Тренды цифрового обучения (Digital Learning): десять вещей, которые необходимо знать

Оригинал статьи здесь Тренды цифрового обучения (Digital Learning): десять вещей, которые необходимо знать

Перевод статьи The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи всем известный Josh Bersin. Обязательно прочтите другие его забойные статьи

1. Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018 (самая свежая статья о трендах)
2. 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке;
3. Топ 10 прорывов в HR технологиях (Одно время - самая популярная статья блога);
4. HR-тренды 2016 от Берзина

Перевод сделали: Геннадий Волянский, Светлана Писарук, Владислава Маковецкая. Команда HR-специалистов нефтегазодобывающего предприятия. Ключевой профиль - развитие персонала, работа с молодежью, планирование карьеры.

Итак,

Тренды цифрового обучения (Digital Learning): десять вещей, которые необходимо знать

За последние несколько месяцев у меня была серия встреч с CLO (Chief Learning Officer – Руководитель в сфере обучения), лидерами по управлению талантами и Поставщиками инструментов обучения нового поколения. Моя цель была проста: попытаться понять новый корпоративный формат обучения, если можно так выразиться, теперь мы можем его называть «цифровое обучение». В этой статье я хотел бы поделиться десятью вещами, о которых нужно подумать, с целью помочь профессионалам L&D (Специалист по обучению и развитию персонала (Learning & Development Professional)), лидерам HR и бизнес-лидерам понять, как изменился мир корпоративного обучения.
Во-первых, в качестве предварительного просмотра, позвольте мне объяснить, почему эта тема так важна. Корпоративная индустрия L&D составляет более 140 миллиардов долларов США, в то время как рынок для колледжей, профессионального развития и среднего образования во всем мире составляет около 300 миллиардов долларов США. Благодаря появлению цифрового контента и инструментов, все эти программы переосмысливаются для цифрового доступа, позволяя бизнесу и сотрудникам учиться, как никогда раньше.
Во-вторых, эта тема сейчас #2 тема на умы генеральный директор и руководители отделов кадров. Исследование компании "Делойта" в области тенденций развития человеческого капитала в 2017 году показало, что 83% компаний считают этот вопрос важным, а 54% – срочным, что на 11% по сравнению с прошлым годом. В этом мире автоматизации, трансформации бизнеса и постоянного устаревания навыков компании понимают, что предоставление убедительного, цифрового опыта обучения имеет решающее значение для успеха бизнеса.
Для начала, позвольте мне предложить некоторый контекст.
Цифровое обучение не означает, что обучение происходит на вашем мобильном телефоне, это означает  «обеспечение возможностей для обучения в том месте, где находится сотрудник». 
Это «способ обучения», а не «Тип обучения».
Люди пытаются применить технологии к корпоративному обучению уже более 30 лет. От видео-диска к компакт-диску и до электронного обучения на YouTube, мы прошли через быстрое изменение технологий обучения и развития. Сегодняшнее "цифровое обучение" не просто означает производство видео, которые легко просматривать на вашем телефоне, это означает "обеспечение возможностей для обучения в том месте, где находится сотрудник”.
Другими словами, эта новая эра – это не только сдвиг в инструментах, это сдвиг в сторону ориентированного на сотрудников дизайна. Так же, как мы используем приложения, такие как Uber, чтобы совершить поездку или как Doordash, чтобы заказать еду, нам нужно обучение и информационная поддержка, максимально простые и интуитивно понятные в использовании. Переход от ”учебного дизайна“ к ”дизайну опыта" и использование дизайнерского мышления являются здесь ключевыми. И мы должны учитывать командирующихся работников, т.о. мы можем разработать обучение, которое было бы простым и доступным для изучения в пути.

Задумайтесь, как быстро развивалось Корпоративное обучение.  Только за одно поколение мы перешли от традиционных корпоративных университетов к электронному обучению, смешанному обучению, обучению на основе талантов, а затем –  непрерывному обучению. Инструменты, такие как Google, YouTube, Facebook на рабочем месте, Slack и другие полностью изменили систему обучения, так что теперь наша задача – “обеспечение возможностей для обучения в том месте, где находится сотрудник”.

