Какие НR-цели ставят перед собой производственные FMCG-компании

Непрерывные улучшения на производстве невозможны без слаженной и профессиональной работы сотрудников. FMCG-компании совершенствуют подходы к управлению персоналом. В 2019 году у них пять ключевых целей в кадровой повестке

1. Подбор сотрудников, которые реализуют проекты по улучшениям

В производственном секторе сохраняется высокий спрос на внедрение лучших практик, в частности технологий бережливого производства (lean production), во всех блоках работы предприятия: отделах производства, качества, охраны труда и окружающей среды (Health, Safety & Environment, или HSE), технологическом и техническом отделах.

Стремление к модернизации определяет потребность компаний в персонале, и сейчас наиболее востребованы:

СI-коуч (Continuous Improvement — «непрерывное улучшение»): еще три-четыре года назад в большинстве компаний (за исключением нескольких крупных международных) таких специалистов не было, а задачи, связанные с улучшением процессов, распределялись между производственными отделами. Сегодня многие работодатели взращивают коучей по постоянному совершенствованию внутри компании, направляя отдельных сотрудников на обучение.
Проектный инженер/менеджер: как правило, отвечает за новые проекты по расширению парка оборудования или его модернизации. Работодатели делают большой акцент на подбор таких сотрудников, так как если в штате есть проектный инженер, техническая служба предприятия может сосредоточиться на выполнении текущих задач.
Специалист технической службы: работодатели нацелены на усиление технических отделов за счет привлечения специалистов с высоким уровнем владения английским языком, которые хорошо разбираются в нескольких блоках работы. Например, востребованы механики со знанием электроники.
R&D-специалист (Research&Development — научно-исследовательские разработки), технолог, специалист по упаковке: FMCG-производителям необходимо регулярно выпускать новые продукты, модифицировать упаковку и искать другие способы выделиться на фоне конкурентов.
Менеджер (среднего и высшего звена): работодатели ищут управленцев со свежим взглядом на развитие компании, которые смогут внедрить новые стандарты работы и бизнес-политики.

2. Изменение роли менеджера по персоналу на производстве

Ожидания компаний от работы менеджера по персоналу изменились: раньше он отвечал за поиск, наем и обучение сотрудников, сегодня одним из ключевых направлений работы HR-менеджера стало создание бренда работодателя. Теперь к HR-менеджеру относятся не как к кадровику, занятому делопроизводством, а как к полноправному бизнес-партнеру, который может предложить новые решения для повышения эффективности.

3. Формирование привлекательного бренда работодателя

По данным компании «АНКОР», не менее 25% сотрудников приходят в компании по рекомендациям друзей и знакомых, которые уже там работают. Прежде чем откликнуться на вакансию, соискатели также изучают информацию о компании в интернете, в частности просматривают страницу работодателя в социальных сетях и читают отзывы сотрудников.

Многие производственные компании задумались о позиционировании и обращают внимание на то, какие данные могут получить соискатели из этих источников, а также активно работают над тем, чтобы:

формировать ценностное предложение и сформулировать миссию компании,
транслировать корпоративные ценности внутри компании и вовне.
Большинство FMCG-компаний формулирует свою миссию вокруг социальной ответственности бизнеса, заботе о сотрудниках и обществе, которая выражается в:

безопасности на производстве,
качестве продукта,
благотворительных проектах,
реализации экологических инициатив.
Компаниям следует транслировать миссию во всех каналах коммуникации и рассказывать о своих достижениях:

на онлайн-площадках: работодатели создают аккаунты в Facebook и Instagram, обновляют официальные сайты,
на этапе первого интервью: компания «продает» кандидатам свои ценности, а не просто проводит стандартное собеседование,
внутри компании: каждый сотрудник становится амбассадором бренда, потому что социально ответственный подход положительно влияет на мотивацию работников — они гордятся принадлежностью к компании и продуктом, который она производит.

4. Развитие и обучение производственного персонала

Компании, нацеленные на формирование профессиональной команды, инвестируют в обучение и развитие сотрудников. Два наиболее популярных тренда в корпоративном обучении:

формирование кросс-функциональных команд для реализации проектов: перевод сотрудников из одного отдела в другой стал повсеместной практикой, потому что это позволяет компании готовить универсальных специалистов с широким набором навыков (например, специалиста по промышленной безопасности и охране труда могут направить в отдел качества). Кроме того, чтобы обеспечить преемственность профессионального опыта, компании создают корпоративные информационные порталы, где коллеги могут обсудить рабочую проблему.
создание digital-платформы с обучающими программами: во многих производственных компаниях есть корпоративные университеты, где каждый сотрудник может пройти офлайн- или онлайн-обучение. Сотрудники хотят получать максимум полезной информации в короткий срок, поэтому компании переводят обучение в цифровой формат, создают собственные платформы, порталы для дистанционного обучения. Компании регулярно получают обратную связь от сотрудников, прошедших онлайн-обучение, и корректируют программы с учетом их пожеланий.

