Статьи по HR-аналитике на английском-65

Оригинал статьи здесь Статьи по HR-аналитике на английском-65

Предыдущий, 64-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-64 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru
Война войной, а HR-аналитика по расписанию, но тем не менее тем вируса нам не избежать

Рекомендую свой Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel.
И телеграм канал HR-аналитики

Итак, 

1. How to Create a Human Resource Strategy - Eric van Vulpen взялся за эпические вопросы - начинаю с этого обзор. 
2. The Interview Guide: 7 Key Elements - ну это прям наше все - взрывной интерес к статье гарантирован. (взято в перевод)
3. 50 Onboarding Statistics to Improve the Employee Experience - реально крутая статья даже по задумке: просто собрали цифры разных исследований и поместили в одной статье. 
4. What is Time to Hire? Everything You Need to Know - снова статья от Eric van Vulpen, как раз в тему последнего нашего опроса в тебеграм канале, какие метрики рекрутинга чаще запрашиваются бизнесом, и время закрытия вакансий занял первое место.
5. The HR Life Cycle in 13 Steps - очередной Eric van Vulpen. (взято в перевод) 
6. Employee Sabbatical Leave: Everything You Need to Know - я так понимаю, что самый близкий перевод термина "Sabbatical Leave" - это творческий или академический отпуск. (взято в перевод) 
7. The Grievance Procedure Explained - Grievance Procedure - процедура подачи и рассмотрения жалоб работника. 
8. The Hiring Manager: A Full Guide - очередной гайд от Neelie Verlinden (коллега Eric van Vulpen)
9. Why and how to use employee experience data in decision-making - статья от компании Culture Amp, небольшая, но несколько зерен есть. 
10. A Tutorial on People Analytics Using R – Clustering - не для перевода, а для аналитиков. ОБращаю ваше внимание, что статья сделана на R (в вечном споре R vs Python) 

21 Метрика для Стратегического Развития Персонала / Strategic Workforce Development

Перевод статьи The 21 metrics you need for Strategic Workforce Development нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор уже давно знакомый нам Eric van Vulpen. См. один из его самых популярных статей

1. KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
2. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
3. Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
4. 21 Метрика эффективности сотрудников

Читать далее 21 Метрика для Стратегического Развития Персонала / Strategic Workforce Development

И
Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

​​«Карьера менеджера» Ли Якокка. Отзыв о книге

Напомню, что у нас развивается проект Рекомендации книг для HR-менеджеров - коллеги делятся отзывами на прочитанные книги. Если Вы готовы поделиться своим отзывом, пишите мне в телеграм @Edvb72 - я буду очень рад вашему отзыву!

Итак,

​​«Карьера менеджера» Ли Якокка

Книгу "Карьера менеджера" Ли Якокки мне порекомендовал один очень опытный руководитель, когда мы формировали пул материалов для обучения наших менеджеров в компании. А прочитала я ее в тот момент, когда с экспертной позиции возвращалась на управленческую, очень вовремя. Считаю, что это одна из книг, которая обязательно должна быть прочитана менеджером.
Кроме глубоких посылов в целом понравился стиль отдельных отрывков, где ты погружается в операционку, обсуждение тактических действий по критическим ситуациям. А ещё честные эмоции относительно увольнения из Форда и последующего кошмара наяву в Крайслере. И в целом, за повествованием видна личность автора, энергичного итальянца с семейными ценностями, често- и трудолюбием, признающим свои промахи и делающим выводы.

О чем книга:

