В России увеличился дефицит кадов

От себя: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка


Из-за дефицита кадров зарплаты растут быстрее производительности.
В 2017 г. на российском рынке труда появились первые признаки дефицита кадров, пишут аналитики РАНХиГС в экономическом мониторинге. Численность рабочей силы в стране сократилась на 500 000 человек — до 76,3 млн. В последние 10 лет она оставалась относительно стабильной или даже росла, хотя трудоспособное население — мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года — сокращалось с 2006 г.

Дело в том, что многие молодые пенсионеры, формально вышедшие из трудоспособного возраста, продолжали работать, пишут аналитики РАНХиГС, а теперь стали покидать рынок труда — вероятно, сказался отказ от индексации пенсий работающим пенсионерам.

Пенсионеры продолжают активно работать, как и прежде, спорит замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Ростислав Капелюшников — просто трудоспособное население сократилось уже так сильно, что это стало сказываться на рынке.

Роструд представит российский аналог LinkedIn — «лучшую» соцсеть для деловых контактов

В четверг 15 марта Федеральная служба по труду и занятости России (Роструд) представит Skillsnet.ru — первую общероссийскую социальную сеть для профессиональных контактов. Об этом пишет РБК со ссылкой на приглашение на презентацию, присланное в редакцию.
О запуске соцсети глава Роструда Всеволод Вуколов рассказал в интервью ТАСС, отметив, что он пока не может рассказать подробности. «Это будет лучшая социальная сеть для профессиональных контактов, и, по нашему убеждению, она будет активно востребована молодежью», — сказал он.

Сейчас на сайте Skillsnet.ru можно наблюдать обратный отсчет до запуска проекта. Судя по информации, опубликованной на портале, соцсеть станет частью крупнейшей базы вакансий «Работа в России», созданной в 2015 году.

Соискатели смогут создать профиль на Skillsnet.ru, рассказать о своих навыках и компетенциях и найти подходящую вакансию. Общаться пользователи будут в специальных тематических группах. Также на платформе можно оценивать работодателей и писать отзывы о них.

Новые правила talent management

Программная статья, описывающая меняющуюся роль HR в сегодняшней практике управления талантами. Процессы и области наиболее сильно подверженные изменениям.
HR переходит в Agile.

Вы могли бы сказать, что HR идет “облегченным agile”(light agile), применяя общие принципы и не применяя все инструменты и протоколы из технологического мира. Это путь от подхода, основанного на правилах и планировании, к более простой и быстрой модели, основанной на отзывах участников. Эта новая парадигма действительно применяется в области управления эффективностью. (В опросе Deloitte, проведенном в 2017 году, 79% мировых руководителей оценили agile-управление производительностью как высокий организационный приоритет). Но другие процессы HR также начинают меняться.

Во многих компаниях это происходит постепенно, почти органично, как побочный эффект от ИТ, где более 90% организаций уже используют agile-методы. Например, в Банке Монреаля (BMO) изменения начались с того, что технические сотрудники присоединились к межфункциональным группам по разработке продуктов, чтобы сделать банк более ориентированным на клиента. Бизнес-часть научилась agile- принципам со стороны ИТ-коллег, и ИТ узнала о потребностях клиентов в бизнесе. Одним из результатов является то, что BMO теперь думает об управлении эффективностью с точки зрения команд, а не только отдельных лиц. В другой компании переход к agile-HR был более быстрым и преднамеренным. Ярким примером является GE. Рассматриваемая много лет, как образец управления эффективностью, они переключились на FastWorks — это lean-подход, который сокращает финансовые инструменты сверху вниз и дает возможность командам управлять проектами по мере развития потребностей.

Команды, HR и организационный дизайн

Компания Deloitte о растущей важности навыков построения и развития межфункциональных команд, как единицы новой организационной структуры, структуры компаний будущего
Наши исследования подтвердили, что разработка организации будущего является главной задачей для бизнес-руководителей во всем мире. Динамичный характер растущей цифровой экономики и ожидания современных “цифровых” заказчиков требуют от компаний беспрецедентной комбинации точности и гибкости. В результате многие организации переходят от “коробочного” мышления об организационной структуре к гибким сетям многофункциональных команд.


В нашем текущем исследовании “High-Impact Organization Design survey”, которое проходит до 9 марта, мы глубоко погружаемся в то, что именно ведущие организации делают для преобразования своей структуры из старых, иерархических моделей в более плоские и более быстрые сети команд.

Какова во всем этом роль HR?
Наш опрос (Bersin’s High-Impact HR study) выявил связь между наиболее эффективными HR-организациями и их уровнем знаний о развитии команд. Фактически, 74% высокоэффективных HR-организаций сообщили о выдающемся опыте по созданию и развитию команд, в то время как только 34% низко эффективных HR-организаций сообщили об этом же (см. Рис). Очевидно, что высокоэффективные HR-организации признают важность собственных знаний и умений по развитию команд и рабочих мест, на которых они могут процветать.

Рис. Низкое качество HR vs высокое качество HR: высокая компетентность в развитии команд

Построение HR-навыков по развитию команд означает использование многогранного подхода. Важным элементом является, конечно, командный состав. В то же время значительная часть существующих исследований по командам сосредоточена главным образом на характеристиках членов команды и недостаточно фокусируется на других важных факторах, таких как динамика команды, самоуправление и то, как изменение среды влияет на командные процессы.

Модель организационной культуры по Эдгару Шейну

Статья об одной из моделей организационной культуры — модели Эдгара Шейна.
Организационная культура — абстрактная концепция, которую непросто соотнести с практикой.

В 1980 году американский профессор менеджмента Эдгар Шейн разработал модель организационной культуры, которая позволяет лучше разглядеть культуру внутри организации.

Она также указывает, какие шаги необходимо предпринимать для изменения культуры.

По словам Эдгара Шейна, на организационную культуру воздействуют прямые и косвенные механизмы.

Прямые механизмы включают в себя ролевое поведение, мнения, статус и обстановку.

Косвенные механизмы не влияют непосредственно на организационную культуру, но они являются определяющими.
Это миссия и видение компании, официальные руководящие принципы, фирменный стиль, ритуалы и структура.

Уровни организационной культуры

Эдгар Шейн разделил организационную культуру на три разных уровня:

Артефакты и символы

Артефакты отвечают поверхностному уровню культуры в каждой организации. Они не только видны сотрудникам, но также видны и узнаваемы извне в виде следующих аспектов: