Компании все чаще сталкиваются с исчезновением сотрудников или соискателей, которым сделали предложение о работе. С помощью HR-специалистов разбираемся, почему это происходит и что делать в такой ситуации работодателям.
Они пропадают с радаров ровно в день дедлайна. Не отвечают на письма, игнорируют звонки, могут отправить своего шефа в черный список. Или исчезают более изощренным способом. Один пропавший сотрудник отправил работодателю письмо от лица якобы своего друга, в котором сообщал, что его приятель не сможет завершить свою работу, потому что погиб в автокатастрофе. Термин «гостинг» (от англ. ghost — «привидение», «призрак») больше не ассоциируется исключительно с миром дейтинга. HR-специалисты, к примеру, имеют дело с призраками каждый день.
«Мы согласовываем с кандидатом встречу или проводим интервью — а после он может не только перестать отвечать на звонки и сообщения, но и вовсе удалиться из соцсетей, — рассказывает Екатерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR. — Когда человек пропадает, рекрутер элементарно переживает за него: а вдруг случилась чрезвычайная ситуация? Как объяснить руководству пропажу специалиста? Вроде бы кандидату понравилась вакансия... О том, что человек пропадает специально, думают в последнюю очередь».
Яна Савченко, HR-директор компании TalentTech, говорит о том, что призраков с каждым годом становится все больше. Компании впустую растрачивают ресурсы, человеческие и эмоциональные: «Если из запланированных на день восьми собеседований рекрутер проводит только два (так как остальные шесть не состоялись по причине исчезновения и неявки соискателей), то задача остается невыполненной и рекрутинг затягивается. Или, представьте, компания сделала оффер, а человек пропадает и не выходит на связь, тогда вообще весь процесс подбора нужно начинать заново».
Опрос HeadHunter среди почти 300 российских работодателей показал, что только 10% из них не сталкивались с гостингом. Половина интервьюируемых заявила, что соискатель переставал выходить на связь после получения оффера. Каждый четвертый отмечал, что сотрудник пропадал уже после официального трудоустройства. В этом же опросе работодатели привели примеры исчезновений из своей практики. Один мужчина, к примеру, должен был выйти на работу в понедельник, но у него просто не завелась машина, тогда он и решил, что не надо выходить. Другой, прораб, после полугода вахты на Ямале влюбился — сел с возлюбленной в лодку и уплыл на заре. Третья, продавщица, вышла на улицу в форме с бейджиком и больше не возвращалась.
Трудовой гостинг характерен не только для России. Исследование LinkedIn в Британии также говорит о том, что сотрудники и соискатели чаще стали исчезать. А в США проблема достигла такого масштаба, что о гостинге упомянули даже в докладе Федеральной резервной системы: в так называемой Бежевой книге говорилось, что некоторые работодатели сталкиваются с ситуацией, когда сотрудники просто уходят с работы без предупреждения и связаться с ними становится невозможным.
В США популярность гостинга связывают с рекордно низким уровнем безработицы. Не держась за одну-единственную вакансию, человек может позволить себе исчезнуть без объяснений. Еще Америке припоминают at-will employment (наем по желанию): эта форма договорных отношений, зафиксированная в трудовом законодательстве, подразумевает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время, по любой причине или даже без причины — так почему же работники не могут поступить так же и пропасть?
«Что-то не устраивает, но нет решимости сказать напрямую» — самая популярная (82%) причина трудового гостинга в России, согласно опросу HeadHunter. Далее идут внезапные предложения о высокооплачиваемой работе (36%) и высокий уровень стресса сотрудника (21%). По мнению Яны Савченко из TalentTech, гостинг можно объяснить и тем, что на рынок труда начали выходить специалисты, выросшие в диджитал-пространстве. При коммуникации в мире дисплеев и лайков отсутствие ответа — это и есть ответ. Екатерина Гаврилова из DigitalHR также отмечает незрелость гостеров: «Среди исчезнувших без объяснения специалистов много вчерашних выпускников, которые просто не уверены в выбранной профессии или компании. Они пропадают, потому что не могут объяснить свои потребности и чувствуют, что неминуем неприятный разговор с представителем компании, который может их отчитать». Еще одна особенность гостера, по словам Гавриловой, в том, что у него, как правило, нет финансовых обязательств. «Человеку не надо содержать детей или родителей, выплачивать кредит, снимать квартиру — и он не очень-то беспокоится о своем имидже на рынке труда», — отмечает она.