Про стратегию и видение. Как принимать судьбоносные, порой непопулярные решения и отстаивать свою позицию. Например, о том, что нужно выходить с новым продуктом (малолитражки), иначе будущая конкуренция сожрет (японцы начали производство задолго до американцев и оказались на коне в первые две волны нефтяного кризиса). Или как создать продукт, который полюбит вся Америка - Якокку называют "отцом Мустанга".
Про команду. Как привлекать и увлекать задачами таланты. И почему нужно знать, кто чего стоит, какую ценность привносит. А потом настолько цементировать их лояльность, что даже с пенсии можно вызвать экспертов в трудные времена и поднимать вместе рушащийся бизнес.
Про политику. Внутреннюю (собственники, совет директоров) и внешнюю (правительство, профсоюзы). Трудные коммуникации и поиски предложения, которое или будет интересно всем, или будет неизбежно принято другой стороной, если контекст правильно показать.
Про менеджера как человека и гражданина. Якокка акцентирует внимание на то, что "умереть на работе" не честь для настоящего топа, у которого безграничные возможности для организации своей эффективности. И как важна поддержка семьи, возможность проводить время вместе, видеть, как растут дети и просто жить от души.
Автор отзыва Екатерина Пастухова 

Стоик Теодора Драйзера. Отзыв о книге

Напомню, что у нас развивается проект Рекомендации книг для HR-менеджеров - коллеги делятся отзывами на прочитанные книги. Если Вы готовы поделиться своим отзывом, пишите мне в телеграм @Edvb72 - я буду очень рад вашему отзыву!

Итак,

Стоик Теодора Драйзера

На картинке Чарлз Йеркс – прототип Финансиста

Теперь я могу похвастаться, что прочитал всю трилогию Теодора Драйзера: Финансист, Титан, Стоик. И после прочтения Титана мне было проще писать отзыв. Отзыв на Титан есть в нашем канале
Для меня трилогия – это книги про человека, который бросил вызов обществу. Это по-своему бунт. И бунт начался не после тюрьмы (хотя вроде как в тот момент у Каупервуда могла родиться идея отомстить обществу). Герой как-то с рождения был обречен на бунт в силу своей незаурядности. И именно поэтому Драйзер взялся писать о нем.
«Настоящий» американец это ведь про то, как завоевывать друзей, расположение общества. А Френк Каупервуд это про другое.
И, кстати, его романы с женщинами — это ведь тоже про вызов обществу. Он разве не знал, чем ему грозит роман с женой банкира? Если нет, тогда в нем стоило бы разочароваться. Но он знал, рисковал, отдавал себе отчет, проиграл (тактически). Это его выбор.
Кстати говоря, вам не кажется, что этому элементу Драйзер уделяет слишком много места в романе?
Поэтому признать Титана воротилой бизнеса ну никак язык не поворачивается.
Но третья книга – Стоик – это уже не про бунтаря. В Стоике проявляется фаустовское начало – если Вы читали Фауста Гете, то помните, как Мефистофель проводит Фауста через все удовольствия жизни, но в конце Фауст выбирает все-таки радость труда.
Для Каупервуда его последний проект это что-то вроде креста – он ведь мог оставшиеся годы спокойно жить на накопленные доходы. Чего ему не хватало?
Воевать он уже ни с кем не хотел. Радость от хитроумных комбинаций не получал. И все-таки пошел на последний проект. Не знаю, как там должен был написать настоящий рецензент, но что-то типа: _Теодор Драйзер нам показывает тем самым, что ведущий мотив героя несмотря ни на что, все-таки в труде на пользе обществу_ - хотя больше это все-таки про крест.
И Беренис как подтверждение того, что в конце концов он нашел того человека, которого искал всю жизнь. Я больницу имею в виду.
Прошу меня простить за _скомканность_ отзыва – я только вчера дочитал Стоика Драйзера, а писать отзывы, пока не остыло сердце – это не очень хорошая затея, мне кажется😊 Я человек эмоциональный и сильно переживаю прочитанные книги. И вы меня понимаете, если читали Стоика
И все также в надежде, что вы поделитесь своими отзывами на прочитанные книги 😊 @Edvb72 (в том числе на трилогию Драйзера!)

Глава Минэнерго Украины подбирает кадры, полагаясь на интуицию и гороскопы

Исполняющая обязанности министра энергетики Украины Ольга Буславец призналась, что при подборе кадров в свое ведомство прибегает к помощи гороскопов и полагается на собственную интуицию.

Об этом она заявила в интервью "Экономической правде".

