мы получили еще три приглашения на работу. Помните наше исходное условие о поиске вакансии с оплатой труда выше 60 тыс. р.? Мы выполнили его, буквально не ударив пальцем о палец — средняя предлагаемая оплата труда составила 80 тыс. р.
Итак, из 120 работодателей на рынке труда пятнадцать сразу (или почти сразу) приглашают нашего ничем не выдающегося кандидата на собеседование, и шесть из них предлагают ему должность в области ИТ с достаточно высокой оплатой труда. Теперь у нас достаточно данных, чтобы попробовать разобраться, как сейчас устроен найм ИТ-специалистов с точки зрения модели Спенса.
Но что же такое модель Спенса — и кто такой этот пресловутый Спенс?
Таким сигналом может быть информация об уровне образования, например — о длительности полученного кандидатом обучения, о его интенсивности (количества курсов, пройденных за время обучения) или об уровне полученного образования (престижность диплома).
Дальше у Спенса идет куча формул, мы их опустим. Главное, что нам нужно знать — согласно модели Спенса работодатель не может определить, кто из кандидатов обладает более высокой производительностью, если от них не приходят соответствующие сигналы.
Чтобы не запутаться, разложим подход Спенса на отдельные выкладки: наиболее распространенный способ выбора кандидата из пула соискателей: принцип «второго наилучшего» — поскольку, попросту говоря, самого лучшего кандидата брать слишком дорого. Когда на рынке труда слишком много низкоквалифицированных кадров — именно такова сейчас ситуация с ИТ-специалистами — работодателю сложно выполнить отбор лучших кандидатов. Часто приходится выбирать «лучшего из худших».
Низкоквалифицированным кандидатам дают шанс доказать, что они не так уж и плохи, а сымитировать высокую квалификацию на вступительных испытаниях им не так уж сложно, сравнивать-то их не с кем.
Самое главное в ситуации «работаем с тем, что имеем» — работодатели вынуждены не только предлагать низкоквалифицированным кандидатам конкурентную заработную плату, но и брать на себя издержки, связанные с их дальнейшим образованием, в т.ч. предлагая им гибкий рабочий день и компенсацию расходов на обучение, включая корпоративное образование.
Когда низкоквалифицированный сотрудник, таким образом, становится
высококвалифицированным, работодатель вынужден удерживать его, повышая ему компенсацию.
Таким образом на рынке с преобладанием низкоквалифицированных кадров работодатели вынуждены работать на будущее. Кандидаты низкого уровня этим пользуются, а соискатели с высокой квалификацией вынуждены с этим мириться. Что еще интереснее — заработная плата в этой ситуации не становится средневзвешенной, работодатели по умолчанию относятся ко всем кандидатам, как к высокооплачиваемым. Кандидатам, действительно обладающим высокой квалификацией, остается надеяться на то, что они смогут быстрее продвигаться по карьерной лестнице или дожидаться нового равновесия на рынке, когда работодателям снова станет выгоднее нанимать классных специалистов на высокую зарплату, а «джуниоров» — на умеренную.
Наша задача — имея на руках вышеописанную выборку, проанализировать текущую ситуацию по модели Спенса и спрогнозировать, как будет меняться рынок в отношении уровня образования и заработной платы ИТ-специалистов. При этом мы будем опираться на западные источники, в первую очередь на статью Michael J. Lutz, J. Fernando Naveda, James R. Vallino «Undergraduate Software Engineering: Addressing the Needs of Professional Software Development». Department of Software Engineering Rochester Institute of Technology, 2014. Аналогичные исследования, конечно, делаются и в России, но у нас ИТ-направление, в отличие от Запада, пока только набирает силу, и наблюдаемые тенденции повторяют американские и европейские тренды с опозданием в несколько лет.