Однако не всегда причины нужно искать на стороне исчезнувшего, даже если говорить о 20-летних. В петербургской ИТ-компании Елена Павлова (22 года) проработала ровно один день. «Я прошла три или четыре интервью на позицию помощника гендиректора — из трудоустройства сделали целую церемонию. В первый рабочий день меня посадили в пыльную комнату, где стоял Pentium 3, дали кипу бумаг и попросили разобраться, как здесь все работает. Я разобралась ровно за час, а когда обратилась за новой задачей, ответили, чтобы я получше разобралась и, к примеру, полистала сайт компании», — рассказала она. На следующий день Елена на работу не вышла. Разумеется, посыпались звонки, но трубку девушка так и не взяла. «Просто я горяча на мнения и иначе бы высказала все, что думаю об ИТ-компании с третьим «пентиумом». А еще по поводу того, что новым сотрудникам стоит уделить хотя бы немного времени в первый день, а не сажать «на отвали» в пыльный кабинет, не спросив, хотя бы из вежливости, как дела и не нужна ли помощь», — отметила она.
По данным американского общества по управлению человеческими ресурсами, 20% уходов сотрудников приходится на первые 45 рабочих дней, а в случае с сотрудниками до 25 лет этот процент будет еще выше: они, как и Елена Павлова, не боятся уйти в первые дни, если работа кажется скучной, бессмысленной или бесперспективной. Более того, они уверены, что после увольнения смогут легко и быстро найти новую работу и не одну — карьерный путь поколения Y вообще характерен сменой различных рабочих мест, а не сотрудничеством с одной компанией долгое время.
Работодатель, заинтересованный в сотруднике, может разве что облегчить период адаптации: например, назначить наставника, провести ознакомительную беседу, экскурсию и сначала ставить перед новичками краткосрочные и понятные задачи. Также миллениалам и джензерам важен баланс между работой и личной жизнью: возможно, с ними стоит обсудить гибкий график или работу из дома хотя бы один день в неделю. Подстраиваться под 20-летних стоит уже на первых этапах. С фрилансером можно организовать встречу или видеозвонок (считается, что сотруднику будет сложнее пропасть, если был установлен зрительный контакт). А соискателей нужно ловить в мессенджерах: миллениалы и представители поколения Z боятся телефонных звонков.
Если сотрудник все же исчезает, то российский Трудовой кодекс не дает инструкций на этот счет. Есть статья 81, по которой можно уволить человека за прогул, но чтобы воспользоваться ей, нужно получить обратную связь от гостера и убедиться, что причина его отсутствия неуважительная — иначе увольнение будет незаконным. Законодательство не обязывает компанию заниматься розыском, но, по сути, отделу кадров приходится заниматься именно этим: каждый день заполнять акты об отсутствии человека на работе, отправлять письма на все известные адреса сотрудника, запросы в медучреждения по месту жительства и связываться с его родственниками. Впрочем, иногда достаточно отослать гостеру уведомление о том, что компания вынуждена подать заявление в полицию о пропаже, и сотрудник объявляется. В итоге гостер отделывается разве что подпорченным имиджем на рынке труда и записью в трудовой книжке об увольнении за прогул.
Решившимся сойти с гонки следует быть честными, как бы заурядно это ни звучало. Фрилансерам, преодолевая неловкость, лучше сказать, что не сдадут работу вовремя или не сделают ее вообще. Официально трудоустроенным работникам — предупредить начальство и отдел кадров. Соискателям — сэкономить время рекрутера и написать письмо с просьбой взять паузу в общении (можно предложить связаться позже, когда у компании появится другая подходящая вакансия). Любая обратная связь конструктивнее молчания. Тем более, что профайл будет храниться в компании не один год, а у рекрутеров, как они любят шутить сами, долгая память
Источник Стайл РБК
Они пропадают с радаров ровно в день дедлайна. Не отвечают на письма, игнорируют звонки, могут отправить своего шефа в черный список. Или исчезают более изощренным способом. Один пропавший сотрудник отправил работодателю письмо от лица якобы своего друга, в котором сообщал, что его приятель не сможет завершить свою работу, потому что погиб в автокатастрофе. Термин «гостинг» (от англ. ghost — «привидение», «призрак») больше не ассоциируется исключительно с миром дейтинга. HR-специалисты, к примеру, имеют дело с призраками каждый день.