"Скажу вам честно, что иногда на этих собеседованиях я прислушиваюсь к своей интуиции, потому что очень хорошо чувствую людей. Я рождена под знаком Рыб, а это очень интуитивные люди, меня эта интуиция очень часто спасала и оберегала, поэтому благодарю Бога, что она у меня есть", – рассказала Буславец.

При этом оценить работу трудоустроенных она не может, так как "не работала с ними настолько плотно".

"Я не работала с ними настолько плотно, чтобы дать им оценку либо приоритизацию с точки зрения профессиональных качеств", – отметила она.

Ольга Буславец исполняет обязанности главы Министерства энергетики Украины с 16 апреля.

Ранее Ольга Буславец заявляла, что "Центрэнерго" нужно приватизировать на торгах. Но до этого Фонд госимущества, в управлении которого сейчас находится компания, должен очистить ее от долгов.

Источник Рождена под знаком Рыб: глава Минэнерго подбирает кадры, полагаясь на интуицию и гороскопы

Перевод статьи Talent Acquisition: A Full Guide нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор уже давно знакомый нам Eric van Vulpen. См. один из его самых популярных статей

1. KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
2. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
3. Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
4. 21 Метрика эффективности сотрудников

Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn)

Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство

Успешное привлечение талантов - это, пожалуй, один из самых важных драйверов успеха бизнеса. В данной статье мы расскажем, что такое "привлечение талантов", покажем 9-ступенчатый процесс привлечения талантов, дадим введение в стратегию привлечения талантов и заключим ознакомлением с лучшими практиками, которыми Вы должны владеть, чтобы запустить эффективную функцию привлечения талантов.

Содержание:

• Что такое "привлечение талантов"? Определение
• Процесс привлечения талантов
• Стратегии привлечения талантов 
• Лучшие практики привлечения талантов
• Прежде, чем Вы уйдете
• FAQ (вопросы-ответы)

ПРОДОЛЖИТЬ ЧТЕНИЕ ПО ССЫЛКЕ

Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство

1. Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
2. Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel
3. Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Он-лайн курс "Введение в R для HR"

Язык R на сегодня является самым популярным инструментом среди HR-аналитиков.
Знание языка R сегодня необходимо также как знание excel. Это признак хорошего тона, это признак развитых аналитических навыков у HR.
Он-лайн курс "Введение в R для HR"  из разряда "с нуля" - для тех, у кого нет никакой базы.
Сам курс я бы назвал "гигиеническим" - неважно, кто Вы - рекрутер, c&b, специалист по оценке персонала - R необходимо знать.

Цели курса

Дать навыки работы с данными и анализа данных в R:

1. "Готовка" данных (загрузка, объединение, чистка данных);
2. Визуализация;
3. Статистический анализ (понимание, в какой ситуации какой критерий применять, какие задачи решать, A/B testing);
4. Основы предиктивной аналитики (линейная и логистическая регресии). 

Делю понятия работы с данными и анализа данных, поскольку работа с данными более широкое понятие. Курсы по анализу данных на ресурсах типа coursera представляют собой классику по анализу данных, где данные нам даны уже в "причесанном" виде.
В работе HR таких идеальных ситуаций просто не бывает. Данные в HR "грязные". Например, переменная "пол" может содержать значения "м", "ж", "М", "Ж", "муж", "жен", "муж.", "жен." и так далее. Надо все это многообразие обозначений одной командой, быстро привести к "м" и "ж", так, чтобы в последствии не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы. Или другая стандартная задача: у вас есть дата приема и дата увольнения (или дата выгрузки отчета), вам нужно посчитать стаж работников и превратить его в отчет.
На курсе мы будем рассматривать шаблоны решения подобных задач.
И после этого посмотрим виды анализа данных. Дойдем до линейной и логистической регрессий.
Начинать курс можно в любое время и обучаться со своей скоростью!