С одной стороны, вузы выпускают все больше программистов и внедренцев корпоративных ИТ-систем, так что у работодателей появляется более широкий выбор кандидатов на требуемые вакансии. Свои сигналы молодым специалистам и сегодняшним студентам компании отправляют через открытые площадки: форумы, вебинары, конференции, неформальные встречи («митапы»), партнерства с известными молодежными брендами, образовательные мероприятия. Организуя стажировки для будущих выпускников, компании выбирают лучших из них и предлагают им постоянную работу, получая, таким образом, лояльных специалистов с необходимой квалификацией.
С другой стороны, чем шире распространяются высокие технологии, тем больше становится их любителей — тех самых низкоквалифицированных кандидатов. Конкуренция на этом уровне будет расти, и лучшие из «любителей» будут вынуждены повышать свою квалификацию — возможно, даже получая «настоящее» образование. Таким образом, в ближайшие несколько лет — к 2020–21 г. — рынок будет наполнен ИТ-специалистами.
Об этом пишут и «Ведомости»:
«Сейчас российские вузы выпускают до 25 000 специалистов, что недостаточно для удовлетворения потребностей отрасли… До 2018 г. система образования должна подготовить не менее 350 000 специалистов в области IT, из них не менее 125 000 — в рамках обучения на бюджетных местах...», — «Государство, планируя увеличить число IT-специалистов, осознанно закрывает глаза на их профессионализм», Оксана Гончарова, «Ведомости», 24.11.2014.
Итак, в перспективе ситуация «работаем с тем, что имеем» будет сходить на нет. Заинтересованные в своем развитии специалисты будут повышать свою квалификацию, а не стараться заболтать менеджера по персоналу на интервью. Выбор между наймом низкоквалифицированного кандидата на «джуниор»-позицию и высококвалифицированного специалиста на высокооплачиваемую должность станет вполне осознанным, крупные компании в России уже перешли на такой тип отбора ИТ-профессионалов. Более мелким компаниям предстоит еще какое-то время терять хороших кандидатов, пока их специалисты по отбору кадров не научатся лучше работать. Специализации ИТ-специалистов станут строго диверсифицированы и структурированы, появится острая необходимость в опытных ИТ-директорах, особенно в области электронной коммерции.
И, конечно, та ситуация с уровнем проведения собеседований, с которой столкнулся наш сферический кандидат в вакууме, сойдет на нет. Собеседования будут проходить в несколько этапов, очное тестирование кандидатов и решение определенных кейсов станут не исключением, а правилом.
Наверное, вам интересно, как аналогичная ситуация развивается в США. Исходя из данных опроса на тему заработной платы ИТ-специалистов «The Entry-Level Game Developer Salary Survey», проанализированных Джил Даффи (Jill Duffy) в «Game Developer» за 1 июля 2009 г. (Vol. 16, Issue 7, 31, 2009) и исследования статистического бюро министерства труда США «Surveys Report Rising Pay For Web, Internet Professionals» (источник: BNA — Bureau of Labor — 2014) можно сделать вывод, что на американском рынке должна вдвое вырасти заработная плата высококвалифицированных разработчиков с дипломом по требуемой специальности не ниже магистерского.
Сегодня работодатели готовы закрывать глаза на уровень образования кандидата, если он обладает хотя бы частью требуемых навыков — поэтому они ведут мягкий отсев кандидатов и несут издержки, инвестируя в низкоквалифицированные кадры с прицелом в будущее. Лишь крупные компании готовы жестко отбирать лучших из претендентов. Для остальных работодателей высококвалифицированные ИТ-кадры остаются ценными сотрудниками, и они вынуждены улучшать условия их труда или мириться с их перетеканием в крупные компании.
Однако с ростом интереса к высоким технологиям появляется все больше людей, сведущих в ИТ, а как результат их конкуренции растет и число профессионалов. Отбор ИТ-специалистов на рынке труда станет более жестким, серьезно повысится средний уровень заработной платы для высококвалифицированных профессионалов с перспективой роста до руководителей ИТ-отделов, а специалистам уровня «джуниор» придется довольствоваться базовыми ставками — и стремиться повышать свою квалификацию.