Два собеседования из запланированных восьми
«Мы согласовываем с кандидатом встречу или проводим интервью — а после он может не только перестать отвечать на звонки и сообщения, но и вовсе удалиться из соцсетей, — рассказывает Екатерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR. — Когда человек пропадает, рекрутер элементарно переживает за него: а вдруг случилась чрезвычайная ситуация? Как объяснить руководству пропажу специалиста? Вроде бы кандидату понравилась вакансия... О том, что человек пропадает специально, думают в последнюю очередь».
Яна Савченко, HR-директор компании TalentTech, говорит о том, что призраков с каждым годом становится все больше. Компании впустую растрачивают ресурсы, человеческие и эмоциональные: «Если из запланированных на день восьми собеседований рекрутер проводит только два (так как остальные шесть не состоялись по причине исчезновения и неявки соискателей), то задача остается невыполненной и рекрутинг затягивается. Или, представьте, компания сделала оффер, а человек пропадает и не выходит на связь, тогда вообще весь процесс подбора нужно начинать заново».
Опрос HeadHunter среди почти 300 российских работодателей показал, что только 10% из них не сталкивались с гостингом. Половина интервьюируемых заявила, что соискатель переставал выходить на связь после получения оффера. Каждый четвертый отмечал, что сотрудник пропадал уже после официального трудоустройства. В этом же опросе работодатели привели примеры исчезновений из своей практики. Один мужчина, к примеру, должен был выйти на работу в понедельник, но у него просто не завелась машина, тогда он и решил, что не надо выходить. Другой, прораб, после полугода вахты на Ямале влюбился — сел с возлюбленной в лодку и уплыл на заре. Третья, продавщица, вышла на улицу в форме с бейджиком и больше не возвращалась.
Трудовой гостинг характерен не только для России. Исследование LinkedIn в Британии также говорит о том, что сотрудники и соискатели чаще стали исчезать. А в США проблема достигла такого масштаба, что о гостинге упомянули даже в докладе Федеральной резервной системы: в так называемой Бежевой книге говорилось, что некоторые работодатели сталкиваются с ситуацией, когда сотрудники просто уходят с работы без предупреждения и связаться с ними становится невозможным.
Отсутствие ответа — это и есть ответ
В США популярность гостинга связывают с рекордно низким уровнем безработицы. Не держась за одну-единственную вакансию, человек может позволить себе исчезнуть без объяснений. Еще Америке припоминают at-will employment (наем по желанию): эта форма договорных отношений, зафиксированная в трудовом законодательстве, подразумевает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время, по любой причине или даже без причины — так почему же работники не могут поступить так же и пропасть?
«Что-то не устраивает, но нет решимости сказать напрямую» — самая популярная (82%) причина трудового гостинга в России, согласно опросу HeadHunter. Далее идут внезапные предложения о высокооплачиваемой работе (36%) и высокий уровень стресса сотрудника (21%). По мнению Яны Савченко из TalentTech, гостинг можно объяснить и тем, что на рынок труда начали выходить специалисты, выросшие в диджитал-пространстве. При коммуникации в мире дисплеев и лайков отсутствие ответа — это и есть ответ. Екатерина Гаврилова из DigitalHR также отмечает незрелость гостеров: «Среди исчезнувших без объяснения специалистов много вчерашних выпускников, которые просто не уверены в выбранной профессии или компании. Они пропадают, потому что не могут объяснить свои потребности и чувствуют, что неминуем неприятный разговор с представителем компании, который может их отчитать». Еще одна особенность гостера, по словам Гавриловой, в том, что у него, как правило, нет финансовых обязательств. «Человеку не надо содержать детей или родителей, выплачивать кредит, снимать квартиру — и он не очень-то беспокоится о своем имидже на рынке труда», — отмечает она.