Требования к установке

Необходима установка R и Rstudio

сначала устанавливаем R по ссылке

https://cran.r-project.org/ 

Далее устанавливаем RStudio Desktop Open Source License (выбираем из списка) 

https://www.rstudio.com/products/rstudio/download/

Ниже видеоинструкция по установке R и Rstudio

Инструкция по установке R / Rstudio от Бориса Демешева

Требования к участникам 

1. Вы работаете в excel, знаете и понимаете смысл сводных таблиц, формул ЕСЛИ(), ВПР()
2. Вы знаете основы статистики, понимаете, что означают термины "корреляция", "значимость различий", если нет, то рекомендую купить / скачать книги А.О. Крыштановского "Анализ социологических данных" и А. Д. Наследова "Математические методы психологического исследования"
3. Английский - желательно от pre - intermediate: семинаром невозможно все охватить, придется много пользоваться поиском в интернете, запросы надо уметь формулировать на английском. Это не так сложно, но требует сноровки
4. 
   

Содержание семинара

После приобретения курса Вы получите подробное описание курса. В состав лекции входит видео (в среднем видео длится около получаса) + скрипт кода лекции + файлы с данными. 

• Лекция1. Загрузка данных
• Лекция2. Типы данных, dataframe, cbind(), rbind(), ВПР (merge)
• Лекция3. Чистка, препроцессинг данных
• Лекция4. Пропущенные значения
• Лекция5. Отбор, фильтрация данных
• Лекция6. Описательные статистики, доверительные интервалы
• Лекция7. Взаимосвязь количественных переменных
• Лекция8. Взаимосвязь категориальных переменных
• Лекция9. Взаимосвязь количественных и категориальных переменных
• Лекция10. Визуализация с помощью ggplot
• Лекция11. Работа с форматом даты
• Лекция12. Линейная, логистическая регрессии

Стоимость семинара

1. Базовый пакет. 12 видеолекций + 12 скриптов (код лекции) + файлы с данными - 4 600 рублей. Вы получаете 12 ссылок на видео + 12 файлов кодов + подробное описание курса. 
2. Вопросы для самостоятельной подготовки. 10 вопросов для каждой лекции Х 12 лекций = 120 вопросов. 1200 рублей. Можно консультироваться по данным вопросам, но прямых ответов я давать не буду, буду подсказывать, ответы находите сами
3. Сертификат. Для получения сертификата необходимо сдать тест. Стоимость теста и сертификат - 700 рублей. 

* возможен доступ к группе техподдержки в социальных сетях 

** для представителей других государств  сумма эквивалентна + возможные затраты на перевод. 

*** Возможен корпоративный формат

Что такое "Вакансия"? Полное руководство

Оригинал статьи здесь Что такое "Вакансия"? Полное руководство

Перевод статьи What is a job requisition? A Full Guide нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор уже давно знакомый нам Eric van Vulpen. См. один из его самых популярных статей

1. KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
2. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
3. Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
4. 21 Метрика эффективности сотрудников

Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn)

Итак, 

Что такое "Bакансия"? Полное руководство 

Вакансия (заявка о вакансии) - это первая ступень в процессе рекрутмента. В данной статье мы объясним что такое "Вакансия (заявка о вакансии)", почему она важна, перечислим все ключевые элементы вакансии и предоставим Вам шаблон, который Вы сможете использовать в своей компании.

Содержание

1. Что такое Вакансия (заявка о вакансии)?
2. Заявка о вакансии vs описание должности vs обьявление о вакансии
3. Форма заявки о вакансии
4. Шаблон формы заявки о вакансии 
5. Вкратце, последние заметки
6. FAQ 

Что такое Вакансия (заявка о вакансии)?

Вакансия (заявка о вакансии) -- это формальный запрос на создание новой позиции в компании. Заявка о вакансии, обычно в форме документа или онлайн-формы, содержит информацию о необходимости создания новой должности, полная ли занятость предполагается или частичная, постоянная позиция или временная.

Заявка о вакансии направляется напрямую либо руководителю нанимающего менеджера, либо HR'у, в зависимости от того, кто отвечает за подтверждение заявки.

Заявка о вакансии -- это первый шаг процесса Поиска талантов (talant acquisition). После утверждения заявки происходит размещение вакансии, после чего начинается видимый процесс рекрутмента.