Рис. 1: Эволюция корпоративного обучения

Я не говорю, что это будет легко, это требует много новых технологий и подходов – но это очевидно, все к этому движется. Потому что, если мы не приложим усилий, люди могут не использовать L&D отдел, и большая часть сделанных нами инвестиций, скорее всего, будет не использована или не востребована.

1) традиционные LMS – это уже не центр корпоративного обучения, и они начинают отходить.

В течение многих лет HR и L&D профессионалы сосредоточились на системе управления обучением (LMS) как центре корпоративного обучения. Мы впервые провели большую часть исследований на этом рынке, и сегодня это составляет более 4 миллиардов долларов корпоративных программных продуктов и услуг. Хотя я не ожидаю, что рынок исчезнет в одночасье, он больше не является центром действия.

Причина? Как я опишу ниже (в теме, которую я называю “новая архитектура обучения”), платформы LMS были разработаны вокруг традиционной модели Контента, используя 17-летний стандарт под названием SCORM. SCORM-это технология, разработанная в 1980-х годах, первоначально предназначенная для помощи компаниям, отслеживающим тренинговые задания из их программ обучения на CD-ROM. Возникла LMS отрасль, которая действительно началась с таких компаний, как Saba and Docent (ныне SumTotal), потому что компании хотели отслеживать все их различные формы аудиторных и онлайн-обучения, и многое из того, для чего использовали стандарты SCORM.  

К сожалению, парадигма, которую мы построили, была сосредоточена на идее "каталога курсов", артефакте, который имеет смысл для формального образования, но больше не является актуальным для большей части нашего обучения сегодня. В результате, системы LMS, как правило, очень трудно использовать, необходимо просмотреть тысячи курсов, чтобы найти ценные для обучения сотрудников (за исключением обязательного или комплаенс обучения).

Когда я разговариваю с компаниями по всему миру, я слышу постоянную историю о том, что ”сотрудники просто не используют LMS, если им это не нужно", и это является болью для L&D. Компании тратят миллионы долларов на эти системы и считают, что это болезненный процесс, когда сотрудники не используют их. Это также влияет на восприятие сотрудниками HR и L&D отдела. Возможно, во многом из-за состояния рынка LMS, наши новейшие исследования (High-Impact Learning Organization 2017) показывают, что сотрудников, которых мы опросили, оценить систему обучения и развития персонала оценили в – 8 индекса потребительской лояльности NPS (очень низкое). Я предполагаю, что этот показатель ниже, чем большинство из нас даже оценили бы IRS (IRS Internal Revenue Service Служба внутренних доходов: федеральное агентство США (под эгидой Казначейства).

Я, конечно, не говорю, что рынок LMS на 4 миллиарда долларов мертв, но центр или действие переместились (т. е. их сыр был перемещен). Сегодня LMS-это система управления соответствием требованиям, служащая платформой для ведения учета, и теперь эту функцию можно заменить новыми технологиями. И эти системы, как правило, были очень дорогими, поэтому компании теперь начинают находить способы их отключения. IBM, Visa, Sears и другие теперь сделали это, и я ожидаю, что за этим последуют другие.

Подумайте, как быстро все изменилось. Мы пришли из мира компакт-дисков для онлайн-обучения (начало 2000х годов) к взрыву видео и учебных материалов (YouTube и МOOC в последние пять лет). LMS, которая в значительной степени была разработана в начале 2000-х годов, уже не является эффективной. 

(Сейчас доступна новая категория программного обеспечения, называемая "Learning Record Store" или LRS (не место для покупки вещей, а место для хранения данных), и эти системы, вероятно, заменят большую часть функциональности соответствия в LMS с течением времени.) 

2) появление X-API делает все, что мы делаем, частью обучения. 

