«Я отказалась от карьеры в консалтинге ради работы в школе» – как научить ребенка финансовой грамотности

Директор образовательных программ Panda Money и выпускница программы «Учитель для России» Екатерина Трушина рассказала Rusbase, почему она отказалась от карьеры в консалтинге ради работы в обычной школе, зачем искать финансовые задачи в литературных произведениях и как создать детский мобильный банк.

Однажды мне просто понравилось вести урок...

Я окончила Финансово-экономический университет в Петербурге и во время учебы успела поработать на бирже, в крупной автомобильной компании, в финской производственной компании.

К последнему курсу университета я накопила опыт для работы в консалтинговой компании BCG. И именно тогда я первый раз наткнулась на рекламу программы «Учитель для России».


В рекламе говорилось, что эта программа отбирает профессионалов из разных областей, готовит их к школе и направляет работать учителем в российские школы, находящиеся в сложном социально-экономическом контексте. Неожиданно для себя я подала заявку.

Дома меня не поддержали. Это решение мне и самой казалось странным. Я не могла найти для себя рациональных аргументов и решила, что заполню заявку и посмотрю, что будет дальше.

Отборочный тур в программу проходил в офисе BCG. Я поняла, что интуиция меня не подвела, ведь это отличный способ узнать изнутри компанию, в которой я еще недавно хотела работать. Но когда я пришла на отбор, то на все 8 часов забыла, что нахожусь в BCG.

Мне было интересно вести урок, знакомиться с людьми из образования, выполнять задания. Я ушла абсолютно счастливой. К тому моменту когда меня пригласили в программу, было уже столько пройдено, что я не смогла отказаться.

Когда доверяешь своей интуиции

Некоторым людям это покажется странным, но я доверяю своей интуиции. Почему-то я была уверена, что эта возможность появилась не просто так и она была важной.

Я читала стихотворение «Три пальмы» Михаила Лермонтова и поняла, что это кривая альтернативных издержек.

Я собиралась работать учителем экономики и обществознания, но в московскую школу №554 меня взяли на должность учителя литературы. В этом была ирония судьбы, но именно она позволила мне найти дело, которое я по-настоящему полюбила.

Однажды мы с классом читали стихотворение «Три пальмы» Михаила Лермонтова, и я не могла избавиться от мысли, что на данном примере можно легко построить кривую производственных возможностей.

Мы задавались такими вопросами: «Почему пальмы недовольны своей жизнью? Что разрушает покой и гармонию, которыми дышат первые строфы стихотворения?».

Неожиданно я спросила класс: «К каким факторам производства вы бы отнесли пальмы?» Повисла тишина. Я построила график и попробовала объяснить детям стихотворение с точки зрения экономики.

После у нас возник спор «лириков» и «экономистов» по поводу использования природных ресурсов и должного отношения к природе. Мы подняли важную проблему взаимоотношений человека и природы, потребительского отношения ради сиюминутных желаний.

Екатерина Трушина на мастер-классе по финансовой грамотности

Через призму стихотворения мне удалось выйти на одну из главных экономических тем — как люди используют ограниченные ресурсы для удовлетворения неограниченных потребностей.

Урок прошел замечательно, поэтому на одном примере я не остановилась. Например, я поняла, что через «Преступление и наказание» можно объяснить деятельность микрофинансовых организаций, схему кредитования. Через «Мертвые души» можно много узнать о налогах; можно разобрать бюджет семьи Карениных и сделать выводы об устройстве быта в конкретную эпоху.

GLASSDOOR показал список лучших профессий США 2018: hr менеджеры будут приятно удивлены

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка

Крупнейший американский ресурс по размещению вакансий GLASSDOOR показал топ 50 лучших профессий США 2018.
Этот рейтинг формируется на основе трех показателей:

• медиана заработной платы профессии;
• рейтинг удовлетворенности работой;
• количество вакансий

(ждем, что ХХ и прочие джобсайты будут тырить эту методику?) 