Шаги процесса рекрутмента:

• вакансия (заявка о вакансии)
• размещение вакансии
• определение критериев и метода отбора
• поиск и привлечение кандидатов
• управление методами отбора 
• принятие решения о найме
• адаптация 
• оценка

Например, возьмём Билла, руководителя бухгалтерии. По причине масштабного роста компании его нынешняя команда из 3 человек не справляется с объёмом работы. Билл, следовательно, говорит со своим руководителем, и его просят заполнить форму заявки о вакансии.

В данной форме он заявляет причину расширения команды, указывает, что данная позиция будет постоянной и предполагает полную занятость, а также, что в идеале сотрудник должен приступить к работе в течение двух месяцев. Далее он направляет эту форму своему руководителю. Через неделю HR-бизнес-партнер данного подразделения направляет официальное подтверждение, и в тот же день ему звонит рекрутер, чтоб назначить встречу по вакансии и начать процесс найма.

Вакансия vs описание должности vs объявление о вакансии

Заявку о вакансии часто путают с описанием должности или объявлением о вакансии. Тем не менее, это очень разные понятия.

• Вакансия (заявка о вакансии) -- это внутренний документ, созданный для утверждения новой позиции. Это стандартная форма, которая заполняется менеджером и представляется его руководителю. Вакансия является первым шагом в процессе найма.
• Описание должности -- это внутренний документ, который определяет требования к новой должности, включая требуемые навыки, роль в команде, личностные качества и способности успешного кандидата. Описание должности основывается на вакансии, которая обычно составляется рекрутером, и является основой для объявления о вакансии.
• Объявление о вакансии (или реклама вакансии) -- это текст, каким его видят потенциальные кандидаты. Объявление о вакансии пишется рекрутером или копирайтером и основывается на описании должности. Это текст для внешних пользователей, и обычно он написан в продающей манере для привлечения кандидатов.

Как Вы можете увидеть, каждый документ играет определённую роль в процессе подбора. Это также означает, что в заявке о вакансии не стоит вдаваться глубоко в детали о навыках и квалификации, требуемых для выполнения работы -- для этого есть описание должности.

А теперь давайте погрузимся в ключевые элементы, являющиеся частью вакансии.

Форма заявки о вакансии

1. Наименование должности. Наименование должности является предполагаемым названием новой позиции. Окончательное наименование должности будет установлено в процессе закрытия вакансии.
2. Подразделение. Наименование подразделения
3. Нанимающий менеджер. ФИО и/или табельный номер нанимающего менеджера
4. Цель позиции. Это намеченная цель данной должности.
5. Причина заявки. Данная должность может быть только созданной или сотрудник, ранее занимавший данную позицию был переведён, вышел на пенсию, получил повышение, находится в отпуске, декрете и тд.
6. Уровень зарплаты. Данный пункт содержит приблизительный уровень заработной платы на данной позиции. Он актуален согласно установленного бюджета. Также какие-либо дополнительные бонусы должны быть указаны в данной ячейке.
7. Дата начала работы. Предполагаемая дата начала работы на данной позиции.
8. Ставка/ рабочие часы. Данное поле определяет, предполагает ли должность работу на полный рабочий день или частичную занятость. В случае частичной занятости указывается либо количество рабочих часов, либо рабочих ставок ( например, 20 часов в неделю или 0.5 ставки для должности с 2.5 рабочими днями в неделю)
9. Продолжительность. Является ли должность постоянной или временной. В случае срочного контракта указывает срок его окончания. 
10. Тип контракта. Является ли сотрудник штатным или работает  на контрактной основе. Последнее, как правило, актуально для временного типа работы. Тип контракта также повлияет на необходимый бюджет, т.к. наёмные сотрудники, как правило, имеют право на пакет бенефитов.
11. Требуемая квалификация. Некоторые организации запрашивают необходимый (высокий) уровень квалификации от новых кандидатов, т.е. их уровень образования или минимальный опыт работы.
12. Бюджет. Часто возникает вопрос, существует ли бюджет на данную должность. Если да, то заявка на вакансию может быть подтверждена легко. Однако, если бюджета нет, то нужно провести более строгий анализ, чтоб выявить  действительно ли новая должность необходима.

