Непрерывные улучшения на производстве невозможны без слаженной и профессиональной работы сотрудников. FMCG-компании совершенствуют подходы к управлению персоналом. В 2019 году у них пять ключевых целей в кадровой повестке
В производственном секторе сохраняется высокий спрос на внедрение лучших практик, в частности технологий бережливого производства (lean production), во всех блоках работы предприятия: отделах производства, качества, охраны труда и окружающей среды (Health, Safety & Environment, или HSE), технологическом и техническом отделах.
Стремление к модернизации определяет потребность компаний в персонале, и сейчас наиболее востребованы:
СI-коуч (Continuous Improvement — «непрерывное улучшение»): еще три-четыре года назад в большинстве компаний (за исключением нескольких крупных международных) таких специалистов не было, а задачи, связанные с улучшением процессов, распределялись между производственными отделами. Сегодня многие работодатели взращивают коучей по постоянному совершенствованию внутри компании, направляя отдельных сотрудников на обучение.
Проектный инженер/менеджер: как правило, отвечает за новые проекты по расширению парка оборудования или его модернизации. Работодатели делают большой акцент на подбор таких сотрудников, так как если в штате есть проектный инженер, техническая служба предприятия может сосредоточиться на выполнении текущих задач.
Специалист технической службы: работодатели нацелены на усиление технических отделов за счет привлечения специалистов с высоким уровнем владения английским языком, которые хорошо разбираются в нескольких блоках работы. Например, востребованы механики со знанием электроники.
R&D-специалист (Research&Development — научно-исследовательские разработки), технолог, специалист по упаковке: FMCG-производителям необходимо регулярно выпускать новые продукты, модифицировать упаковку и искать другие способы выделиться на фоне конкурентов.
Менеджер (среднего и высшего звена): работодатели ищут управленцев со свежим взглядом на развитие компании, которые смогут внедрить новые стандарты работы и бизнес-политики.
Ожидания компаний от работы менеджера по персоналу изменились: раньше он отвечал за поиск, наем и обучение сотрудников, сегодня одним из ключевых направлений работы HR-менеджера стало создание бренда работодателя. Теперь к HR-менеджеру относятся не как к кадровику, занятому делопроизводством, а как к полноправному бизнес-партнеру, который может предложить новые решения для повышения эффективности.
По данным компании «АНКОР», не менее 25% сотрудников приходят в компании по рекомендациям друзей и знакомых, которые уже там работают. Прежде чем откликнуться на вакансию, соискатели также изучают информацию о компании в интернете, в частности просматривают страницу работодателя в социальных сетях и читают отзывы сотрудников.
Многие производственные компании задумались о позиционировании и обращают внимание на то, какие данные могут получить соискатели из этих источников, а также активно работают над тем, чтобы:
формировать ценностное предложение и сформулировать миссию компании,
транслировать корпоративные ценности внутри компании и вовне.
Большинство FMCG-компаний формулирует свою миссию вокруг социальной ответственности бизнеса, заботе о сотрудниках и обществе, которая выражается в:
безопасности на производстве,
качестве продукта,
благотворительных проектах,
реализации экологических инициатив.
Компаниям следует транслировать миссию во всех каналах коммуникации и рассказывать о своих достижениях:
на онлайн-площадках: работодатели создают аккаунты в Facebook и Instagram, обновляют официальные сайты,
на этапе первого интервью: компания «продает» кандидатам свои ценности, а не просто проводит стандартное собеседование,
внутри компании: каждый сотрудник становится амбассадором бренда, потому что социально ответственный подход положительно влияет на мотивацию работников — они гордятся принадлежностью к компании и продуктом, который она производит.
Компании, нацеленные на формирование профессиональной команды, инвестируют в обучение и развитие сотрудников. Два наиболее популярных тренда в корпоративном обучении:
формирование кросс-функциональных команд для реализации проектов: перевод сотрудников из одного отдела в другой стал повсеместной практикой, потому что это позволяет компании готовить универсальных специалистов с широким набором навыков (например, специалиста по промышленной безопасности и охране труда могут направить в отдел качества). Кроме того, чтобы обеспечить преемственность профессионального опыта, компании создают корпоративные информационные порталы, где коллеги могут обсудить рабочую проблему.
создание digital-платформы с обучающими программами: во многих производственных компаниях есть корпоративные университеты, где каждый сотрудник может пройти офлайн- или онлайн-обучение. Сотрудники хотят получать максимум полезной информации в короткий срок, поэтому компании переводят обучение в цифровой формат, создают собственные платформы, порталы для дистанционного обучения. Компании регулярно получают обратную связь от сотрудников, прошедших онлайн-обучение, и корректируют программы с учетом их пожеланий.
Профессионалов на рынке труда не хватает, поэтому компании активно приглашают студентов и выпускников к участию в стажерских программах для решения производственных кейсов. Благодаря этому начинающие специалисты могут сформировать профессиональную экспертизу, а компании — пополнить банк идей, например, по сокращению потерь сырья, модификации упаковки, улучшению производительности конкретных линий. В дальнейшем стажер может пройти конкурс на вакансию: работодатель дает возможность построить карьеру в компании и получает лояльного специалиста.