Самое приятное для HR менеджеров, что они вошли в топ 5 лучших профессий США

Transparency назвала самые непрозрачные российские компании

Transparency оценила прозрачность крупнейших российских компаний, среди них только 32 из 200 получили оценку выше среднего, лишь 16% контролируют финансирование политических проектов. В компаниях не согласны с оценками экспертов

Российские компании с крупнейшей выручкой непрозрачны, говорится в исследовании «Трансперенси Интернешнл — Россия» (есть у РБК). Всего 32 компании из 200 набрали более пяти баллов из возможных десяти, 41 компания не получила ни одного балла. Наиболее прозрачными оказались представители сферы телекоммуникаций, наиболее закрытыми — компании, имеющие отношение к строительству инфраструктуры, сельскому хозяйству и продуктам питания. Первые три позиции в общем рейтинге заняли «Магнит», Сбербанк и «Казаньоргсинтез». Последние в рейтинге — «Евросеть», «Бэст прайс» (торговая марка Fix price), «Автомир», «Велесстрой», буровая компания «Евразия» и другие.

«Вся необходимая информация была взята из кодексов этики и антикоррупционных политик компаний, кодексов поведения поставщиков, годовых отчетов, всех источников, размещенных на сайтах», — рассказала РБК координатор проекта Анастасия Иволга.

В докладе «Прозрачность корпоративной отчетности крупнейших российских компаний» были проанализированы 200 крупнейших компаний из рейтинга РБК-2016. Исследование проводилось по трем направлениям: корпоративные программы в области противодействия коррупции, раскрытие данных о дочерних и ассоциированных компаниях и данные по странам, в которых компания ведет свою деятельность. На среднем значении этих трех критериев был выведен индекс прозрачности.

Борьба с коррупцией

По первому критерию — «антикоррупционные документы» — максимальный результат (92%) показали АЛРОСА, Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК) и «Ланит». Авторы исследования оценивали приверженность компаний принципу «нулевой толерантности» к коррупции — как эта политика применяется внутри компании к сотрудникам и директорам, а также к ее субподрядчикам. Кроме того, важно, как компания соблюдает законодательство, есть ли в ней политика принятия и дарения подарков, а также существует ли конфиденциальная горячая линия, чтобы сообщать о случаях коррупции. Ноль по этим показателям получили сразу 82 компании. Чуть лучше (4%) выступили «Уралхим», ГАЗ, «ЮТэйр».

​«Мы абсолютно не согласны с критериями оценки в данном разделе. Организаторы рейтинга не обращались к нам с запросами документов по антикоррупционной политике, а значит, исследовался только один канал коммуникации — сайт», — заявили в пресс-службе группы ГАЗ (39-е место в общем рейтинге). Там отметили, что на сайте компании есть информация о горячей линии для обращений по поводу нарушения этических принципов, на основе которых проводятся служебные расследования. Все документы, посвященные комплаенс-контролю, действуют с 2011 года и размещены на внутреннем сайте компании, добавили в ГАЗе.

Прозрачность структуры

Второй критерий касался организационной прозрачности. Российское законодательство не обязывает юридические лица раскрывать информацию обо всех аффилированных, дочерних или ассоциированных компаниях. Однако это существенно затрудняет установление взаимосвязи между юрлицами и создает возможности для совершения коррупционных преступлений, считают авторы доклада.

По результатам исследования 55 компаний (28%) из выборки вообще не раскрывают никакой информации о своих дочерних и ассоциированных структурах. Раскрывают такую информацию в максимальном объеме только две компании — «Магнит» и «Россети». Лидерами по прозрачности организационной структуры также стали компании из сферы телекоммуникаций — «МегаФон», МТС, «ВымпелКом» и «Ростелеком» плюс Сбербанк, среди банков — Сбербанк и Газпромбанк.

«Результатом мы довольны. Он отражает постоянную работу над улучшением качества раскрытия информации», — заявили РБК в пресс-службе Сбербанка. Того же мнения придерживается компания «МегаФон», которая заняла девятую строчку в общем рейтинге. «Независимая оценка подтвердила наши высокие результаты в области прозрачности. Мы работаем над тем, чтобы профессионально и открыто демонстрировать наши результаты, учитываем все предъявляемые требования к отчетности», — сказала руководитель пресс-службы «МегаФона» Юлия Дорохина.