5. Набор на стажерские программы

Профессионалов на рынке труда не хватает, поэтому компании активно приглашают студентов и выпускников к участию в стажерских программах для решения производственных кейсов. Благодаря этому начинающие специалисты могут сформировать профессиональную экспертизу, а компании — пополнить банк идей, например, по сокращению потерь сырья, модификации упаковки, улучшению производительности конкретных линий. В дальнейшем стажер может пройти конкурс на вакансию: работодатель дает возможность построить карьеру в компании и получает лояльного специалиста.


Об авторах

Ольга Варагина
Руководитель группы консультантов по подбору персонала, направление Production, ANCOR Consumer Goods

Ольга Попова
Старший консультант по подбору персонала, направление Production, ANCOR Consumer Goods

Источник РБК

Министерство просвещения запустило образовательный маркетплейс

В России начали внедрять цифровую образовательную среду.

Министерство просвещения РФ объявило о запуске онлайн-платформы, на которой будут собраны все доступные государственные и частные образовательные сервисы. Об этом на конференции по технологиям в образовании EdCrunch заявила замминистра просвещения Марина Ракова. Новая платформа станет первым сервисом, который начнет работать в рамках внедрения в России цифровой образовательной среды (ЦОС) по нацпроекту «Образование». Эксперты отмечают актуальность маркетплейса, дающего возможность оценить продукт или найти массового покупателя, учителя и юристы настроены более скептически.

Платформа, представленная Министерством просвещения,— это агрегатор образовательного контента и сервисов, в который каждый пользователь сможет загрузить новую образовательную программу после ее проверки экспертами. «Особенно актуальна платформа будет для сельских школ, где один педагог вынужден вести несколько предметов и ему физически сложно одинаково хорошо готовиться к каждому уроку»,— заявила госпожа Ракова. По ее словам, система будет протестирована в закрытом режиме до конца ноября, а затем станет доступна пользователям.

С помощью цифровых инструментов можно мобилизовать интерес школьника к обучению. Мобилизует любое соревнование, игра, проектная деятельность»,— отметил в ходе дискуссии плюсы маркетплейса ректор Высшей школы экономики Ярослав Кузьминов.

По его мнению, важно не то, что «это первый проект, который открывает ЦОС», а то, что «это продолжение "Московской электронной школы" (МЭШ), но в то же время это отдельный организованный рынок, где ты можешь оценить продукт, можешь найти массового покупателя». «Ты можешь быть учителем или создателем стартапа или быть руководителем — пожалуйста, приходи на платформу и показывай свой продукт»,— пригласил господин Кузьминов.

Говоря о перспективах подобного маркетплейса, заместитель генерального директора образовательной онлайн-платформы Учи.ру Сергей Веременко отмечает, что спрос на технологии в школах сильно вырос за последние 7 лет: «Сегодня учителя по всей России используют форматы смешанного обучения, чередуя фронтальную работу с классом и занятия на онлайн-платформах. За прошедший учебный год методики смешанного обучения и цифровой школы стали активно применяться в школах Бурятии, в Забайкальском, Алтайском и Пермском краях, Карелии, Республике Коми, Ярославской области, ХМАО, Тюмени и многих других регионах»,— говорит он

В профсоюзе «Учитель» “Ъ” заявили, что «МЭШ — не лучшая платформа, и туда попадают не лучшие материалы».

«Жаль, что будет продолжение, и печально, что ее продвинули еще в регионы»,— отметила оргсекретарь профсоюза Ольга Мирясова. Она также напомнила о существующей уже системе управления образовательными курсами Moodle и отметила, что сначала подобные инициативы должны обсуждаться и проверяться экспертами, а не сразу тестироваться «на детях».

Как ранее сообщал “Ъ”, ЦОС — платформа для взаимодействия обучающихся, родителей, учителей и административно-управленческого персонала. Согласно проекту совместного приказа Министерства просвещения и Министерства цифрового развития, для каждого из участников образовательного процесса будет заведено цифровое портфолио, а государство через ЦОС сможет проводить «мониторинг прохождения образовательных программ» и «объективное оценивание навыков и достижений пользователей, основанное на анализе данных». Согласно проекту приказа, кроме персональных данных «обучающийся», «учитель» и «родитель» должны будут указать в анкете на платформе ссылки на свои аккаунты в социальных сетях. В анкете обучающемуся, кроме данных об успеваемости, необходимо указать репетиторов, перечислить одноклассников и заполнить графу «Правонарушения, учет». Для профилей «Учитель» и «Родитель» также предусмотрены поля «Водительское удостоверение» и «Загранпаспорт».

Коммерсант 

До конца сентября работы могут лишиться почти 52 тыс. человек

До конца сентября работу могут потерять до 51,6 тыс. россиян. Это следует из данных Росстата, с которыми ознакомились «Известия». Планы компаний по увольнениям снизились, но совершенно отказаться от этой меры они пока не могут, замечают эксперты. Более того, реальные масштабы увольнений значительнее статистических, ведь зачастую организации расторгают отношения по соглашению сторон или вынуждают сотрудников написать заявление об уходе по собственному желанию. По информации Росстата, наибольшие риски потерять работу у тех, кто занят на обрабатывающих производствах, госслужбе и в сфере образования.