Аналитики предсказывают появление большого количества технопарков, специализированных центров повышения квалификации и бирж труда. Самыми желанными отраслями для ИТ-специалистов станут электронная коммерция, веб и мобильные технологии.
Также хотелось, чтобы в будущем для процесса подбора кандидатов стало нормой следующее:
Проблема подбора технических специалистов будет актуальна еще очень долгое время. Даже если компании удастся найти высококвалифицированного специалиста, нет никакой гарантии, что он попадает в комфортную среду для своего профессионального и карьерного роста. При приеме на работу сопровождение кандидата не должно заканчиваться, а должно только начинаться. О том, как нашему агентству Agima удается отбирать только лучшие кадры на рынке, и почему каждый digital-специалист хочет работать в команде агентства, вы можете узнать на нашем дне открытых дверей 27 октября! Подробности вскоре появятся на нашей странице на facebook!
Источник
Читайте нас в фейсбуке и телеграме
К тому же, в прессе все чаще появляются истории о низкоквалифицированных разработчиках, которые тем не менее успешно проходили интервью, и уже в ходе работы наносили огромной финансовый ущерб компании. Так, Uber в 2015 случайно опубликовал паспортные данные своих водителей, а Google в 2010 году понес убытки в $100 млн долларов и проиграл суд компании Oracle за использование без разрешения 11 строк кода. И уже не из жизни гигантов: когда работодатель не понимает, что делает разработчик, а сам сотрудник пользуется этим и завышает как сложность своей работы, так и ее стоимость, а впоследствии и пренебрегает добросовестностью исполнения служебных заданий.
Наш интерес к этим вещам далеко не праздный, ведь для агентства AGIMA ИТ-профессионалы — главный производственный актив. Поэтому HR-отдел агентства попросил наших аналитиков отложить в сторону Google Analytics, сплит-тестирования, карточные сортировки и разобраться в этих вопросах. В ходе эксперимента ни один аналитик и текущий проект компании не пострадали.
Что ждет вас в этой статье
Аналитики подошли к делу серьезно и провели исследовательскую работу на тему «Как изменятся требования к ИТ-специалистам и уровень их заработной платы до 2020–21 гг.: прогноз по модели Спенса». В этой статье мы популярно перескажем основные предпосылки этой работы, ее промежуточные выкладки и заключительные выводы.На кого рассчитана эта статья
Тем не менее, мы понимаем, что статью будут читать не аналитики и не специалисты в области математической статистики, а соискатели вакантных должностей — как в ИТ-департаментах компаний реального сектора, так и в организациях, оказывающих ИТ-услуги. Поэтому мы постараемся раскрыть тему по возможности популярно, а заодно вкратце объясним, что же такое модель Спенса.
Дисклеймер
Эта статья не о том, как быстро устроиться на хорошую работу с высокой зарплатой. Мы лишь описываем текущую рыночную ситуацию и наиболее вероятный сценарий ее развития. Мы не обещаем, что она поможет вам получить приличную должность. Это всего лишь рыночная аналитика, и только от вас зависит, каким образом вы сможете использовать ее себе во благо.
Тайный кандидат
Для нашего исследования мы заимствовали у организаций по надзору за правами потребителя методику «Тайный покупатель» и на ее основе разработали собственную спецоперацию «Тайный кандидат». Целью спецоперации было, не показывая высокого уровня подготовки в области информатики и программирования, попасть на собеседование в максимально большое число компаний разного профиля как в реальном сегменте, так и на ИТ-рынке, и получить желаемый «офер» (приглашение на работу).Кандидат был осведомлен о последних тенденциях веб-разработки, знал основные инструменты верстки и мог уверенно вести беседу о своем опыте работы на профессиональном языке. Кандидат составил резюме на позицию веб-разработчика. Реальный опыт работы составлял полгода в качестве веб-дизайнера; заявленный опыт же был два года. Около семи месяцев были придуманы вместе с названием фирмы и должностными инструкциями и помещены в конец резюме в качестве первого места работы с пометкой «Стажировка». Другой дополнительный год работы включал в себя работу на фрилансе с примерами сайтов, сделанных за две недели с помощью различных конструкторов, Wordpress и OpenCart.