«Яндекс» опередил «Газпром» в рейтинге работодателей для студентов

Будущие выпускники предпочли бы работать в ИТ-компаниях или крупных энергетических структурах, следует из данных опроса. Работодатели же хотят видеть своими сотрудниками в основном выпускников ВШЭ и МГУ

Портал для поиска работы Future Today подготовил рейтинг лучших работодателей России среди студентов ведущих вузов. Он основан на результатах опросов учащихся, которые окончат свое обучение в этом или следующем году. Результаты опроса компания предоставила РБК.

Согласно этим данным, первое место занял Google с «уровнем поддержки» 21,6%, на втором месте — «Яндекс» (17,4%), на третьем — «Газпром» (15,4%). Apple заняла четвертую строчку. Другие компании первой десятки — BMW, «Газпром нефть», Сбербанк, Microsoft, «Аэрофлот» и «Роснефть». Компания опросила 19,5 тыс. человек из 38 вузов, расположенных в 16 городах России. При этом в прошлом году «Газпром» опережал «Яндекс» (21 против 20,2%), первое место тогда тоже занимал Google.

Число безработных в мире достигло рекордных 192,7 млн человек

Международная организация труда обнародовала доклад по безработице. Согласно ему, число безработных в мире достигло рекордных 192,7 млн человек. При этом в России, согласно прогнозу, уровень безработицы в 2018-м должен снизиться

Международная организация труда (МОТ), которая является специализированным учреждением ООН, опубликовала ежегодный доклад о безработице в мире. Соответствующее исследование размещено на сайте организации.

Согласно прогнозу, в 2018 году глобальная безработица останется на том же уровне, что и в прошлом году. Этот показатель, как заметили представители МОТ, «стабилизуется после активного роста в 2016 году». При этом в 2017 году уровень мировой безработицы, по оценкам специалистов, побил очередной рекорд, составив 5,6% или 192,7 млн человек. По сравнению с 2016 годом это число увеличилось на 2,6 млн человек, заметили в организации.

Как математик из МИФИ автоматизировал труд продавцов и оптимизировал затраты на персонал

Математик Евгений Визгалов разработал программу, которая позволяет ретейлерам оптимизировать затраты на персонал, и заполучил в клиенты сети «М.Видео», «Эконика», «Оливье». Как ему удалось опередить международных ИТ-гигантов?

Идея разработать решение, позволяющее ретейлу экономить на выплатах сотрудникам, пришла Евгению Визгалову, когда он стоял в очереди в супермаркете в Батуми. Летом 2015 года директор по консалтингу московской ИТ-компании «Летограф» Визгалов прилетел в Грузию отдохнуть, а местный ретейл к наплыву туристов явно не был готов: «В очереди в магазин я от скуки подсчитывал, какую долю дневной выручки сегодня потеряет ретейлер из-за просчетов в рабочем графике кассиров, а заодно раздумывал, как этого избежать».

Когда он вернулся в Москву, то первым делом стал изучать мировой рынок систем Workforce Management (WFM) — так называется класс автоматизированных решений для планирования рабочего времени персонала в торговых сетях. Они позволяют бизнесу повышать продажи и экономить на фонде оплаты труда. Общий принцип таков: программа собирает множество данных, от динамики и структуры продаж до рабочих графиков сотрудников, и анализирует их. Затем рассчитывает индивидуальные рабочие графики в зависимости от динамики покупательского потока, особенностей спроса, расположения магазинов, времени суток и пожеланий персонала. Такой подход позволяет, с одной стороны, не привлекать лишний персонал, а с другой — сокращать очереди на кассах.

«Оказалось, что российский рынок систем Workforce Management фактически свободен, и я решил попробовать сделать что-то свое», — рассказывает Визгалов.

Системы Workforce Management в России и мире

Конкурсный управляющий пытался спасти компанию игрой в лотерею

Он купил 100 лотерейных билетов в надежде на чудо, но потерял половину потраченных денег.
Конкурсный управляющий Александр Николаюк пытался пополнить конкурсную массу муниципального предприятия «Управляющая компания» необычным способом. Он приобрел билеты одной из национальных лотерей в надежде на то, что выигрыш будет зачислен на расчетный счет должника и распределен между кредиторами.

«Управляющая компания» обслуживает жилищно-коммунальное хозяйство поселка Вершина Тёи в Хакасии. По итогам 2016 г. долг компании составил 37,5 млн руб., напоминает «Интерфакс».