Пора расстаться

Данные о возможных увольнениях представлены в информации Росстата для мониторинга социально-экономического положения субъектов в январе–июле 2019 года. Официально показатель называется «численность работников, намеченных к высвобождению в следующем отчётном периоде». То есть речь идет о тех, кто может потерять место из-за сокращений штата или планируемой ликвидации компании. Эту информацию работодатели (за исключением малого бизнеса) предоставляют в Росстат в рамках федерального статистического наблюдения. Как говорится в пояснениях к форме, сведения о тех, у кого заканчивается срочный трудовой договор или предстоит выход на пенсию, не указываются.

Во II квартале работодатели сообщили о планах до конца сентября расстаться с 51,6 тыс. сотрудников, следует из данных Росстата. Наиболее масштабные сокращения запланированы в компаниях, занимающихся обрабатывающими производствами — 12,6 тыс. человек. На втором месте по численности тех, кто может лишиться работы, — отрасль госуправления и обеспечения военной безопасности, социального обеспечения, здесь без заработка могут остаться 7,7 тыс. человек. Следом идет сфера образования, в которой работодатели сообщили о планах расстаться с 5,2 тыс. сотрудников.

Отметим, запланированные сокращения — минимальные с 2016 года (более ранних данных нет), если сравнивать с аналогичным периодом. В 2016–2018 годах во II квартале работодатели сообщали о планах расстаться 78,5 тыс., 58,2 тыс. и 57,1 тыс. сотрудников соответственно.

Также важно уточнить, что увольнение 51,6 тыс. человек нельзя назвать массовыми — речь идет о менее чем 0,1% рабочей силы в стране (75,6 млн человек).

Информацию о предстоящих сокращениях также отслеживает Минтруд. Там «Известиям» не предоставили свои данные: информацию, собранную вероятно по разным методикам, сравнивать некорректно, пояснили в пресс-службе ведомства. Сведения Минтруда основаны на отчётах работодателей, поданных в службы занятости. Помимо увольнений из-за ликвидации предприятия и сокращения штата, чиновники также считают риском высвобождения рабочей силы введение режима неполной занятости.

Всё объяснимо

В обрабатывающей промышленности традиционно происходят наиболее масштабные увольнения, такая тенденция сложилась ещё с 2000-х годов, рассказал профессор кафедры управления персоналом финансового университета при правительстве Александр Сафонов. В данной сфере чаще всего внедряют новые технологии, и вслед за этим может следовать оптимизация штата компании.

— Очень сильный фактор сейчас — падение реальных доходов населения. Соответственно, снижается потребление, нужно производить меньше товаров и услуг — бизнес может оптимизировать издержки, сократив персонал. Поэтому под ударом и те, кто работает в сфере обслуживания, строительства, — сказал эксперт.

По его мнению, реальные сокращения гораздо масштабнее статистических: ведь многие работодатели предпочитают расставаться с сотрудниками по соглашению сторон (если не заставляют писать заявление об уходе по собственному желанию). В этом случае можно выплатить работнику лишь один оклад, а при сокращении необходимо два, плюс третий, если за первые два месяца он не найдет работу, напомнил Александр Сафонов.

СПРАВКА «ИЗВЕСТИЙ»
Помимо пособия по безработице, в службах занятости можно получить и другую помощь. Например, пройти профориентационное тестирование или выучиться на новую специальность за счёт государства. Также можно получить субсидию на открытие собственного дела — несколько десятков или даже сотен тысяч рублей (в зависимости от региона). При этом чиновники часто готовы помочь составить учредительные документы и написать бизнес-план.

И всё же сокращения действительно становятся всё менее масштабными, подтвердил данные официальной статистики глава «Деловой России» Алексей Репик. Это связано не столько с бизнес-интересами и состоянием экономики, сколько с пока продолжающимся сокращением трудоспособного населения. По данным Росстата, в июле этого года трудоспособных граждан старше 15 лет было 75,6 тыс. человек, а годом ранее — на 0,4 тыс. больше.

— Гораздо большие опасения вызывают не сокращения, а возможная нехватка персонала, — считает Алексей Репик.

К 2030 году компетенции 45,5% работников в России будут неактуальны, и им придется либо уйти с рынка труда, либо переобучаться, писали ранее «Известия». К таким выводам пришли специалисты РАНХиГС. По мнению авторов исследования, «рискам цифровизации и автоматизации» будут подвержены 20,1 млн человек.