Форма заявки о вакансии часто является частью Вашей ATS (системы отслеживания заявок)  моя HRIS (информационной системы HR). Эти формы могут быть прописаны таким образом, чтоб содержать большую часть этой информации. Преимущество внедрения формы в систему (или в онлайн формы, если на то пошло) - это создаёт рабочий процесс, которым легко управлять. И в добавок к этому, информация из вакансии может служить прекрасными входящими данными для принятия решений, основанных на данных, с использованием hr-аналитики.

Краткий шаблон вакансии на примере ATS ExactHire

Шаблон формы заявки о вакансии 

Шаблон формы вакансии, представленный ниже, отображает стандартный пример вакансии. Вы можете использовать его в распечатанном виде или воспользоваться ним для создания Вашей собственной онлайн-формы вакансии. 

Форму вы  можете загрузить по ссылке: ссылка на форму (pdf файл)

Вкратце, последние заметки

Вы изучите намного больше о процессе подбора персонала на нашей программе talent-acquisition-certification, сфокусированной на том, чтоб обучить Вас всему о поиске талантов со стратегической перспективы.

FAQ

Что такое Вакансия (заявка о вакансии)?

Вакансия (заявка о вакансии) -- это формальный запрос на создание новой позиции в компании. Заявка о вакансии, обычно в форме документа или онлайн-формы, содержит информацию о необходимости создания новой должности, полная ли занятость предполагается или частичная, постоянная позиция или временная.

В чем разница между вакансией и описанием должности

Вакансия (заявка о вакансии) -- это внутренний документ, созданный для утверждения новой позиции. Описание должности -- это внутренний документ, который определяет требования к новой должности, включая требуемые навыки, роль в команде, личностные качества и способности успешного кандидата.

В чем разница между вакансией и объявлением о вакансии 

Вакансия (заявка о вакансии) -- это внутренний документ, созданный для утверждения новой позиции. Объявление о вакансии (или реклама вакансии) -- это текст, каким его видят потенциальные кандидаты.

Оригинал поста здесь Причины, по которым аналитика по персоналу (#PeopleAnalytics) не должна использовать Регрессионный анализ для прогнозирования

Перевод статьи Why #PeopleAnalytics should NOT be using regression to predict team outcomes нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор уже давно знакомый нам Max Blumberg - открою секрет, Max Blumberg на Западе более популярен, что Josh Bersin. 

Юлия Бабаева, руководитель департамента People Partners (HR) в компании Ciklum (информационные технологии). Профиль на LinkedIn

Причины, по которым аналитика по персоналу (#PeopleAnalytics) не должна использовать Регрессионный анализ для прогнозирования

