Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ

Оригинал поста здесь Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ

В нашем исследовании факторов текучести и эффективности персонала, в котором вы, конечно же поучаствовали, а также пригласили друзей и знакомых с коллегами, а также помните, что опрос действующий, и вы можете участвовать сами при смене работы и приглашать друзей дальше, был вопрос: "Описание функционала".

Вот из этого вопроса и родилась идея поста. 

Здесь мы сами прописываем свой функционал. Не из должностной инструкции, а как мы себе его понимаем на самом деле. И это заставляет меня думать, что мы получим более вадидные результаты, чем, например, если бы мы с вами сделали тоже самое порезультатам анализа вакансий или резюме на джоб сайте: вакансии содержат чаще всего 1) формальные требования, 2) то, чем кандидат реально не будет заниматься, ну а резюме это идеальный образ себя. 

В нашем опросе респонденты пишут кратко по сути свой функционал, отмечая существенное. Причем, думаю, делают они это осознанно, поскольку бОльшая часть респондентов предполагают получить отчет, насколько их зарплата в рынке, постольку функционал пишут самый ключевой. 

На сегодня я собрал данные по функционалу от более чем 3 000 HR-ов. По меркам Больших Данных это смехуе, но не ждать же мне вас еще пять лет, пока вы поучаствуете в опросе!
Отмечу также помощь Людмилы Роговой в работе над постом: без нее пост просто не состоялся бы. 

Задача

Моя же задача как аналитика состоит в том, чтобы обработать текст и вычленить из него устойчивые кластеры -типы функционала.

Сразу скажу, что заниматься кластерным анализом вообще задача неблагодарная, по той простой причине, что нет здесь единственно верного решения, возможно получения нескольких результатов, но выбираешь всегда компромисс между метриками качества модели и интерпретабилиумостью кластеров. 

Для специалистов сообщу, что взял просто Kmeans++ без TruncatedSVD и нормализации. 

Остановился я в итоге на 7 кластерах, хотя Elbow метрика показывает усточнивый рост до 20-ти кластеров, но совершенно понятно, что интепретабельность факторов падает резко.

Результат

Для непрофессионалов: на картинке показано пространство смыслов функционала, цвет точек соответствует кластеру, и есть номер кластера. Таким образом можно оценить размер кластера (сколько примерно HR входят в этот кластер), какие кластеры ближе к друг другу. Содержание кластеров таково:

• Cluster 0: обучение развитие персонал оценка подбор
• Cluster 1: подбор персонал адаптация оценка обучение
• Cluster 2: кадровый делопроизводство рекрутинг подбор персонал
• Cluster 3: подбор персонал управление отдел работа
• Cluster 4: директор hr персонал управление 
• Cluster 5: компенсация льгота бюджетирование hr направление
• Cluster 6: hr generalist управление проект 

Красиво, правда? 

Первые слова в кластере означают бОльший вес в кластере. Поэтому кластер 2 это больше про кадровое делопроизводство, чем про подбор (еще раз: можно было выделить "чистое" КДП за счет увеличения кластеров, но тогда картина бы превратилась в кашу, поэтому предлагаю считать, что кластер 2 это про КДП). 

В целом достаточно понятная логика: 

• 0 кластер про обучение и развитие, 
• 1-й кластер про подбор персонала + куча других функций, 
• 2-й про кадровое делопроизводство;
• 3-й - по сути про чистый подбор;
• 4-й - это каста высших жрецов,  стоят они в сторонке - HR директора и все такое;
• 5-й - C&B, и это ребята еще больше в сторону ушли - элита ж;
• 6-й - hr generalist как особая категория.

Приятно, что получились относительно осмысленные кластеры, даже дженералистов выделили в отдельную категорию. Но я вот замечу, что не удалось выделить оценку персонала в отдельный кластер. Я пересмотрел кучу вариантов решений, но ни в одном из них оценка персонала не выходит на первый план, а всегда просто сопровождает какую-то другую функцию (я доводил до 17 кластеров анализ).

И посмотрите на 3-1 кластер - это проматерь богов HR - подбор персонала. Самый жирный кластер, из которого растекаются другие функции (кроме пожалуй c&b, которые произошли от других богов - не HR видимо).

Проверка

Ну и если типа мы правыв кластерном анализе оказались, то давайте посмотрим, что нас скажут зарплаты про эти кластеры. 

Ось Y - наши кластеры;
Ось X - зарплата в тысячах рублей.
И сразу дам медианы зарплат:

• 55 тыс рублей - Cluster 0: обучение развитие персонал оценка подбор
• 37 000 - Cluster 1: подбор персонал адаптация оценка обучение
• 40 000 - Cluster 2: кадровый делопроизводство рекрутинг подбор персонал
• 45 000 - Cluster 3: подбор персонал управление отдел работа
• 150 000 - Cluster 4: директор hr персонал управление 
• 100 000 - Cluster 5: компенсация льгота бюджетирование hr направление
• 70 000 - Cluster 6: hr generalist управление проект

Здесь данные, начиная с 2009 года, поэтому смотреть надо не столько  на абсолютные значения медиан, а на соотношения между кластерами. Мне эти значения кажутся разумными, но интересно узнать ваше мнение, насколько вы согласны или не согласны.