Известия

Что такое трудовой гостинг и как распознать призраков среди нас

Компании все чаще сталкиваются с исчезновением сотрудников или соискателей, которым сделали предложение о работе. С помощью HR-специалистов разбираемся, почему это происходит и что делать в такой ситуации работодателям.
Они пропадают с радаров ровно в день дедлайна. Не отвечают на письма, игнорируют звонки, могут отправить своего шефа в черный список. Или исчезают более изощренным способом. Один пропавший сотрудник отправил работодателю письмо от лица якобы своего друга, в котором сообщал, что его приятель не сможет завершить свою работу, потому что погиб в автокатастрофе. Термин «гостинг» (от англ. ghost — «привидение», «призрак») больше не ассоциируется исключительно с миром дейтинга. HR-специалисты, к примеру, имеют дело с призраками каждый день.

Два собеседования из запланированных восьми

«Мы согласовываем с кандидатом встречу или проводим интервью — а после он может не только перестать отвечать на звонки и сообщения, но и вовсе удалиться из соцсетей, — рассказывает Екатерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR. — Когда человек пропадает, рекрутер элементарно переживает за него: а вдруг случилась чрезвычайная ситуация? Как объяснить руководству пропажу специалиста? Вроде бы кандидату понравилась вакансия... О том, что человек пропадает специально, думают в последнюю очередь».

Яна Савченко, HR-директор компании TalentTech, говорит о том, что призраков с каждым годом становится все больше. Компании впустую растрачивают ресурсы, человеческие и эмоциональные: «Если из запланированных на день восьми собеседований рекрутер проводит только два (так как остальные шесть не состоялись по причине исчезновения и неявки соискателей), то задача остается невыполненной и рекрутинг затягивается. Или, представьте, компания сделала оффер, а человек пропадает и не выходит на связь, тогда вообще весь процесс подбора нужно начинать заново».

Опрос HeadHunter среди почти 300 российских работодателей показал, что только 10% из них не сталкивались с гостингом. Половина интервьюируемых заявила, что соискатель переставал выходить на связь после получения оффера. Каждый четвертый отмечал, что сотрудник пропадал уже после официального трудоустройства. В этом же опросе работодатели привели примеры исчезновений из своей практики. Один мужчина, к примеру, должен был выйти на работу в понедельник, но у него просто не завелась машина, тогда он и решил, что не надо выходить. Другой, прораб, после полугода вахты на Ямале влюбился — сел с возлюбленной в лодку и уплыл на заре. Третья, продавщица, вышла на улицу в форме с бейджиком и больше не возвращалась.

Трудовой гостинг характерен не только для России. Исследование LinkedIn в Британии также говорит о том, что сотрудники и соискатели чаще стали исчезать. А в США проблема достигла такого масштаба, что о гостинге упомянули даже в докладе Федеральной резервной системы: в так называемой Бежевой книге говорилось, что некоторые работодатели сталкиваются с ситуацией, когда сотрудники просто уходят с работы без предупреждения и связаться с ними становится невозможным.

Отсутствие ответа — это и есть ответ

В США популярность гостинга связывают с рекордно низким уровнем безработицы. Не держась за одну-единственную вакансию, человек может позволить себе исчезнуть без объяснений. Еще Америке припоминают at-will employment (наем по желанию): эта форма договорных отношений, зафиксированная в трудовом законодательстве, подразумевает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время, по любой причине или даже без причины — так почему же работники не могут поступить так же и пропасть?

«Что-то не устраивает, но нет решимости сказать напрямую» — самая популярная (82%) причина трудового гостинга в России, согласно опросу HeadHunter. Далее идут внезапные предложения о высокооплачиваемой работе (36%) и высокий уровень стресса сотрудника (21%). По мнению Яны Савченко из TalentTech, гостинг можно объяснить и тем, что на рынок труда начали выходить специалисты, выросшие в диджитал-пространстве. При коммуникации в мире дисплеев и лайков отсутствие ответа — это и есть ответ. Екатерина Гаврилова из DigitalHR также отмечает незрелость гостеров: «Среди исчезнувших без объяснения специалистов много вчерашних выпускников, которые просто не уверены в выбранной профессии или компании. Они пропадают, потому что не могут объяснить свои потребности и чувствуют, что неминуем неприятный разговор с представителем компании, который может их отчитать». Еще одна особенность гостера, по словам Гавриловой, в том, что у него, как правило, нет финансовых обязательств. «Человеку не надо содержать детей или родителей, выплачивать кредит, снимать квартиру — и он не очень-то беспокоится о своем имидже на рынке труда», — отмечает она.

Однако не всегда причины нужно искать на стороне исчезнувшего, даже если говорить о 20-летних. В петербургской ИТ-компании Елена Павлова (22 года) проработала ровно один день. «Я прошла три или четыре интервью на позицию помощника гендиректора — из трудоустройства сделали целую церемонию. В первый рабочий день меня посадили в пыльную комнату, где стоял Pentium 3, дали кипу бумаг и попросили разобраться, как здесь все работает. Я разобралась ровно за час, а когда обратилась за новой задачей, ответили, чтобы я получше разобралась и, к примеру, полистала сайт компании», — рассказала она. На следующий день Елена на работу не вышла. Разумеется, посыпались звонки, но трубку девушка так и не взяла. «Просто я горяча на мнения и иначе бы высказала все, что думаю об ИТ-компании с третьим «пентиумом». А еще по поводу того, что новым сотрудникам стоит уделить хотя бы немного времени в первый день, а не сажать «на отвали» в пыльный кабинет, не спросив, хотя бы из вежливости, как дела и не нужна ли помощь», — отметила она.