(дата публикации: 14 мая, 2020 г.)
Известно ли вам, что регрессионный анализ (или любая Обобщенная линейная модель модель GLM) предполагает, что наблюдения за значением Y (результатом или зависимой переменной) независимы? Если же они не являются независимыми, то ваши коеффициенты могут быть завышенными, а прогнозы - не точными.
Предположим, вы пытаетесь определить, что является определяющим фактором для  эффективности, вовлеченности или удерживает сотрудников в вашей команде; другими словами, ваша зависимая переменная – это эффективность, вовлеченность или удержание персонала.
Теперь задайте себе вопрос: показатели вовлеченности ваших сотрудников внутри одной команды независимы друг от друга? Конечно же, нет: люди внутри одной команды влияют друг на друга. Например, если сотрудник по имени Лао недоволен каким-либо аспектом своей работы и является невовлеченным, есть большой шанс, что другие члены команды будут чувствовать себя так же, и как следствие, их показатели вовлеченности не ялвяются независимыми, как того требует обобщенная линейная модель GML.
Или рассмотрим другой пример: если поведение руководителя команды влияет на эффективность одного члена команды, есть шанс, что его поведение влияет и на эффективность всей команды в целом. Поэтому, показатели эффективности членов команды не есть независимые величины, и вы нарушаете ключевое допущение регрессионого анализа, результатом чего будут являться неточность прогноза и неверные рекомендации для компании.
Я обнаружил этот важный факт при исследовании факторов, влияющих на удовлетворенность романтическими отношениями пары («команды» из двух человек) и быстро понял, что если один партнер недоволен отношениями, есть большой шанс, что и второй партнер тоже будт недоволен. Таким образом, показатели удовлетворенности не есть независимыми величинами. И регрессионный анализ даст неточный прогноз. Как же это исправить?
Решением является использование  метода под названием Многоуровневая регрессионная модель  (Multilevel Modeling, MLM), который не предполагает, что зависимые переменные не зависят друг от друга. Это однозначно лучший метод получить точный результат и подать верные рекомендации при работе с данными по персоналу. По факту, я бы не делал никаких проектов, связанных с аналитикой по персоналу (#PeopleAnalytics) без этого метода.
Многоуровневая регрессионная модель (MLM) как метод часто упоминалась в новостных ресурсах несколько лет назад, так как политаналитики успешно использовали ее для прогнозирования победы Трампа на выборах президента и Брексита. До этого, использовался метод регрессионного анализа, и прогнозы были неверными.
Если вы хотите избежать ошибок, допущенных политаналитиками, и хотите составлять точные прогнозы и давать действенные рекомендации о факторах эффектвиности команд в вашей организации, сделайте выбор в пользу Многоуровневой регрессионной модели (MLM) вместо Обобщенной линейной модели (GLM).

Статьи по HR-аналитике на английском-64

Оригинал поста здесь Статьи по HR-аналитике на английском-64

Предыдущий, 63-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-63 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru
Война войной, а HR-аналитика по расписанию, но тем не менее тем вируса нам не избежать

Рекомендую свой Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel.
И телеграм канал HR-аналитики

Итак,

1. The 21 metrics you need for Strategic Workforce Development - гарантирую, статья будет популярной:) автор Rob van Dijk
2. A Beginner’s Guide to Machine Learning for HR Practitioners - шикарный гайд, объясняющий на пальцах термины машинного обучения для HR. Самое прикольное, автор не Eric van Vulpen :)  (взято в перевод)
3. The Recruitment Team: Size, Configuration, RPO - статья Neelie Verlinden (коллега Eric van Vulpen) - опять же гарантирую высокую популярность статьи)
4. The Hiring Manager: A Full Guide - очередной гайд от Neelie Verlinden (коллега Eric van Vulpen)
5. Do You Need A Data Strategy? - одна из самых обсуждаемых статей в сообще аналитиков в Линкедине.  (взято в перевод)
6. Why using technology to spy on home-working employees may be a bad idea - а это статья не от HR, а от ученых в дисциплине поведенчекой экономики. (взято в перевод)
7. The Realistic Job Preview Explained: 5 Tips to Do it Right - а это статья от Eric van Vulpen 
8. Why and how to use employee experience data in decision-making - статья от компании Culture Amp, небольшая, но несколько зерен есть. 
9. Measuring Diversity and Inclusion using Organizational Network Analysis - неплохая статья с техническими деталями - даже ради этого стоит посмотреть. 
10. How serious gaming can help HR to increase awareness on data & analytics - честно, не вчитывался, но по описаниям это кейс от команды аналитиков ABN-AMRO. 
11. The future of work in Europe - очень много данных от McKinsey. И это не для перевода. 
12. VIDEO: Andrew Marritt on Text Analytics - это для развития навыков аудирования:) Выступление Андрю Маррита 

Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании

Оригинал поста здесь Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании

Прошу поучаствовать в нашем опросе. Нужно указать информацию про актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании (или в той, где вы работали), информацию о компании и о себе. Можно и нужно заполнить, даже если Вы не HR-аналитик (и даже если Вы не HR). 

Анкету нужно заполнить, даже если сейчас у Вас в компании нет HR-аналитики, актуальность задач от этого ведь не пропадает, верно? 

И буду благодарен, если Вы поделитесь ссылкой на опрос с коллегами - даже если это коллеги из одной компании - у них ведь может быть свой взгляд на актуальность задач HR-аналитики.