Я не должен писать это, но позвольте мне сказать: все, что вы делаете, является частью вашего опыта обучения на работе. Когда вы говорите со своим боссом, посещаете встречу, читаете статью или просматриваете видео - вы что-то изучаете. И, конечно, когда вы закончите проект, получите обратную связь от руководства проекта или завершите новый дизайн, вы создаете часть своих "учетных данных", которые помогут вам показать другим, что вы знаете, как делать.

Во времена SCORM (Sharable Content Object Reference Model, «образцовая модель объекта содержимого для совместного использования») — сборник спецификаций и стандартов, разработанный для систем дистанционного обучения) (технология, разработанная Boeing в 1980-х для отслеживания CD ROM) мы могли только реально отслеживать то, что вы сделали в традиционном или электронном обучении. Сегодня все эти действия отслеживаются с помощью X-API (также называемого Tin Can или API опыта). Точно так же, как Google и Facebook может отслеживать вашу деятельность в интернете и в браузере можно отслеживать клики на свой компьютер или телефон, х-API позволяет отслеживать всю вашу цифровую деятельность на работе.

Рис. 2: Эволюция стандартов технологии обучения

Прямо сейчас это означает, что можно отслеживать все, что вы читаете, и все ваше цифровое потребление. Я не думаю, что это будет задолго до того, как системы управления эффективностью, системы управления целями и другие инструменты будут x-API, позволяя вам отслеживать и это тоже.  Таким образом, этот новый стандарт технологии теперь помогает освободить нас от традиционных LMS, представляя возможность отслеживать все ваше обучение на работе.

3) по мере того как потребность в обучении растет, оно делится на 2 категории: микро- и макрообучение.

Мир полон учебного контента, и он делится на две обширные категории.

Одна из них – это то, что я называю «микро-обучение», - такая информация, которую мы можем быстро прочитать, просмотреть или использовать, и это займет всего 10 минут или меньше. Это может быть видео, блог или небольшой пост, которые помогут получить новые знания. Мы, как информационные животные, поглощаем эту информацию каждый день, и множество новостных сайтов и социальных сетей предлагают такое обучение в большом объеме. Твиттер может служить ярким примером микрообучения.

Есть и другие площадки микрообучения, к примеру YouTube, Grovo, Axonify, Qstream, Pathgather и Edcast.

Другая категория – это Макрообучение, это то, что мы делаем, когда хотим по-настоящему изучить совершенно новую для нас область. Если вы хотите узнать все о SEO, цифровом маркетинге или кибербезопасности, или о новой методологии продаж, вам придется посвятить изучению некоторое время. Контент может представлять собой MOOC (массовый открытый онлайн курс), серию небольших видеороликов (например, Lynda.com, Udemy и т. д.) или программу с инструктором, которая включает в себя моделирование, групповые обсуждения и упражнения. Мы называем все это «курсами», хотя в контексте цифрового обучения они являются просто макрообучением по размеру, и должно разрабатываться для специального использования.

К площадкам макрообучения относятся: Coursera, Udacity, EdX, Udemy, BigThink, Lynda.com, SkillSoft, General Assembly, Pluralsight, CrossKnowledge и сотни других.

Нам нужно разобраться в этих двух категориях и посмотреть, как они работают вместе. Рассмотрим путь, который мы проделываем по мере продвижения на работе.

Рис. 3: макро и микро-обучение

В современном мире цифрового обучения мы должны думать о передвижениях к каждой роли и классифицировать информацию, которую мы можем использовать для перемещения на эти позиции. Один из наших клиентов нашел простое конструктивное решение: он разметил обучение как информационное (тип 1), учебное (тип 2) или экспертный уровень (тип 3). Эта простая структура помогает сотрудникам находить то, что им нужно, где бы они ни находились, и дает компании возможность организовывать информацию нужным образом для легкого использования сотрудниками.

4) Работа изменилась. Появляется потребность в непрерывном обучении

Почему все содержание микро-обучения так важно? Очень просто – потому, что условия и стиль нашей работы радикально изменились. Мы тратим слишком много времени на поиск информации, и нас постоянно что-то отвлекает, например сообщения и электронные письма.