План действия для гостеров и тех, кого гостят

По данным американского общества по управлению человеческими ресурсами, 20% уходов сотрудников приходится на первые 45 рабочих дней, а в случае с сотрудниками до 25 лет этот процент будет еще выше: они, как и Елена Павлова, не боятся уйти в первые дни, если работа кажется скучной, бессмысленной или бесперспективной. Более того, они уверены, что после увольнения смогут легко и быстро найти новую работу и не одну — карьерный путь поколения Y вообще характерен сменой различных рабочих мест, а не сотрудничеством с одной компанией долгое время.

Работодатель, заинтересованный в сотруднике, может разве что облегчить период адаптации: например, назначить наставника, провести ознакомительную беседу, экскурсию и сначала ставить перед новичками краткосрочные и понятные задачи. Также миллениалам и джензерам важен баланс между работой и личной жизнью: возможно, с ними стоит обсудить гибкий график или работу из дома хотя бы один день в неделю. Подстраиваться под 20-летних стоит уже на первых этапах. С фрилансером можно организовать встречу или видеозвонок (считается, что сотруднику будет сложнее пропасть, если был установлен зрительный контакт). А соискателей нужно ловить в мессенджерах: миллениалы и представители поколения Z боятся телефонных звонков.

Если сотрудник все же исчезает, то российский Трудовой кодекс не дает инструкций на этот счет. Есть статья 81, по которой можно уволить человека за прогул, но чтобы воспользоваться ей, нужно получить обратную связь от гостера и убедиться, что причина его отсутствия неуважительная — иначе увольнение будет незаконным. Законодательство не обязывает компанию заниматься розыском, но, по сути, отделу кадров приходится заниматься именно этим: каждый день заполнять акты об отсутствии человека на работе, отправлять письма на все известные адреса сотрудника, запросы в медучреждения по месту жительства и связываться с его родственниками. Впрочем, иногда достаточно отослать гостеру уведомление о том, что компания вынуждена подать заявление в полицию о пропаже, и сотрудник объявляется. В итоге гостер отделывается разве что подпорченным имиджем на рынке труда и записью в трудовой книжке об увольнении за прогул.

Решившимся сойти с гонки следует быть честными, как бы заурядно это ни звучало. Фрилансерам, преодолевая неловкость, лучше сказать, что не сдадут работу вовремя или не сделают ее вообще. Официально трудоустроенным работникам — предупредить начальство и отдел кадров. Соискателям — сэкономить время рекрутера и написать письмо с просьбой взять паузу в общении (можно предложить связаться позже, когда у компании появится другая подходящая вакансия). Любая обратная связь конструктивнее молчания. Тем более, что профайл будет храниться в компании не один год, а у рекрутеров, как они любят шутить сами, долгая память

Источник Стайл РБК

Ричард Мосли — РБК: «Американцы хотят работать в ФБР, а не в Facebook»

Конкуренция между компаниями за лучших сотрудников растет: в некоторых сферах вакансий больше, чем соискателей. О том, как победить в борьбе за таланты, рассказал глобальный вице-президент по стратегии компании Universum

Кто такой Ричард Мосли

Один из наиболее известных специалистов в области брендинга работодателей. Компания Universum была основана в 1988 году шведским студентом, стремившимся улучшить взаимопонимание между студентами и фирмами, в которые они хотят устроиться. Сегодня у Universum более 2 тыс. клиентов, среди которых немало компаний из списка Fortune 500. Глобальный вице-президент по стратегии Universum Ричард Мосли занимался проектами для BP, eBay, Ferrero, HSBC, LEGO Group, L'Oreal, PepsiCo, Santander, Unilever.

— В западной HR-практике популярен термин «ценностное предложение работодателя» (EVP). Что означает это понятие?

­— Самое простое определение — это бренд компании с точки зрения найма: то, с чем вы ассоциируетесь у соискателей. Бренд вашей компании написан на лицах людей, которые узнают, где вы работаете. Он формируется из суммы всего, чем вы можете заинтересовать сотрудника. Более конкретное значение — то, какой сама компания желала бы видеть себя, какими качествами в глазах потенциальных соискателей хотела бы обладать.

— О чем работодатель должен думать прежде всего?

— Самое очевидное — конечно же, предложить кандидату хорошую зарплату. Однако следует подумать и о том, как сотрудник будет развиваться на своей должности. Необходимо также обеспечить ему возможность выполнять свою работу наилучшим образом, но так, как он сам считает нужным. Наконец, необходимо ощущение какой-то всеобъемлющей цели. Это ключевые компоненты.