Региональные различия

Это проценты кластеров в разрезе Москва / не Москва. % здесь по строке, т.е. по Москве / не Москве. Несмотря на схожесть, Хи квадрат значимо отличается p-value: 2.7668360173963466e-05.

И Москва и регионы значимо отличаются HR директорами (кто бы сомневался) и специалистами в области компенсаций и льгот.

Тренд

• Здесь по оси X - годы, по оси Y - 100 % всех кластеров. 
• Заметно, что практически последовательно растет доля рекрутеров (кластер 3). Хотя 2017 год еще не дает много данных для анализа. 
• Падает доля кадровиков - второй кластер. Это не значит, что их меньше становится, это я не могу утверждать, я лишь говорю, что их доля падает. И это мне кажется логичным, поскольку 2009 год пришелся на кризис, и брали по большей части именно кадровиков, без них не обойтись. 
• T&d после кризиса 2009 подросли в общей массе, но после 2014 года их стали брать меньше. Тренд, коллеги?
• Здесь не так заметно, но есть свои пики и отливы у HR-директоров и c&b.

На этом все. Согласитесь, немаленький труд проделан, верно?

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Актуальность методов / инструментов оценки персонала

Оригинал поста здесь Актуальность методов / инструментов оценки персонала

Коллеги, прошу пройти опрос Актуальность методов / инструментов оценки персонала.
Цель - выявить популярность тех или иных методов , инструментов оценки персонала в различных разрезах (отрасль, размер компании, регионы).
Обращаю внимание, что под оценкой персонала мы подразумеваем только оценку компетенций / скилов, мы не рассматриваем оценку деятельности - KPI и т.п..
Результаты опроса будут публиковаться в нашем телеграм- канале, или, если вы оставите свой е майл в опросе, я буду присылать результаты вам на почту.
Итак,

Отзыв на книгу. "Эверест. Смертельное восхождение", Анатолий Букреев и Г. ДеУолт

Напомню, что у нас развивается проект Рекомендации книг для HR-менеджеров - коллеги делятся отзывами на прочитанные книги. Если Вы готовы поделиться своим отзывом, пишите мне в телеграм @Edvb72 - я буду очень рад вашему отзыву!
Сегодняшний отзыв предоставлен Екатериной Пастуховой, HR со специализацией в рекрутинге уже более 12 лет (профиль в фейсбуке)

"Эверест. Смертельное восхождение", авторы Анатолий Букреев и Г. ДеУолт 

Раньше видела документальный фильм об Анатолии Букрееве, но книгу прочитала впервые. Такого количества аналогий и уроков для лидеров, в мемуарах ещё не встречала. Глубину смыслов в книге так просто не передать, но постараюсь поделиться ключевыми для себя выводами.

1. Перед тем, как начинать какое-то большое дело, экспедицию или проект, важно понять контекст, вытащить на свет божий все риски, честно поговорить со всеми участниками. Трагедия произошла не из-за какого-то определенного фактора, это был комплекс причин - так обычно и случается. Малые запасы кислорода, невнимательность к своему состоянию топовых руководителей группы, отсутствие радиосвязи, плохая погода, недостаток акклиматизации, отсутствие твердого графика, человеческие взаимоотношения... Комплексно обезвредить все препятствия маловероятно, а вот максимально обезопаситься на старте возможно. Но в таком случае точно придется быть занудным и где-то медлить, а попасть на Эверест можно только раз в году (как и многие уникальные возможности в жизни), вот и балансируй между честолюбием и здравым смыслом.

2. Что ещё может помочь в кризисных ситуациях - самостоятельность, готовность каждого в трудный момент принимать решения. В суровых условиях на всех "нянек" не напасёшься. Шансов на успех больше у самоорганизующейся команды, а не у "оловянных солдатиков". Но для начала кто-то должен приложить усилия, чтобы она смогла обойтись без лидера. В условиях коммерческого восхождения группы из незнакомых людей это крайне непросто, но во многих более "лайтовых" жизненных ситуациях воспользоваться этим знанием стоит.

3. Ещё один горький урок - определять правила игры с теми, с кем придется пройти сложный путь, стоит на входе. Это касается и житейских ситуаций, и бизнеса. На высоте Букреев столкнулся с недопониманием его роли гида не только участниками экспедиции, но и главным организатором. Вместо того, чтобы ценить его сосредоточенность на обеспечении безопасность прохождения маршрута, его упрекали в том, что он был недостаточно услужлив с клиентами.