Рис. 4:  Сотрудники перегружены

И все эти усилия не обязательно делают нас более продуктивными. В дополнение к тому, что мы тратим 25% нашего времени на электронную почту, сейчас мы проводим отпуск на неделю меньше, чем в 1990-х годах (проект: PTO), и мы тратим слишком много времени на поиск информации. Наши исследования показывают, что сотрудники тратят менее 25 минут в неделю на обучение.

Рис. 5: Мы тратим слишком много времени на поиск

Неудивительно, что появляется так много площадок для корпоративных коммуникаций: Slack, Google Drive, Dropbox, Workplace by Facebook, Atlassian и десятки компаний инвестируют миллиарды долларов в развитие инструментов, упрощающих нашу работу. Ожидается, что эти инструменты радикально изменят также ситуацию в образовании, об это я расскажу ниже. 

Рис. 6: Сотрудники тратят 1% своего времени на обучение

5) Интервальное обучение

Рассмотрим новый мир информации (микро и макро): как выстроена система цифрового образования? Как она используется и когда? Можем ли мы упростить ее и исключить этот длительный поиск? 

Ответ сложный, но у нас есть несколько современных инструментов. Представляю Вашему вниманию интервальное обучение!

Неврологические исследования доказали, что безотрывные курсы неэффективны. Мы действительно учимся, когда постепенно приобретаем новые навыки и знания с перерывами и контролем между обучением.. Исследования показали, что студенты, которые зубрят перед выпускными экзаменами, теряют большую часть своих знаний в течение нескольких недель, а студенты, которые медленно учатся с постоянными повторениями, могут сохранять полученные навыки и знания в своей памяти на протяжении десятилетий.

Эти факты отражены в кривой забывания Эббингауза, названной в честь Германа Эббингауза (Hermann Ebbinghous), психолога, который опубликовал свои исследования в конце 1800-х годов.

Рис. 7: Кривая забывания Эббингауза

Как показано на графике, постоянные информационные инъекции в наш мозг  способствуют быстрому забыванию полученных знаний, и только при регулярном повторении информация начинает удерживаться в нашей памяти, кривые начинают сглаживаться (серые кривые). На самом деле, студенты Эббингауза изучали нашу способность запоминать высокотехнические знания и обнаружили, что только благодаря повторениям и закреплениям люди могут получить действительно прочные знания.

Но исследование показывает, что повторения более эффективны с временными интервалами между ними, и с использованием наводящих вопросов (чтобы заставить мозги «достать» нужную информацию). При таком подходе мы фактически создаем новые ветви знаний, точно так же, как мы узнаем определенные навыки работы через практику, повторение и непрерывный опрос о том, почему что-то не сработало.

Рис. 8: Интервальное обучение: повторение, интервал, опрос

Платформы, указанные слева от кривой, предлагают инструменты интервального обучения, и я предлагаю, чтобы этот подход использовался в тренингах по продажам, в подготовке по вопросам безопасности и даже в развитии управленческих навыков.

6) С новыми провайдерами выстраивается новая структура обучения

Как я уже говорил ранее, одним из ключей к цифровому обучению является создание новой структуры обучения. Это означает использование системы управления обучением (LMS- learning management system) в качестве составляющей, а не центра, а также рассмотрение ряда новых инструментов и систем для объединения контента. 

Гильермо Миранда, нынешний руководитель сфере обучения (CLO – chief learning officer) корпорации IBM, описывает сегодняшнюю структуру обучения, как цифровой маркетинг: она охватывает множество типов контента, собирает данные о коммуникациях и действиях, использует интеллектуальные системы для продвижения контента и мониторинга действий сотрудников, а также она адаптивна и персонализирована для пользователей.

Дональд Тейлор (Donald Taylor), ведущий аналитик L&D, недавно провел опрос лидеров L&D и обнаружил, что в будущем трендом № 1 не будет массовый открытый онлайн курс (MOOC) или видео или даже мобильное обучение – это вопрос персонализации. Теперь же мы живем в мире, где обучение каждого сотрудника должно быть уникальным, и, хотя мы должны создавать для них стандартный набор программ, связанных с макро и микрообучением, они хотят учиться тогда, когда им удобно, это естественно. Сегодня обучение связано с «новостной лентой», а не «инструкцией», и позволяет учиться людям, используя цифровые технологии.