— Значимость каждого из этих компонентов как-то изменилась за последнее время?

— Конечно. В последние десятилетия спрос на рабочие руки со стороны промышленности значительно сократился. Когда человек приходит в компанию, занятую в сфере услуг или как-то связанную с экономикой знаний, ему очень важно дать себе ответ на вопрос: для чего нужна моя работа? Во всем мире смысл работы становится все более значимым фактором при выборе работодателя. То же можно сказать и про условия труда и корпоративную культуру. Ожидания людей относительно того, в какой атмосфере они будут работать, значительно выросли. И это особенно касается наиболее талантливых сотрудников. Работники, особенно молодые, рассчитывают на то, что на своей работе они будут продолжать учиться и развивать свои навыки.

— То есть баланс между зарплатой и нематериальными выгодами сместился в сторону последних?

— Да, людям нужна уже не только хорошая зарплата, а интересная работа и позитивная корпоративная культура. Тут можно вспомнить пирамиду потребностей Маслоу — когда удовлетворены базовые потребности, возрастает значение более сложных.

«Для работодателей наступили непростые времена»

— Ситуация для работодателей, по крайней мере в США, усложняется тем, что число вакансий в самых быстрорастущих областях превышает число соискателей. Это так?

— Да, так уже не только в Америке, но и на многих других национальных рынках: благодаря новым технологиям возникает множество рабочих мест, безработица падает. Теперь это рынок соискателя: не работодатель выбирает сотрудников, а скорее наоборот. Для работодателей наступили непростые времена. Но, пожалуй, это и к лучшему — им приходится предлагать более привлекательные условия.

— Как компании выделиться среди конкурентов, чтобы привлечь лучших сотрудников?

— Для начала нужно научиться выполнять обещания об условиях труда, которые она предложили. Многие компании не делают даже этого. Если вы не обманываете сотрудников, обещая им одни условия, а в итоге предоставляя совершенно другие, вы уже отличаетесь от конкурентов в лучшую сторону. Как только вы начинаете это делать, вы выходите на другой уровень, — вступаете в борьбу за таланты с теми работодателями, которые также не нарушают своих обещаний. Здесь уже нужно подумать, как вам подчеркнуть те свои преимущества в корпоративной культуре и целях, которые трудно скопировать другим компаниям.

— Можете привести пример, как компаниям удается отличаться от других в этом плане?

— Возьмем PepsiCo, Procter & Gamble и Unilever. Они заняты примерно в одной и той же сфере — в производстве потребительских товаров, но позиционируют себя совершенно по-разному. Procter & Gamble известна тем, что много усилий тратит на развитие сотрудников: уже студентам она предлагает позиции с определенным уровнем ответственности. Процесс развития сотрудников внутри этой корпорации хорошо продуман и структурирован: попадая туда, студент воспринимает работу как продолжение университетского обучения, но уже на более практическом уровне. В PepsiCo такой системы нет, да и нанимать студентов там не слишком стремятся. Зато их программы развития персонала построены так, чтобы сотрудники могли поработать на разных направлениях, получить богатый опыт и в итоге самостоятельно решить, чем же им хочется заниматься в компании. Что касается Unilever, то в этой корпорации сильный акцент делается на психологию — там умеют создать такую атмосферу, при которой сотрудники чувствуют, что компания нуждается в них, и ощущают себя ее незаменимой частью.

— Одно из недавних исследований Universum меня удивило. Отвечая на вопрос, какие работодатели для них самые привлекательные, американские студенты бизнес-отделений предпочли ФБР и ЦРУ работе в Boston Consulting Group и Facebook. Почему?

— Американцы хотят работать в ФБР, а не в Facebook по той же причине, о которой я говорил выше: они ищут в работе прежде всего смысл для общества. Люди понимают, что Boston Consulting Group — престижное место, а Facebook — увлекательное, но все это перевешивает осмысленность. Но тут надо, конечно, сказать, что молодежь воспринимает ФБР и ЦРУ такими, какими их показывают по телевизору и в кино. Студенты думают, что их ждет захватывающая, наполненная приключениями карьера. На самом деле, конечно, в ФБР и ЦРУ много скучных рабочих мест, где круглыми сутками надо сидеть и анализировать множество данных. Никакими подвигами в духе Джеймса Бонда там и не пахнет.

«Центениалы с большой вероятностью предпочтут стартап известной корпорации»

— По своим ожиданиям от работы миллениалы как-то отличаются от более старших поколений?