4. Какая бы катастрофа не случилась, но если ты выжил, то сделаешь все, чтобы не повторить ошибок сам и передать это знание другим. Анатолию представилась возможность повести следующую экспедицию самостоятельно, и он максимально обезопасил группу от возможной трагедии. Просто прочтите книгу или посмотрите сюжеты об условиях восхождения на подобные вершины, это нечеловеческие условия и процент успешного восхождения на вершину ничтожно мал. Анатолий начал работу с новой группой по своему плану. Жёстко закрепил правила с основным заказчиком, отобрал через тренировочные восхождения тех, кто физически имел шансы покорить вершину. Вообще, как описывалось в книге, боль коммерческих экспедиций тех лет заключалась в том, что участников отбирали по фактору неплохой физической формы и платежеспособности. Серьезная ошибка. Пазл команды сложится тогда, когда взаимная вероятность успеха будет максимальной. Иначе плюс на минус в конечном итоге даст минус. И конечно Анатолий взял в гиды хорошо известных ему профессионалов, которым доверял и мог положиться на них.

В общем, книга-открытие, и грустно, и вдохновение на то, чтобы продолжать путь тем, кто жив. Получила массу уроков и всем советую, особенно тем, кто ведёт за собой людей куда бы то ни было. Бесконечное восхищение великим альпинистом 

Букреев подчинил свою жизнь строгим принципам, сочетая в себя целеустремленность атлета и собранность пилота-испытателя. Он внимательно следил за собой, не забывая и о том, что происходило вокруг. Анатолий умел сконцентрироваться на самом важном в данный момент, на том, что помогало выжить. Одним он казался отчужденным, другим – ушедшим в себя, но на самом деле его мысли всегда были обращены к Гималаям.

Парадигмы оф-лайн и он-лайн обучения - будет ли революция?

Студенты Вышки написали эмоциональное письмо в пользу оф-лайн обучения – мы, мол, пришли не только за знаниями в их абстрактном смысле, ноисамомчтонинаесть конкретном смысле – за общением с преподавателями и т.п.. Ибо это и есть самое нужное во всем обучении… И меня прорвало на текст
Парадигмы оф-лайн и он-лайн обучения - будет ли революция? - читать далее по ссылке

Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Представляю свой мини-онлайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
См. также другие он-лайн курсы:

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
3. Введение в R для HR

Цели курса Принципы создания и анализа корпоративных опросов:

1. Показать подход к созданию и проведению корпоративных опросов, основанный на статистическом анализе данных;
2. Познакомить со статистическими критериями Хи-квадрат  и V Крамера, научить применять их при анализе корпоративного опроса (курс можно было также назвать Курсом Применение Хи-квадрат в HR-аналитике).

У вас будет 6 (шесть) видороликов общей продолжительностью более 2 (двух) часов два набора данных корпоративных опросов и один набор данных воронки подбора персонала. Последний набор данных - и бонус, и демонстрация того, что статистические критерии можно применять очень широко - под большой круг задач в HR-аналитике.

1. Вовлеченность
2. Воронка_подбора
3. Лояльность

Каждый набор данных представлен двумя файлами: один – с уже заполненными формулами и диаграммами, второй – только исходные данные. Рекомендую начинать работать с файлами исходных данных, а заполненные использовать для проверки.

• Вовлеченность.xlsx  – заполненный
• Воронка_подбора.xlsx  – заполненный
• Лояльность.xlsx  – заполненный
• Вовлеченность_исходник.xlsx – исходный
• Воронка_подбора_исходник.xlsx – исходный
• Лояльность_исходник.xlsx – исходный

Для кого этот курс

Представьте, вы провели опрос в компании, и выяснили (на диаграмме результаты кейса нашего опроса - и это данные реальной компании)

что распределение ответов на вопрос исследования Готовы ли Вы рекомендовать компанию своим знакомым, друзьям в качестве работодателя носит такое распределение:

• 47, 4 % готовы
• 33, 2 % не готовы 
• 19, 4 % не знают

Задача - повысить % тех, кто готов. И Ваша задача - создать список рекомендаций (простите за тавтологию), чтобы увеличить этот показатель. Если эти рекомендации брать из головы, из своего опыта, из другого места - для этого не нужен курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов.

Если Вы хотите создавать рекомендации, исходя из полученных результатов опроса, записывайтесь на курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Ограничения курса

Я делаю упор на анализе данных, а не содержании. Я мало времени уделяю тому, какие вопросы можно и нужно вставлять в опросы, как формулировать вопросы (хотя это есть в курсе, но я не делаю на этом акцент)

Требования к подписчикам курса

Понимать и уметь применять сводные таблицы

Требования к excel

Курс записан полностью в excel 2016, можно использовать excel 2010 и позднее.