Николаюк в ноябре купил 100 лотерейных билетов по цене 100 руб. каждый за счет должника. Свои действия он объяснял тем, что расчет по обязательствам должника «возможен только благодаря чуду». «Лотерея - это шанс. Призрачный, но шанс. И возможно, что 1 января 2018 г. нам повезет», – говорилось в официальном сообщении конкурсного управляющего, опубликованном в ноябре в федеральном реестре сведений о банкротстве.

Три причины перестать подсчитывать численность команды

Перевод статьи 3 reasons to stop counting heads в рамках нашего проекта переводы статей по hr на английском. Автор - Tom Haak (director of The HR Trend Institute), это уже третий перевод автора у нас в блоге, до этого он "засветился" двумя классными статьями:

1. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности - фактически обзор всего, что есть на рынке исследований и оценки вовлеченности. 
2. 8 главных HR-трендов 2018 года - и эта статья вызвала большой интерес.

Поэтому я решил дать больше переводов автора.
Перевод выполнила Галина Подовжняя, работает в компании Coca Cola Hellenic, на позиции Group Supply Chain HR BP for Procurement, Planning & QSE, профили в фейсбуке и линкедине. Коллеги, напоминаю, что переводчики нашего проекта, как показывает практика - лучшие специалисты HR. Рекомендую.

Три причины перестать подсчитывать численность команды

Несколько раз мне говорили: «Ты  достиг отличных результатов с такой маленькой командой, это замечательно», и  иногда эту фразу следовало понимать следующим образом: «Почему у тебя была столь небольшая команда? Тебе следовало сделать гораздо больше». Хотя, конечно,  чаще всего это был просто искренний комплимент.
Не буду отрицать, что в приведённом выше высказывании есть доля истины, но в тоже время покажу некоторые исходные обстоятельства рассматриваемого вопроса. Дело в том, что нет смысла просто посмотреть  на результаты, затем – на количество людей в штате/в команде и затем обратить восхищенный взор на менеджера команды.
Вот три основные причины, почему мы должны перестать подсчитывать численность.

1. Очень важно качество личностей, собравшихся в вашей команде

Отдача от высококлассных профессионалов существенно выше среднего. Не на двадцать процентов или что-то вроде этого, а в пять-десять  раз выше. Не так-то легко делать подобные измерения в корпоративной HR команде, но я уверен, что это правда. Давайте будем скромны и предположим, что талантливый  HR-профессионал способен достичь в три раза бОльшего результата. Это значит, что команда из четырёх высококлассных профессионалов может достичь того же результата, что и команда из двенадцати членов. И даже бОльшего результата, потому что команда из двенадцати будет терять время на координацию, встречи и контроль.

1. Совет номер 1. Нанимайте только лучших профессионалов.
2. Совет номер 2. Если тот, кто казался  игроком  класса А, в реальности  вдруг окажется игроком класса Б, расставайтесь с ним (но всегда делайте это элегантно). 

2. Очень важно качество командной работы

У вас может быть команда из четырёх высококлассных специалистов с плохими результатами в том случае, если они – не команда. Создание команды критично важно. Построить команду класса А – нелегкая задача. Идеальная команда состоит из людей, которые могут очень хорошо работать вместе и в то же время дополняют друг друга. Между тем, отбор  членов команды и создание команды – слабая сторона в HR, потому что рекрутмент и выбор членов команды обычно нацелены на отдельных личностей.

Совет номер 3. Тратьте больше времени на создание команды.

Совет номер 4. Держите высокопрофессиональные команды вместе.

Совет номер 5. Нанимайте не только высококлассных личностей, но и высококлассные команды.

3. Качество нетворкинга   является ключевым фактором 

Если вы опираетесь только на тех, кто находится у вас в штате, ваш подход слишком узок. Профессионалы класса А из вашей команды обычно входят в более широкое сообщество таких же талантов и способны увеличивать количество своих контактов. Относительно небольшая HR-команда, в которую я входил , была способна реализовывать проекты и программы  очень высокого уровня также и в силу качества нашего профессионального сообщества. Начало проекта пойдёт гораздо быстрее, если вы можете полагаться на высокопрофессиональных партнеров из вашей сети контактов. В случае, если у вас возникнет трудность, вы гораздо быстрее найдёте решение, если позвоните нескольким компетентным друзьям.