— Для поколения X (людей, родившихся между 1965 и 1979 годом. — РБК) статус, влияние, громкие должности и деньги намного важнее, чем для миллениалов. Нужно учитывать, что жизнь миллениалов оказалась в чем-то проще. Конечно, они тоже пострадали от финансового кризиса 2008 года, но в целом у них обеспеченные родители: в основном годы их жизни пришлись на период мира и процветания. Поэтому они сильнее фокусируются на смысле своей работы, требуют от работодателя большей гибкости, большей независимости для себя. Начальство для них не обладает авторитетом по умолчанию: с их точки зрения, руководитель должен еще доказать, что умеет управлять. Эти особенности еще сильнее выражены у центениалов (людей, рожденных после 1995 года. — РБК). Они намного чаще руководствуются идеалистическими соображениями и ищут работу, которая даст возможность реализовать их собственные идеи. Центениалы с большой вероятностью предпочтут стартап известной корпорации, потому что работа в стартапе дает ощущение, что вы можете на что-то повлиять.

— Согласно исследованию вашей компании, Universum’s Employer Branding NOW 2019, крупные компании стали рассматривать стартапы как серьезную угрозу в борьбе за таланты. Что, кроме идеализма, заставляет молодежь выбирать стартапы?

— Есть и чисто прагматические причины. Понятно, что ваша роль в небольшой компании будет намного значительнее, чем в крупной, а в случае успеха стартапа вы сможете занять должность, до которой в корпорации вряд ли дослужились бы. Потом — гибкость. Трудиться в стартапах приходится много, но эта работа организована менее формально. Правда, это ощущение может быть обманчивым: в реальности работа в молодом проекте может заполнить всю вашу жизнь без остатка, и вы позавидуете тем, кто приходит и уходит строго по звонку. Наконец, стартап дает выход энергии, креативности, там особая среда. Это кажется приключением — вы вместе с единомышленниками собираетесь сделать что-то особенное. Можете победить или проиграть, и это решится довольно быстро — за год-два. Эти яркие ощущения будоражат многих людей.

— Через какие каналы компания может донести до своих потенциальных сотрудников свое ценностное предложение? Через соцсети?

— Это зависит от того, кого именно вы планируете нанять. Когда задача состоит в том, чтобы вызвать те или иные чувства у потенциальных соискателей, соцсети очень важны. Ведь через них можно делиться историями, показывать атмосферу в компании с помощью снимков офисных рабочих мест, например. Молодое поколение хочет почувствовать культуру компании, прежде чем устраиваться туда на работу. Однако в том, что касается непосредственно найма сотрудников, соцсети сильно уступают рекрутинговым порталам, в том числе в России. Сегодня такие порталы позволяют компаниям подбирать сотрудников намного эффективнее, чем раньше.

— Есть мнение, что хедхантинговые порталы, наоборот, теряют свое значение в силу разных причин. Например, они позволяют искать работу по должностям, в то время как сейчас актуальнее нанимать людей по набору компетенций, которыми они обладают.

— Думаю, многие из этих проблем позволит решить применение искусственного интеллекта, который сможет в том числе отфильтровывать сотрудников по компетенциям. Технологии ИИ в этой сфере только начинают применяться: фактически этот тренд обозначился в последние пару лет. У крупных порталов есть средства для инвестиций в это направление, они им плотно занимаются. Один из плюсов использования ИИ для подбора сотрудников заключается в том, что он берет на себя львиную долю рутинной работы — занимается предварительным отсевом соискателей на основании исходных требований, опыта и так далее. Этим объясняется популярность в последнее время рекрутинговых чат-ботов. Для компании очень трудно отобрать из массы соискателей тех, чьи резюме действительно стоит рассматривать. Чат-боты берут на себя именно эту функцию. На данный момент складывается впечатление, что чат-боты с ней хорошо справляются. При этом, конечно, нельзя рассчитывать на то, что ИИ в итоге сам выберет нужного кандидата. На последнем этапе обязательно нужен человеческий интеллект.

Так говорит Мосли

«Времена изменились. Быстрое развитие социальных медиа сделало компании намного более прозрачными. Люди с куда более высокой вероятностью будут доверять тому, что говорят о компании ее сотрудники, чем тому, что написано в объявлениях о вакансии».

«Когда я начинал свою карьеру в качестве исследователя рынка, один многоопытный директор по маркетингу сказал мне: «Если ты занят в основном попытками соответствовать ожиданиям клиента, это значит, что ты скоро прогоришь».

«Есть простая, хорошо известная фраза, которую каждый бизнес-лидер должен серьезно обдумать и учесть, когда дает обещания сотрудникам: «Дела говорят громче слов».

Источники: «Брендинг работодателей для чайников», Harvard Business Review

«Компания должна честно посмотреть на себя»

— Каковы особенности рекрутинга в России?

— У вас процесс привлечения сотрудников в большей степени построен на использовании хедхантинговых сайтов, а не на развитии бренда работодателя, о важности которого ваши компании часто не задумываются. Возможно, это связано с тем, что рынок только переходит в зрелое состояние. Такая же ситуация во многих других странах, например в Китае, Индии, Бразилии. Но все это не означает, что в России нет хороших брендов работодателей.

— Насколько эффективно искать сотрудников через личные связи?