Итого: два сайта были реальными заказами, три просто были добавлены из случайных источников из интернета, пять сайтов были сделаны на конструкторах и готовых решениях, три сайта не существовали вообще, но их придуманные ссылки входили в список. Под каждой ссылкой было подробное описание проведенных на сайте работ, составленное исключительно из компиляции ключевых слов и требований, которые были изложены в подобных найденных вакансиях. Обязанности на последнем месте работы были скопированы из требований к подобной позиции крупного рекрутингового агентства.
Каждая ссылка сайта была оснащена utm-метками, а сайты имели счетчики заходов, которые впоследствии дали интересную статистику: все ссылки были открыты меньше чем 7% компаний, а около трети компаний остановились в своих исследованиях на второй-третьей ссылке. Подавляющая часть специалистов отбора не открывала сайты вообще. Мерой успеха собеседования была нижняя планка заработной платы 60 тыс. р. — как удвоенная средняя зарплата по Москве. Мерой успеха этапа сбора информации было в целом получить выборку, достаточную для анализа по модели Спенса.
Шокирующие подробности спецоперации «Тайный кандидат» — прямо за поворотом, оставайтесь с нами! (О модели Спенса тоже расскажем.)
Выборка (без труда не выловишь и рыбку из труда)
Чтобы создать выборку и проанализировать заинтересованность компаний в способностях нашего не слишком искушенного в технологиях кандидата, мы воспользовались одним из самых популярных сайтов для поиска работы в области ИТ и направили отклики на вакансии в 40 компаний. Называть их мы здесь не будем, скажем лишь, что все они — состоявшиеся игроки рынка, имеют оборот более 12 млн долл. в год и работают на рынке более пяти лет.
Думаем, вам интересно будет узнать, что из этих 40 компаний:
3
Лишь три компании поинтересовались опытом работы.
Три компании сразу выдвинули условия оффера.
2
Две компании проводят вступительные тестовые испытания кандидатов.
Всего две компании попросили рассказать о дополнительном образовании.
1
Только одна компания проводит специальное вступительное техническое собеседование длительностью в несколько часов.
Одна компания проводит очное вступительное испытание кандидатов.
Одна компания интересуется рекомендациями с предыдущих мест работы.
Одна компания придает значение высшему образованию кандидата.
Одна компания проводит собеседования на заявленных кандидатом иностранных языках.
Одна компания-гигант согласилась принять нашего кандидата на работу!
Чтобы не делать скоропалительных выводов, мы подождали еще полтора месяца — ловись рыбка, большая и маленькая. Наше терпение было вознаграждено в общей сложности 120 просмотрами резюме кандидата и доброй дюжиной приглашений на собеседования. Мы узнали еще о трех компаниях, которые интересуются опытом работы кандидата; еще о двух, которые высылают кандидатам вступительные тестовые задания; и еще об одной, которая проводит вступительное техническое собеседование. Образование кандидатов, как это ни парадоксально, похоже, мало кого волнует — единственный кадровик из первоначального списка, который все же запросил эту информацию, видимо, перестарался.
А главное — мы получили еще три приглашения на работу. Помните наше исходное условие о поиске вакансии с оплатой труда выше 60 тыс. р.? Мы выполнили его, буквально не ударив пальцем о палец — средняя предлагаемая оплата труда составила 80 тыс. р.
Итак, из 120 работодателей на рынке труда пятнадцать сразу (или почти сразу) приглашают нашего ничем не выдающегося кандидата на собеседование, и шесть из них предлагают ему должность в области ИТ с достаточно высокой оплатой труда. Теперь у нас достаточно данных, чтобы попробовать разобраться, как сейчас устроен найм ИТ-специалистов с точки зрения модели Спенса.