Рис. 9: Новый обучающий ландшафт 

Пока мы еще не опубликовали нашу подробную структуру рынка, позвольте мне предположить, что категории, описанные выше разбиты следующим образом.

В левом верхнем углу находится относительно новый вид поставщиков, в том числе компании, такие как Degreed, EdCast, Pathgather, Jam, Fuse, SkillSoft Percipio, и другие, которые занимаются системами накопленного опыта. Они объединяют, курируют и добавляют интеллект к контенту, без какого-либо особого хранения контента или авторства. В некотором смысле они развивают «накопленный опыт», и все они моделируются после журнальных интерфейсов, что позволяет пользователям просматривать, читать, потреблять и оценивать контент.

Сегодня эти поставщики сидят перед огромным количеством контента, который мы должны обслуживать (как внутри, так и снаружи), и предлагают простые в использовании интерфейсы (включая мобильные приложения) с контекстом и простыми путями, чтобы помочь людям найти то, что им нужно. Большинство из этих поставщиков используют (или начинают) машинное обучение, чтобы сделать рекомендации более эффективными, и теперь они сопоставляют библиотеки навыков с их контентом, чтобы упростить сопоставление контента с разными заданиями и ролями.

Позвольте мне предупредить таких поставщиков – если они будут продолжать идти по этому пути, не будучи осторожным, они, вероятно, построят систему управления обучением. В LMS все еще хранятся отслеживания соответствия, пути сертификации, предварительные требования, оценки, учебные кредиты и все другие бизнес-правила, которые нужны людям, эти компании попытаются воспроизвести эту функциональность или, возможно, более крупные поставщики LMS будут просто копировать, приобретать или имитировать то, что делают эти компании.

Вторая категория, которую я показываю, - это то, что я называю «платформами программного опыта» или «обучающими системами доставки». Эти компании, в том числе такие поставщики, как NovoEd, EdX, Intrepid, Everwise и многие другие (в том числе многие производители LMS), помогут вам создать традиционную обучающую «программу» открытым и простым способом. Они предлагают пути, главы, социальные функции и функции для оценки, оценки и взаимодействия с инструктором. Хотя многие из этих функций принадлежат LMS, эти системы построены в современной облачной структуре, и они эффективны для таких программ, как обучение продажам, развитие, бортовое и многое другое. Я считаю, что им предстоит сыграть определенную роль, и компании будут использовать их для многих целей (включая поставщиков контента, использующих их для создания предложений контента).  Во многих отношениях вы можете рассматривать их как «открытые платформы массовых открытых он-лайн курсов», которые позволяют создавать собственные массовые открытые он-лайн курсы.

Третью категорию на 1-м месте я называю «платформами для микро-обучения» или «адаптивными обучающими платформами». Это системы, которые работают скорее как интеллектуальные учебные центры управления системами контента, которые помогают вам получать много контента, организовывать его в микрообучающие пути и программы и обслуживать обучающихся до определенного момента. Например, Qstream сначала сосредоточился на обучении продажам, и клиенты говорят, что полезно использовать интервальное обучение, чтобы помочь продавцам оставаться на высоте (они также выходят на рынок для развития менеджмента). Axonify – это быстрорастущий поставщик, который обслуживает многие рынки, включая обучение технике безопасности, где людям регулярно напоминают о важных практиках, а обучение оценивается и отслеживается. Grovo просто представила свою новую платформу для микро-обучения, и она выглядит как фантастическая новая среда разработки контента. Продавцы этой категории, опять же, предлагают LMS-подобную функциональность, но таким образом, что она намного более полезна и современна, чем традиционные системы управления обучением. И я ожидаю, что многие другие войдут в это пространство.