Совет номер 6. Старайтесь измерять качество сети профессиональных контактов людей, которых вы нанимаете.

Совет номер 7. Относитесь к вашим партерам из профессионального сообщества так же, как вы относитесь к клиентам, или даже ещё лучше – так, как вы относитесь к друзьям.

Итак, в  целом – да, вы можете достичь многого с небольшой командой. Если вы хотите быть лучшими, вы должны стремиться привлечь самых талантливых  специалистов, которые вместе образуют высококлассную команду , являющуюся частью лучшего профессионального сообщества, к которому они могут обратиться в случае необходимости.

Нет смысла просто смотреть на количество людей в штате/в команде. И это относится не только к HR.


__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Производственный календарь на 2018 год

Ежегодно правительство определяет порядок переноса выходных дней, если они совпали с праздничными. В преддверии нового года мы собрали для вас информацию обо всех переносах и хотим напомнить о правилах расчета рабочего времени на неделю, месяц, квартал. А в конце статьи вы найдете производственный календарь на 2018 год.
Праздничные дни: когда отдыхаем, когда работаем
Все официальные российские праздники перечислены в ст. 112 ТК РФ. Это новогодние каникулы — с 1 по 8 января, День защитника Отечества — 23 февраля, Международный женский день — 8 марта, Праздник весны и труда — 1 мая, День Победы — 9 мая, День России — 12 июня и День народного единства — 4 ноября.

Постановлением Правительства РФ от 14.10.2017 № 1250 утверждены переносы в 2018 году:

•  с 6 января (суббота) на 9 марта (пятница);
• с 7 января (воскресенье) на 2 мая (среда);
• с 28 апреля (суббота) на 30 апреля (понедельник);
• с 9 июня (суббота) на 11 июня (понедельник);
• с 29 декабря (суббота) на 31 декабря (понедельник);
• с 4 ноября (воскресенье) на 5 ноября (понедельник).

Таким образом, при пятидневной рабочей неделе россияне смогут законно отдыхать:

Тенденции развития hr в 2018 году, в которых надо держать руку на пульсе

В 2017 году HR-индустрия посвятила много времени вопросам культуры и проблемам продуктивности. В 2018 году нас ждёт еще один большой внутренний сдвиг, но на этот раз основное внимание будет уделяться технологии: как ее можно использовать для поиска людей, объединения людей, привлечения людей, даже замены людей.
В течение многих лет технологии выступали в качестве инструмента для повседневной работы, но в 2018 году основное внимание будет уделяться технологиям как образу жизни на рабочем месте. Вот пять самых больших тенденций, которые я вижу в HR в следующем году, и все они связаны с технологиями.


HR тренды 2018

1. Пассивные кандидаты: хедхантинг пассивных кандидатов всегда был частью процесса найма. Но в наши дни это сильно отличается от простого просеивания резюме на веб-сайтах. С появлением социальных сетей с кандидатами стало общаться легче, чем когда-либо прежде. Пулы талантов теперь можно идентифицировать просто путем поиска по хэштегам, подфорумам или с помощью других онлайн-методов общения. Вовлекая во взаимодействие эти типы кандидатов — либо в групповое общение, либо в индивидуальном порядке, в зависимости от платформы — рекрутеры могут получить представление о том, что они ищут, и когда они могут захотеть внести изменения в свою карьеру.

2. Удаленная рабочая сила: работать удаленно — из дома, из кафе или откуда угодно, где есть Wi-Fi — это растущая тенденция в Соединенных Штатах. За последние два десятилетия объем сотрудников, которые хотя бы частично работали дистанционно, увеличился в четыре раза и теперь составляет 37%. Существенным драйвером этого является технология VPN, которая упрощает доступ к рабочим системам практически с любого компьютера. Это позволяет набирать людей из любой точки мира, и неудивительно, что многие стартапы построены с помощью удаленных команд. С корпоративной точки зрения, это, во-первых, даёт дополнительный пул кандидатов, и, во-вторых, предложение удаленных рабочих возможностей сегодня это способ удержать нынешних сотрудников и повысить удовлетворенность работой. Благодаря появлению видеоконференций и инструментов совместной работы, которые будут развиваться каждый год, эта тенденция будет оставаться на подъеме.