Но что же такое модель Спенса — и кто такой этот пресловутый Спенс?
Модель Спенса
Майкл Спенс — это американский экономист, по нынешним временам — уже классик. Он первым задался целью выяснить, как в условиях неполной информации о способностях кандидатов на рынке и, как следствие, установления «рыночного» уровня их заработной платы работодатель может узнать о способностях кандидата. Для этого он в своих работах «Сигнализирование на рынке труда» (Spence M. «Job market signaling», Quarterly Journal of Economics, vol. 87 n.3, 1973) и «Конкурентное и оптимальное реагирование на сигналы: анализ эффективности и распределение» (Spence M. «Competitive and Optimal Responses to Signals: An Analysis of Efficiency and Distribution», Journal of Economic Theory, 7, 1974) рассмотрел, как именно соискатели на рынке труда сигнализируют работодателям о своей производительности.Таким сигналом может быть информация об уровне образования, например — о длительности полученного кандидатом обучения, о его интенсивности (количества курсов, пройденных за время обучения) или об уровне полученного образования (престижность диплома).
Дальше у Спенса идет куча формул, мы их опустим. Главное, что нам нужно знать — согласно модели Спенса работодатель не может определить, кто из кандидатов обладает более высокой производительностью, если от них не приходят соответствующие сигналы.
Чтобы не запутаться, разложим подход Спенса на отдельные выкладки: наиболее распространенный способ выбора кандидата из пула соискателей: принцип «второго наилучшего» — поскольку, попросту говоря, самого лучшего кандидата брать слишком дорого. Когда на рынке труда слишком много низкоквалифицированных кадров — именно такова сейчас ситуация с ИТ-специалистами — работодателю сложно выполнить отбор лучших кандидатов. Часто приходится выбирать «лучшего из худших».
Низкоквалифицированным кандидатам дают шанс доказать, что они не так уж и плохи, а сымитировать высокую квалификацию на вступительных испытаниях им не так уж сложно, сравнивать-то их не с кем.
Когда низкоквалифицированный сотрудник, таким образом, становится
высококвалифицированным, работодатель вынужден удерживать его, повышая ему компенсацию.
Перспективы рынка
В качестве результата работы мы должны получить развернутое описание тенденций изменения влияния образования на выбор кандидатов и уровень предлагаемой заработной платы. Опуская детали (связанные с достижением совершенного Байесова равновесия, если вы понимаете, о чем мы...) переходим сразу к выводам — в будущем неизбежен рост уровня образования ИТ-специалистов и их зарплат.С одной стороны, вузы выпускают все больше программистов и внедренцев корпоративных ИТ-систем, так что у работодателей появляется более широкий выбор кандидатов на требуемые вакансии. Свои сигналы молодым специалистам и сегодняшним студентам компании отправляют через открытые площадки: форумы, вебинары, конференции, неформальные встречи («митапы»), партнерства с известными молодежными брендами, образовательные мероприятия. Организуя стажировки для будущих выпускников, компании выбирают лучших из них и предлагают им постоянную работу, получая, таким образом, лояльных специалистов с необходимой квалификацией.
С другой стороны, чем шире распространяются высокие технологии, тем больше становится их любителей — тех самых низкоквалифицированных кандидатов. Конкуренция на этом уровне будет расти, и лучшие из «любителей» будут вынуждены повышать свою квалификацию — возможно, даже получая «настоящее» образование. Таким образом, в ближайшие несколько лет — к 2020–21 г. — рынок будет наполнен ИТ-специалистами.
Об этом пишут и «Ведомости»:
«Сейчас российские вузы выпускают до 25 000 специалистов, что недостаточно для удовлетворения потребностей отрасли… До 2018 г. система образования должна подготовить не менее 350 000 специалистов в области IT, из них не менее 125 000 — в рамках обучения на бюджетных местах...», — «Государство, планируя увеличить число IT-специалистов, осознанно закрывает глаза на их профессионализм», Оксана Гончарова, «Ведомости», 24.11.2014.