Рис. 9a:  Новая Микро-Обучающая Платформа Grovo

 (Контентные компании, такие как SkillSoft, PluralSight, Lynda.com, CrossKnowledge и другие, предлагают интегрированные системы доставки с их контентом, поэтому многие из них фактически имеют «платформы обучения» и «платформы для микро-обучения», встроенные в их решение.)

В середине структуры я показываю две широкие категории инструментов: инструменты для оценки и разработки контента и, конечно, библиотеки контента. Причина, по которой я показываю их на этом уровне, заключается в том, что оба этих сегмента рынка дополняют верхний и нижний уровни систем. В области оценки и разработки контента есть буквально тысячи инструментов, и многие из самых интересных – это управляемые искусственным интеллектом, построенные на виртуальной реальности, использующие игрофикацию и все поддерживающие видео и микро-учебные материалы. Большинство из них – относительно небольшие компании (Adobe доминировал в этом пространстве много лет назад), и для каждого дизайнера важно выбрать инструмент, который им нравится.

Хотя я никогда не видел, чтобы одна компания полностью доминировала на рынке инструментов (Articulate был близок к этому), может возникнуть консолидация или рост, если компании, такие как Workday, SAP или Oracle, попадут на рынок инструментов. Workday теперь предлагает легкий инструмент для создания видеороликов, и Oracle недавно реинвестировал в основном свой продукт систему управления обучением (теперь доступен новый продукт под названием Oracle Cloud Learning), но многие из крупных компаний считают, что рынок инструментов огорчает (он меняется так быстро), поэтому они, как правило, остаются вне этого.

Возможно, самой интересной частью инструментов сегодня является рост искусственного интеллекта и систем машинного обучения, а также огромный потенциал для виртуальной реальности. Я видел инструмент в прошлом месяце, который может читать текст и использовать машинное обучение для определения обучающего характера контента, построения серии оценок и доведения теста до контента всего за несколько секунд. Представьте себе силу этого инструмента для всей «документации», которую вы используете для обучения. Tyessenkrupp, мировой поставщик систем лифта и мобильности, использует Virtual Reality для обучения своих сервисных команд. (Видео обзор здесь.)

В нижней части структуры я показываю поставщиков LMS и LRS, которые обслуживают рынок как основные системы записи, системы, которые хранят бизнес-правила для соответствия и электронной коммерции, и сегодня предоставляют корпоративную инфраструктуру для обучения и часто управления талантами. Хотя я не вижу, что они уходят, они теперь являются лишь одним из элементов ландшафта, поскольку компании переходят на более ориентированную на сотрудника модель и охватывают многие формы контента.

Хотя есть много способов подумать об этой новой структуре цифрового обучения, позвольте мне просто показать вам, как один крупный глобальный производитель объединил эту идею. Эта компания, которая в настоящее время стала пионером в использовании цифрового обучения, включает в себя контент, созданный сотрудниками, массовые открытые он-лайн курсы, микро-обучение и почти все другие виды обучения в новой модели, ориентированной на сотрудника. Я предлагаю, что нам следует всем пойти по их пути.

Рис. 10:  Структура цифрового обучения

7) традиционный коучинг, обучение и Культура обучения никуда не делись

Мы много раз изучали влияние культуры на обучение, и в каждом исследовании мы убеждались, что культура, системы мотивации, управление и лидерство сейчас важнее, чем когда-либо.

Да, важно, чтобы сотрудники могли быстро находить контент, который им нужен. Но когда дело доходит до устойчивого развития, мы считаем, что на работе есть «четыре «ключа» обучения» (образование, опыт, окружающая среда и воздействие). У людей на работе должно быть время, чтобы учиться, они должны чувствовать, что их новые навыки будут оценены, мы должны выделять время для обсуждения и размышлений, а менеджеры должны дать людям пространство и свободу обсуждать ошибки, задавать вопросы и часто экспериментировать с новыми идеями.

Наши новейшие исследования HILO (High-Impact Learning Organization) показали, что среди более чем 100 различных практик в области профессии L&D те, кто оказывает наибольшее влияние на бизнес, находятся в областях управления, культуры и вознаграждения. (Более углубленные результаты исследования мы получим этой весной.)