Об авторах
Ольга Варагина
Руководитель группы консультантов по подбору персонала, направление Production, ANCOR Consumer Goods
Ольга Попова
Старший консультант по подбору персонала, направление Production, ANCOR Consumer Goods
Источник РБК
1. Подбор сотрудников, которые реализуют проекты по улучшениям
В производственном секторе сохраняется высокий спрос на внедрение лучших практик, в частности технологий бережливого производства (lean production), во всех блоках работы предприятия: отделах производства, качества, охраны труда и окружающей среды (Health, Safety & Environment, или HSE), технологическом и техническом отделах.
Стремление к модернизации определяет потребность компаний в персонале, и сейчас наиболее востребованы:
СI-коуч (Continuous Improvement — «непрерывное улучшение»): еще три-четыре года назад в большинстве компаний (за исключением нескольких крупных международных) таких специалистов не было, а задачи, связанные с улучшением процессов, распределялись между производственными отделами. Сегодня многие работодатели взращивают коучей по постоянному совершенствованию внутри компании, направляя отдельных сотрудников на обучение.
Проектный инженер/менеджер: как правило, отвечает за новые проекты по расширению парка оборудования или его модернизации. Работодатели делают большой акцент на подбор таких сотрудников, так как если в штате есть проектный инженер, техническая служба предприятия может сосредоточиться на выполнении текущих задач.
Специалист технической службы: работодатели нацелены на усиление технических отделов за счет привлечения специалистов с высоким уровнем владения английским языком, которые хорошо разбираются в нескольких блоках работы. Например, востребованы механики со знанием электроники.
R&D-специалист (Research&Development — научно-исследовательские разработки), технолог, специалист по упаковке: FMCG-производителям необходимо регулярно выпускать новые продукты, модифицировать упаковку и искать другие способы выделиться на фоне конкурентов.
Менеджер (среднего и высшего звена): работодатели ищут управленцев со свежим взглядом на развитие компании, которые смогут внедрить новые стандарты работы и бизнес-политики.
2. Изменение роли менеджера по персоналу на производстве
Ожидания компаний от работы менеджера по персоналу изменились: раньше он отвечал за поиск, наем и обучение сотрудников, сегодня одним из ключевых направлений работы HR-менеджера стало создание бренда работодателя. Теперь к HR-менеджеру относятся не как к кадровику, занятому делопроизводством, а как к полноправному бизнес-партнеру, который может предложить новые решения для повышения эффективности.
3. Формирование привлекательного бренда работодателя
По данным компании «АНКОР», не менее 25% сотрудников приходят в компании по рекомендациям друзей и знакомых, которые уже там работают. Прежде чем откликнуться на вакансию, соискатели также изучают информацию о компании в интернете, в частности просматривают страницу работодателя в социальных сетях и читают отзывы сотрудников.
Многие производственные компании задумались о позиционировании и обращают внимание на то, какие данные могут получить соискатели из этих источников, а также активно работают над тем, чтобы:
формировать ценностное предложение и сформулировать миссию компании,
транслировать корпоративные ценности внутри компании и вовне.
Большинство FMCG-компаний формулирует свою миссию вокруг социальной ответственности бизнеса, заботе о сотрудниках и обществе, которая выражается в:
безопасности на производстве,
качестве продукта,
благотворительных проектах,
реализации экологических инициатив.
Компаниям следует транслировать миссию во всех каналах коммуникации и рассказывать о своих достижениях:
на онлайн-площадках: работодатели создают аккаунты в Facebook и Instagram, обновляют официальные сайты,
на этапе первого интервью: компания «продает» кандидатам свои ценности, а не просто проводит стандартное собеседование,
внутри компании: каждый сотрудник становится амбассадором бренда, потому что социально ответственный подход положительно влияет на мотивацию работников — они гордятся принадлежностью к компании и продуктом, который она производит.
4. Развитие и обучение производственного персонала
Компании, нацеленные на формирование профессиональной команды, инвестируют в обучение и развитие сотрудников. Два наиболее популярных тренда в корпоративном обучении:
формирование кросс-функциональных команд для реализации проектов: перевод сотрудников из одного отдела в другой стал повсеместной практикой, потому что это позволяет компании готовить универсальных специалистов с широким набором навыков (например, специалиста по промышленной безопасности и охране труда могут направить в отдел качества). Кроме того, чтобы обеспечить преемственность профессионального опыта, компании создают корпоративные информационные порталы, где коллеги могут обсудить рабочую проблему.
создание digital-платформы с обучающими программами: во многих производственных компаниях есть корпоративные университеты, где каждый сотрудник может пройти офлайн- или онлайн-обучение. Сотрудники хотят получать максимум полезной информации в короткий срок, поэтому компании переводят обучение в цифровой формат, создают собственные платформы, порталы для дистанционного обучения. Компании регулярно получают обратную связь от сотрудников, прошедших онлайн-обучение, и корректируют программы с учетом их пожеланий.
5. Набор на стажерские программы
Профессионалов на рынке труда не хватает, поэтому компании активно приглашают студентов и выпускников к участию в стажерских программах для решения производственных кейсов. Благодаря этому начинающие специалисты могут сформировать профессиональную экспертизу, а компании — пополнить банк идей, например, по сокращению потерь сырья, модификации упаковки, улучшению производительности конкретных линий. В дальнейшем стажер может пройти конкурс на вакансию: работодатель дает возможность построить карьеру в компании и получает лояльного специалиста.
Об авторах
Ольга Варагина
Руководитель группы консультантов по подбору персонала, направление Production, ANCOR Consumer Goods
Ольга Попова
Старший консультант по подбору персонала, направление Production, ANCOR Consumer Goods
Источник РБК
Комментариев нет:
Отправить комментарий