Однако не всегда причины нужно искать на стороне исчезнувшего, даже если говорить о 20-летних. В петербургской ИТ-компании Елена Павлова (22 года) проработала ровно один день. «Я прошла три или четыре интервью на позицию помощника гендиректора — из трудоустройства сделали целую церемонию. В первый рабочий день меня посадили в пыльную комнату, где стоял Pentium 3, дали кипу бумаг и попросили разобраться, как здесь все работает. Я разобралась ровно за час, а когда обратилась за новой задачей, ответили, чтобы я получше разобралась и, к примеру, полистала сайт компании», — рассказала она. На следующий день Елена на работу не вышла. Разумеется, посыпались звонки, но трубку девушка так и не взяла. «Просто я горяча на мнения и иначе бы высказала все, что думаю об ИТ-компании с третьим «пентиумом». А еще по поводу того, что новым сотрудникам стоит уделить хотя бы немного времени в первый день, а не сажать «на отвали» в пыльный кабинет, не спросив, хотя бы из вежливости, как дела и не нужна ли помощь», — отметила она.
План действия для гостеров и тех, кого гостят
По данным американского общества по управлению человеческими ресурсами, 20% уходов сотрудников приходится на первые 45 рабочих дней, а в случае с сотрудниками до 25 лет этот процент будет еще выше: они, как и Елена Павлова, не боятся уйти в первые дни, если работа кажется скучной, бессмысленной или бесперспективной. Более того, они уверены, что после увольнения смогут легко и быстро найти новую работу и не одну — карьерный путь поколения Y вообще характерен сменой различных рабочих мест, а не сотрудничеством с одной компанией долгое время.
Работодатель, заинтересованный в сотруднике, может разве что облегчить период адаптации: например, назначить наставника, провести ознакомительную беседу, экскурсию и сначала ставить перед новичками краткосрочные и понятные задачи. Также миллениалам и джензерам важен баланс между работой и личной жизнью: возможно, с ними стоит обсудить гибкий график или работу из дома хотя бы один день в неделю. Подстраиваться под 20-летних стоит уже на первых этапах. С фрилансером можно организовать встречу или видеозвонок (считается, что сотруднику будет сложнее пропасть, если был установлен зрительный контакт). А соискателей нужно ловить в мессенджерах: миллениалы и представители поколения Z боятся телефонных звонков.
Если сотрудник все же исчезает, то российский Трудовой кодекс не дает инструкций на этот счет. Есть статья 81, по которой можно уволить человека за прогул, но чтобы воспользоваться ей, нужно получить обратную связь от гостера и убедиться, что причина его отсутствия неуважительная — иначе увольнение будет незаконным. Законодательство не обязывает компанию заниматься розыском, но, по сути, отделу кадров приходится заниматься именно этим: каждый день заполнять акты об отсутствии человека на работе, отправлять письма на все известные адреса сотрудника, запросы в медучреждения по месту жительства и связываться с его родственниками. Впрочем, иногда достаточно отослать гостеру уведомление о том, что компания вынуждена подать заявление в полицию о пропаже, и сотрудник объявляется. В итоге гостер отделывается разве что подпорченным имиджем на рынке труда и записью в трудовой книжке об увольнении за прогул.
Решившимся сойти с гонки следует быть честными, как бы заурядно это ни звучало. Фрилансерам, преодолевая неловкость, лучше сказать, что не сдадут работу вовремя или не сделают ее вообще. Официально трудоустроенным работникам — предупредить начальство и отдел кадров. Соискателям — сэкономить время рекрутера и написать письмо с просьбой взять паузу в общении (можно предложить связаться позже, когда у компании появится другая подходящая вакансия). Любая обратная связь конструктивнее молчания. Тем более, что профайл будет храниться в компании не один год, а у рекрутеров, как они любят шутить сами, долгая память
Источник Стайл РБК
Комментариев нет:
Отправить комментарий