Рис. 11: важность культуры и управления

Позвольте мне напомнить, что все перечисленные выше практики, о которых мы говорили в HR, в течение десятилетий, по-прежнему так же важны, как и прежде. Так как вы переосмысливаете свою инфраструктуру, контент и опыт, убедитесь, что вы также сосредоточены на этих вещах. Удивительно видеть, что большинство компаний изобретают процесс управления производительностью, для того, чтобы сосредоточиться на коучинге и непрерывной обратной связи: убедитесь, что вы связываете это со своей новой стратегией «цифрового обучения», потому что сила будет усилена.

PS: С течением времени я считаю, что платформы цифрового обучения, которые мы создаем сегодня, будут тесно связаны с инструментами управления производительностью следующего поколения, которые мы строим, поэтому следите за тем, чтобы быть более интересными на рынке.

8. Новая бизнес-модель для обучения

Когда мы разговаривали с пионерами цифрового обучения, мы также узнали, что бизнес-модель L&D и контента должна измениться. В старые времена мы «купили» LMS, мы купили библиотеки контента, и мы заключили соглашения о подписке с поставщиками контента. Это быстро привело к большому количеству капиталовложений, связанных в отделе L&D, и заставил лидеров HR и L&D разработать сложные бизнес-кейсы и часто ждали долгие годы, чтобы получить то, что они хотели.

Сегодня, когда контент и технология меняются быстрее, я думаю, что бизнес-модели должны измениться, и вы, как лидер L&D, должны стать более жестким переговорщиком с вашим продавцом. Конечно, поставщикам нужно зарабатывать деньги на продаже своих продуктов и контента, но вы, как потребитель, должны думать о своем бизнесе как о создании «рынка для обучения» среди ваших сотрудников. Это означает, что вы должны требовать, от ваших продавцов предоставление вам большей гибкости при ценообразовании.

Рассмотрим структуру клиента, указанную выше. Если вы построите такую систему для своих сотрудников (и сотни компаний начнут это делать сегодня), то зачем вы будете тратить миллионы долларов на покупку библиотек контента и программного обеспечения, чтобы сделать эту работу? Что делать, если сотрудники не хотят, чтобы у вас был контент, или материалы или системы устарели? Вам нужно будет сделать еще одну «большую битву», как делали для вас LMS, только для того, чтобы удерживать ее в течение многих лет по мере изменения контента и технологий?

Так же, как мы теперь «арендуем» наши подписки на новости, наше программное обеспечение электронной почты и большинство других наших инструментов, и теперь пришло время перенести большую часть наших инвестиций в L&D от покупки капитала к «оплате за использование». Эта конкретная компания пересмотрела многие из своих контент-лицензии такие как «платить за использование», и, как результат, использует пользовательскую обратную связь, чтобы дать оценку продавцам отзывов о том, насколько хорошо их контент работает. Раз в год эти контракты могут быть пересмотрены, и со временем у покупателя появляется больше возможностей для перехода к новым поставщикам и технологиям по мере необходимости.

Я не говорю, что поставщики перестанут предлагать вам трехлетние контракты для своего облачного программного обеспечения или контента, но я верю, что дни траты миллионов долларов на обучающие платформы заканчиваются. Мы должны принимать стратегические решения о том, каких поставщиков выбрать, но, учитывая быстрое и незрелое состояние рынка, я бы предостерег от того, чтобы тратить слишком много денег только на одного поставщика. Рынок еще не выстроился, и многие из этих продавцов могут выйти из бизнеса, приобретены (выкуплены) или просто перестанут быть актуальными через 3-5 лет.

9) Возникло влияние Google, Facebook и Slack

Как мы в L&D говорили о том, как Google разрушит обучение в начале 2000-х годов, происходят аналогичные изменения в области корпоративных сообщений. Теперь я увидел примеры новых командных сообщений, совместного использования контента и средств связи от поставщиков, и я вижу, что произойдут большие изменения. Хотя в прошлом мы построили целую «экосистему» обучения отдельно от электронной почты и обмена сообщениями (даже покупая специальные инструменты виртуального класса, большинство из которых теперь исчезли), большая часть этой технологии теперь становится стандартной.