3. “Слепой” найм: технологическая индустрия и Силиконовая долина в частности были потрясены в 2017 году обвинениями в том, что их найм подвержен когнитивный искажениям. Самый простой способ свести к минимуму любые споры? Сделайте найм слепым процессом. При стандартном скрининге и интервью бессознательные установки легко становятся частью уравнения, включаясь на любые данные, которые могут выделяться в бекграунде кандидата: пол, возраст, раса, университет. Нанимая слепым способом, то есть убирая из резюме любую информацию, которая может проявить демографические данные, первая волна скрининга может быть выполнена исключительно на основе способностей и достижений. Уже существует программное обеспечение для автоматизации скрининга, которое включает и анонимизацию кандидатов. Это позволяет использовать более разнообразную рабочую силу и нанимать, основываясь на заслугах, а не похожести или знакомствах собеседников.

Фреймворк hr-компетенций CIPD

Поведенческие компетенции и профессиональные зоны HR по версии CIPD
Профессиональные зоны в фреймворке CIPD: предоставление услуг и информации, организационный дизайн, организационное развитие, рекрутинг и планирование талантов, обучение и развитие талантов, управление эффективностью и вознаграждения, вовлеченность сотрудников, управление отношениями.


Модель CIPD включает следующие компетенции:

• ролевая модель (показывать пример своими действиями, соблюдая баланс личных, организационных и правовых интересов);
• любознательность;
• решительный мыслитель (способность быстро анализировать и понимать объемы информации в рамках обязанностей);
• умение влиять;
• пользоваться доверием (умение с помощью своего профессионализма, сочетая бизнес- и HR-экспертизу, добавлять ценность в свою работу, деятельность организации, коллег);
• сотрудничать;
• способность работать на результат;
• готовность к изменениям.

Практики HR-аналитики, которые использует Google

Д-р Джон Салливан, профессор университета Сан-Франциско, опубликовал очень подробную статью о том, как Google использует HR-аналитику.


Статья “How Google using people analytics to completely reinvent HR” (“Как Google использует аналитику, чтобы полностью переизобрести HR”), может помочь нам больше узнать об эффективном применении данных и аналитики в HR. Салливан говорит о важности строгости в принятии решений о людях — те, кто уже много лет в HR, знают, что это большой вызов для нашей профессии. Решения, основанные на неполных данных, впечатлениях за кофе, искаженных оценках и благих, но ошибочных намерениях, были нашим обычным способом работы. Теперь у нас есть возможность использовать инструменты и методы, чтобы научно обосновать наши мнения. Речь идет о внесении вклада в принятие правильных решений о людях.

Хотя мы знаем, что в Google не все идеально, но они точно могут послужить примером и ресурсом для обучения, чтобы узнать о тех методах, которые обнаружила HR-аналитика за последние годы. Следуя Салливану, мы покажем 10 практик, на которых фокусируется Google, и которые могут стать ключевыми для улучшения наших профессиональных навыков:

Про ненависть к организаторам и адептам психологических тренингов

В СКР назвали мотив устроившего взрыв в «Перекрестке» в Петербурге
Мужчина, предположительно, устроивший взрыв в магазине в Петербурге, в ходе допросов дал показания, что «мотивом для него послужила ненависть к организаторам и адептам психологических тренингов». СКР ходатайствовал об его аресте
Главное следственное управление СКР по Санкт-Петербургу предъявило обвинение мужчине в совершении теракта в супермаркете «Перекресток», сообщается на сайте комитета. Таким образом, дело было переквалифицировано со статьи «покушение на убийство двух и более лиц» на статью 205 УК РФ («теракт»).

Следствие направило в суд ходатайство об аресте подозреваемого. По версии следствия, он умышленно изготовил самодельное взрывное устройство (СВУ) и заложил его в супермаркете. ​«Недалеко от места взрыва он также спрятал две флешки, на которых содержалась информация о причинах совершенного деяния и фотографии взрывного устройства», — уточнили в Следственном комитете.

В СКР считают, что экспертные исследования (в том числе генетические) подтверждают причастность обвиняемого к изготовлению СВУ и «наполнению информацией двух флешек».