— В новых технологических компаниях по всему миру — в Европе, США, Китае — число сотрудников, нанятых таким образом, составляет большой процент. С помощью нетворкинга руководителю ИТ-компании удобно искать людей, которые обладают навыками, схожими с его собственными. Исследования показывают, что сотрудники, привлеченные таким образом, больше вовлечены в работу компании и дольше остаются в ней. Это ценные сотрудники, при этом их привлечение в компанию обходится дешевле. На многих рынках значение такого способа рекрутинга растет. Однако, если зайти по этому пути слишком далеко, это может негативно сказаться на культурном и личностном разнообразии персонала, ведь вы будете получать все больше людей с одинаковыми навыками и образом мышления.

— Что бы вы порекомендовали российским компаниям, желающим улучшить свой бренд работодателя?

— Во-первых, важно понимать, на кого именно должен быть рассчитан ваш бренд. Я имею в виду не технические компетенции будущих сотрудников, а то, какими людьми они должны быть, каковы их ценности и подход к работе. Нужно четко понимать, кто вам нужен. Во-вторых, компания должна честно посмотреть на себя и определить свои сильные стороны как работодателя. Это может быть обучение сотрудников, командная работа, щедрое вознаграждение, гибкость. В-третьих, нужно показать, в каком направлении вы двигаетесь, чего пытаетесь достичь. Бренд работодателя наиболее жизнеспособен, когда он не просто отражает существующую ситуацию, но также описывает направление движения компании. Сначала нужно продумать все это, а уже потом приступать к коммуникации.

Редакция благодарит за помощь в организации интервью компанию HeadHunter. Ричард Мосли выступит на саммите HR Digital 2019 (30 сентября — 1 октября 2019 года) в Москве.

Автор: Максим Момот

Источник РБК

Минфин анонсировал масштабное сокращение госслужащих

Российские власти с 2020 года начнут реализацию реформы в сфере госуправления, которая приведет к масштабному сокращению численности госслужащих, рассказала в интервью «РИА Новости» первый замминистра финансов Татьяна Нестеренко. Если этого не сделать, то в бюджете придется искать дополнительно 100 млрд руб. в год, отметила она.

«Экономия не самоцель реформы, очевидно. Но высвобождающиеся при этом средства будут направлены на повышение оплаты труда гражданских служащих»,— сообщила госпожа Нестеренко.

Сокращение предполагается провести в два этапа. В рамках первого этапа численность центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти будет сокращена: в 2020 году — на 5%, а к 2021 этот показатель достигнет 15%. На втором этапе реформы территориальные органы министерств и ведомств будут преобразованы в филиалы без статуса юридического лица и без подразделений.

В 2019–2021 годах правительству предстоит реформировать государственную гражданскую службу, изменив для госслужащих систему найма, оплаты труда и мотивации. Это следует из опубликованного на портале правовой информации указа президента «Об основных направлениях развития гражданской службы в РФ на 2019–2021 годы».

По нему до 2020 года Белый дом должен завершить работу по созданию нормативно-правовой базы для совершенствования практики экспериментов по развитию гражданской службы и порядку отбора кандидатов.

Коммерсант 

Капитализация HeadHunter превысила $1 млрд на бирже NASDAQ

Чистая прибыль российской рекрутинговой компании HeadHunter в первом полугодии 2019 г. выросла на 67% до 514 млн руб., отчиталась компания. Выручка компании выросла на 28,5% до 3,58 млрд руб. Показатель EBITDA – на 37,5% до 1,5 млрд руб. Выручка компании в отдельно взятом II квартале выросла на 25,7% до 1,9 млрд руб., чистая прибыль упала на 14,4% до 275,2 млн руб. Показатель EBITDA вырос на 8,6% до 756 млн руб.

Сравните прибыль HH.ru с чистой прибылью китайского джобсайта 51job, чистая прибыль которого составила в 2018 году 1, 2 миллиарда юаней, а юань стоит 9, 09 российских рублей.
Итак: 514 млн рублей за полгода у HH и 1, 2 млрд юаней у 51job на год.
Выручка хедхантера 3, 58 млрд рублей, у 51job - 3, 7 млрд юайней за 2018 год. Т.е примерно в пять раз больше.

Сейчас HeadHunter занимает больше половины российского рынка сервисов по подбору персонала по выручке и числу вакансий. По данным платформы веб-аналитики SimilarWeb, HeadHunter занимает 3-е место в мире по популярности в рейтинге сайтов в сфере трудоустройства после сайтов indeed.com и jooble.org. Компания намерена расширяться в России, в том числе за счет небольших городов и скупки конкурентов.

9 мая 2019 г. HeadHunter Group PLC провела IPO на NASDAQ, разместив американские депозитарные акции (ADS, каждая соответствует одной обыкновенной акции) по верхней границе диапазона – $13,5. За первые два дня стоимость акций компании выросла на 24% до $16,75.

Инвесторы позитивно отреагировали на отчетность российского рекрутера: акции компании выросли на 5% до $21, капитализация компании превысила $1 млрд.