Новые платформы, которые сейчас развертываются в новой борьбе за ИТ-доллары, изобретают цифровые технологии для работы. Они включают интегрированные инструменты для обнаружения контента, коммуникаций, обмена сообщениями и доступа к контенту на основе искусственного интеллекта. Новые версии Google Hangouts и Google Drive, Workplace от Facebook, Slack и других корпоративных ИТ-продуктов теперь дают сотрудникам возможность обмениваться контентом, просматривать видео и находить контекстно-зависимые документы в потоке своей повседневной работы. В этом случае цифровое обучение в конечном итоге уйдет, и я бы предположил, что это произойдет раньше, чем вы думаете.

Представьте себе инженера, который просто загружает статью или видео на Slack или Workplace Facebook, чтобы поделиться со своей рабочей группой. Разве это не пример кураторского цифрового обучения?

Я не говорю, что рынок специализированных учебных инструментов исчезнет, но я призываю вас поговорить с вашим ИТ-отделом и рассмотреть следующее поколение мессенджеров. Эти цифровые учебные среды сейчас на стадии разработки, но я верю, мы можем думать о них как о «будущих платформах» для обучения.

Дальше – больше. Представьте, что LinkedIn интегрирует контент Lynda.com в поток работы. (Представьте, вы пытаетесь создать электронную таблицу, и открывается соответствующий курс Lynda). Это пример «предоставления обучения по запросу». В настоящее время различные поставщики обучения предлагают обучение, встроенное в Salesforce.com и Slack, поэтому мы должны ожидать, что это скоро появится.

Рис. 12: новые рабочие среды будут учебными средами

10) новый набор навыков и возможностей в L&D

Позвольте мне закончить одним из самых важных вопросов: цифровое обучение требует нового набора навыков, возможностей и мыслительных процессов в HR и L&D. Больше не достаточно считать себя “тренером” или “карьерным консультантом». При разработке учебных программ продолжает играть роль, то теперь нужен L&D, чтобы сосредоточиться на “проектировании опыта”, “дизайн-мышлении”, разработке “карт развития персонала,”  и гораздо более экспериментальных решениях, основанных на имеющихся данных.

Хотя я знаю, что многие из вас считают эти сдвиги разрушительными, они происходят намного быстрее, чем вы думаете. Я нахожу, что почти все компании, с которыми я разговариваю, теперь учат себя проектному мышлению, они используют MVP (минимальный жизнеспособный продукт) подходы к новым решениям, и они сосредотачиваются на понимании и решении “опыта сотрудника”, а не просто вводят новые учебные программы в компанию.

В то время как сдвиг в квалификации, похоже, глубоким, во многих отношениях я думаю, что это естественная эволюция того, что мы делаем в L&D и HR. Наша задача-понять, что необходимо человеку на рабочем месте, узнать о новейших средствах и методах производственного обучения, а затем применить их для работы современным, актуальным и экономичным способом. Мы делаем это в течение десятилетий, и теперь мы просто должны научиться делать это снова – хотя и с совершенно новым набором технологий и опыта.

Рис. 13: Необходимые Новые Возможности

Я помню свои первые дни в IBM (в 1980-х), когда в офис пришел первый проигрыватель видеодисков. Это была дорогостоящая, сложная система, но она принесла революционные новые подходы к обучению целому рынку IT, программного обеспечения и специалистов по управлению проектами. Так же, как мы научились использовать технологию обучения на мэйнфреймах, ПК и браузере, теперь мы можем научиться использовать новые модели обучения в цифровую эпоху – отказываться от всех наших навыков в аудировании, решении проблем и консультировании с сотрудниками и менеджерами.

В L&D происходят некоторые большие сдвиги, возможно, больше, чем я видел за более чем десятилетие, но теперь будущее ясно, и я с нетерпением жду ваших историй, чтобы мы все могли учиться друг у друга.