Стоимость 

Для физ лиц 2 500 рублей, для юр лиц 7 500 рублей.

Оригинал поста Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Роспотребнадзор обязал гостиницы отчитываться о заселении неженатых пар в один номер

Требования действуют с июня. Новые правила введены Роспотребнадзором для возобновления работы гостиниц. В них указано, что отели должны размещать гостей «преимущественно одноместно или семейно», пишет «Российская газета». По информации издания, отели обязаны будут доказать представителям ведомства, что снявшие у них номера пары официально состоят в семейных отношениях.

Требование Роспотребнадзора в первую очередь ударят по бюджетным отелям и хостелам, сказал в интервью «Эху Москвы» отельер, владелец гостиницы «Гельвеция» Юнис Теймурханлы. Однако отметил, что лично не видел таких указаний ведомства. «Я читал рекомендации ведомства, и там нет такой формулировки (о заселении неженатых пар) — такого требования не содержится», — сказал он. — Есть рекомендации, которые он дает региональным своим отделениям. И те субъекты, которые работают в том или ином регионе, обязаны следовать требованиям локального Роспотребнадзора. В требованиях Роспотребнадзора есть пункт о том, что гости должны проживать в отдельных номерах, и вместе кто путешествует вместе. Расплывчатая такая формулировка касается бюджетных средств размещения — хостелы или недорогие гостиницы, где люди могут проживать несколько людей в одном номере", — отметил он. «Из существенных требований, которые могут сейчас нам мешать в работе, это требование об обязательном прохождении анализа на вирус среди персонала. Это для нас дорогостоящее мероприятие. Мы ждем региональных требований, будет ли этот пункт продублирован, потому что мы со стороны сообщества выступали против обязательного характера термометрии у гостей. При этом с персоналом все организовано, у нас есть входной фильтр. А вот с гостями момент сложный, как и момент с проветриванием номеров каждые два часа», — отметил отельер Ю.Теймурханлы.

В свою очередь президент Российской гостиничной ассоциации Геннадий Ламшин отметил в интервью «Российской газете», что заехать в отель может пара, но не обязательно муж и жена, а, например, жених и невеста, при этом они имеют право находиться в одном номере. По словам Ламшина, вместе смогут проживать друзья, которые постоянно общаются.

Роспотребнадзор также рекомендовал персоналу гостиниц мерять температуру каждый день утром и вечером и не допускать к работе сотрудников с симптомами ОРВИ.

Источник Эхо Москвы

Статьи по HR-аналитике на английском-63

Оригинал статьи размещен здесь Статьи по HR-аналитике на английском-63

Предыдущий, 62-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-62 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru
Война войной, а HR-аналитика по расписанию, но тем не менее тем вируса нам не избежать

Рекомендую свой Он-лайн курс "Введение в R для HR" - быстрый старт.
И телеграм канал HR-аналитики

Итак,

1. Job Rotation: A Full Guide with 5 Examples - мне уже надоело писать "очередной гайд от Эрика ван Вулпена" - ну, тем не менее, очередной гайд от Эрика)
2. What’s Culture Worth? Stock Performance of Glassdoor’s Best Places to Work 2009 to 2019 - интересное исследование от Гласдорс: два аналитика посмотрели на стоимость компаний, которые выигрывали и номинировались в Glassdoor’s Best Places to Work - это такая подсказка для ХХ.ру - куда им двигаться дальше со своим конкурсом HR бренда 
3. Talent Acquisition: A Full Guide - Эрик ван Вулпен
4. How Rabobank Uses Continuous Listening to Understand Employee Sentiment During COVID-19 - здесь в общем все понятно - интересен опыт компании
5. What is a job requisition? A Full Guide - опять Эрик ван Вулпен - гайд по вакансиям
6. Diversity and Inclusion Efforts That Really Work - тема разнообразия по прежнему актуальна. Статья от Гарвард Бизнес Ревью, автор - профессор социологии Стенфордского университета. 
7. The Human Resources Coordinator: All You Need to Know - из того же места, только автор - коллега Эрика - Neelie Verlinden.
8. 45+ Employee Experience Terms you have to know - статья не такая уж и большая, точнее это не статья, а типа справочника терминов, но думаю, что будет очень популярной у коллег. 
9. Why #PeopleAnalytics should NOT be using regression to predict team outcomes - Макс Блумберг (который на Западе, кстати, в рейтингах стоит выше Джоша Берзина) высказывает очень интересную мысль про не использование регерссии в аналитике команды - в перевод лучше брать тем, кто вообще понимает, что такое регрессия. 
10. How National Australia Bank Has Scaled People Analytics (Interview with Thomas Rasmussen) - аудиоподкаст, Томас Расмуссен возглавлял HR аналитику в компаниях A.P Moller-Maersk, Shell, а теперь и в Национальном австралийском банке