Итак, в перспективе ситуация «работаем с тем, что имеем» будет сходить на нет. Заинтересованные в своем развитии специалисты будут повышать свою квалификацию, а не стараться заболтать менеджера по персоналу на интервью. Выбор между наймом низкоквалифицированного кандидата на «джуниор»-позицию и высококвалифицированного специалиста на высокооплачиваемую должность станет вполне осознанным, крупные компании в России уже перешли на такой тип отбора ИТ-профессионалов. Более мелким компаниям предстоит еще какое-то время терять хороших кандидатов, пока их специалисты по отбору кадров не научатся лучше работать. Специализации ИТ-специалистов станут строго диверсифицированы и структурированы, появится острая необходимость в опытных ИТ-директорах, особенно в области электронной коммерции.
И, конечно, та ситуация с уровнем проведения собеседований, с которой столкнулся наш сферический кандидат в вакууме, сойдет на нет. Собеседования будут проходить в несколько этапов, очное тестирование кандидатов и решение определенных кейсов станут не исключением, а правилом.
Наверное, вам интересно, как аналогичная ситуация развивается в США. Исходя из данных опроса на тему заработной платы ИТ-специалистов «The Entry-Level Game Developer Salary Survey», проанализированных Джил Даффи (Jill Duffy) в «Game Developer» за 1 июля 2009 г. (Vol. 16, Issue 7, 31, 2009) и исследования статистического бюро министерства труда США «Surveys Report Rising Pay For Web, Internet Professionals» (источник: BNA — Bureau of Labor — 2014) можно сделать вывод, что на американском рынке должна вдвое вырасти заработная плата высококвалифицированных разработчиков с дипломом по требуемой специальности не ниже магистерского.
Сегодня работодатели готовы закрывать глаза на уровень образования кандидата, если он обладает хотя бы частью требуемых навыков — поэтому они ведут мягкий отсев кандидатов и несут издержки, инвестируя в низкоквалифицированные кадры с прицелом в будущее. Лишь крупные компании готовы жестко отбирать лучших из претендентов. Для остальных работодателей высококвалифицированные ИТ-кадры остаются ценными сотрудниками, и они вынуждены улучшать условия их труда или мириться с их перетеканием в крупные компании.
Однако с ростом интереса к высоким технологиям появляется все больше людей, сведущих в ИТ, а как результат их конкуренции растет и число профессионалов. Отбор ИТ-специалистов на рынке труда станет более жестким, серьезно повысится средний уровень заработной платы для высококвалифицированных профессионалов с перспективой роста до руководителей ИТ-отделов, а специалистам уровня «джуниор» придется довольствоваться базовыми ставками — и стремиться повышать свою квалификацию.
Аналитики предсказывают появление большого количества технопарков, специализированных центров повышения квалификации и бирж труда. Самыми желанными отраслями для ИТ-специалистов станут электронная коммерция, веб и мобильные технологии.
Также хотелось, чтобы в будущем для процесса подбора кандидатов стало нормой следующее:
- проведение профессионального технического собеседования;
- демонстрация подтвержденных реальных кейсов;
- проверка большей части информации, заявленной кандидатом;
- прохождение письменных или устных технических тестовых заданий;
- обязательное повышение квалификации специалистов подбора персонала в области информационных технологий.
Проблема подбора технических специалистов будет актуальна еще очень долгое время. Даже если компании удастся найти высококвалифицированного специалиста, нет никакой гарантии, что он попадает в комфортную среду для своего профессионального и карьерного роста. При приеме на работу сопровождение кандидата не должно заканчиваться, а должно только начинаться. О том, как нашему агентству Agima удается отбирать только лучшие кадры на рынке, и почему каждый digital-специалист хочет работать в команде агентства, вы можете узнать на нашем дне открытых дверей 27 октября! Подробности вскоре появятся на нашей странице на facebook!
Источник
Читайте нас в фейсбуке и телеграме
Комментариев нет:
Отправить комментарий