Google и «Газпром» стали лидерами рейтинга привлекательных работодателей

Американская корпорация привлекательна для тех российских студентов, кто изучает ИT и гуманитарные науки. «Газпром» популярен среди будущих бизнесменов, инженеров, юристов, специалистов по естественным наукам и медиков

Студенты российских вузов после завершения обучения больше всего хотят попасть на работу в Google или «Газпром». Об этом свидетельствуют результаты исследования «Самые привлекательные работодатели России 2018 года», проведенного компанией Universum (с текстом ознакомился РБК). Опрос 22,6 тыс. российских учащихся 106 вузов проходил с октября прошлого по апрель нынешнего года. Среди респондентов были 32% мужчин и 68% женщин, средний возраст опрошенных — 21,5 года.

Учащиеся по специальностям финансового сектора и бизнеса в ходе опроса назвали самой привлекательной компанией «Газпром»: ему отдали предпочтение 24,87% опрошенных. Следующая по популярности — Google с 23,21%. Расклад этого года отличается от прошлогоднего, когда американская корпорация была на первом месте, а «Газпром» — на втором. Третьей по популярности оказалась «Газпромнефть» (16,21%). Российский конкурент американской платформы «Яндекс» в 2018 году стал четвертым (13,82%).

Власти Калифорнии обязали включать женщин в руководство компаний

Закон обязывает все корпорации к 2021 году иметь в совете директоров не менее трех женщин. Авторы закона ссылаются на то, что компании, в руководство которых входят женщины, демонстрируют лучшие финансовые показатели

Губернатор Калифорнии Джерри Браун подписал закон, согласно которому в совет директоров корпораций, зарегистрированных в штате, должны в обязательном порядке включаться женщины. Соответствующий документ опубликовало издание The Los Angeles Times.

Сенат штата принял законопроект еще 29 августа, месяц понадобился на его подписание губернатором Калифорнии. В соответствии с текстом закона, до конца 2019 года в совет директоров каждой публичной корпорации, зарегистрированной в штате, должна быть включена по меньшей мере одна женщина. Требования закона ужесточаются к 2021 году. К этому моменту в советах директоров, состоящих из пяти человек, должны быть по меньшей мере две женщины и по меньшей мере три женщины в советах директоров, в которых состоят от шести человек. Нарушение этого правила повлечет штраф в размере $100 тыс. за первое нарушение и $300 тыс. за второе и последующие нарушения.

В сообщении о подписании закона Джерри Браун признает, что «было немало возражений против этого законопроекта, немало юридических претензий». Тем не менее он счел необходимым поддержать законопроект. «С учетом всех привилегий, которыми так долго наслаждались корпорации, настало время советам директоров включать в свой состав тех, кто составляет более половины населения Америки», — заявил Браун.

Авторы законопроекта в тексте документа ссылаются на отчет банка Credit Suisse и ряд исследований, которые, как утверждают сенаторы, демонстрируют, что компании, в руководство которых входят женщины, показывают лучшие финансовые показатели. Согласно выводам Credit Suisse, на которые ссылаются авторы документа, компании с женщинами в руководстве продемонстрировали большую устойчивость в ходе кризиса 2008 года. Также такие компании менее склонны к рискованным бизнес-стратегиям и быстрее приносят прибыль: средний рост чистой прибыли для таких компаний за шестилетний период проведения исследования составил 14% (для компаний без женщин в совете директоров этот показатель составляет 10%).

21 сентября глава Минтруда Максим Топилин заявил, что правительство пересмотрит перечень работ, на которых запрещается использование труда женщин. В частности, в России женщинам разрешат работать водителями большегрузных автомобилей и машинистами спецтехники.

Автор: Георгий Тадтаев.
Теги: Калифорния , дискриминация , женщины
Источник РБК

Рекрутеры зафиксировали рекордный разрыв в уровне зарплат в России

Рекрутеры назвали рекордной разницу в зарплатах в России
Разрыв в уровне зарплат между отраслями, где заняты сотрудники с высокой квалификацией, и секторами экономики, где таковая не требуется, превысил в России исторические рекорды

От себя: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, сколько получают специалисты, похожие на Вас. 

Фото: Kevin Coombs / Reuters
Рекордный разрыв в уровне зарплат зафиксирован в ежегодном совместном исследовании международной рекрутинговой компании Hays и британского исследовательского центра Oxford Economics. Основной причиной авторы называют быстрый рост заработной платы высококвалифицированных профессионалов, в частности специалистов технического профиля.

Россия заняла 27-е место среди 33 стран мира по индексу навыков сотрудников (The Hays Global Skills Index). Он показывает, насколько легко организации справляются с задачей привлечения квалифицированного персонала. Значение индекса может колебаться от 1 до 10: чем ниже показатель, тем свободнее рынок труда от внешних и внутренних факторов; рынок считается подверженным давлению, если индекс поднимается выше 5 баллов.

Средний балл по всем 33 представленным в исследовании странам составил 5,4. В среднем показатель вырос на 0,1 балла по сравнению с прошлым годом. Значение индекса увеличилось для 16 стран, в том числе для России, где показатель вырос с 5,9 балла в прошлом году до 6 баллов в нынешнем.

Общий индекс складывается из семи компонентов. За прошедший год резко вырос один из ключевых показателей — индекс давления на зарплаты высококвалифицированных специалистов (на 0,8 балла) и составил 5,6, что значительно выше общемирового показателя — 4,4 балла. Это говорит о том, что рынку труда не хватает квалифицированных специалистов по определенным позициям: компании готовы переплачивать им, чтобы удержать, и в результате зарплаты растут скачками и неравномерно по разным отраслям.

«Сегодня работодатели готовы перекупать и удерживать ценные кадры. По нашим оценкам, эта тенденция будет только сохраняться. Сокращение трудоспособного населения также не может не сказаться на общем состоянии рынка труда, а вот эффект от внедрения мер государственной политики по увеличению пенсионного возраста и по продвижению программ активного долголетия мы сможем оценить далеко не сразу», — приводятся в исследовании слова гендиректора Hays в России Алексея Штейнгардта.

Небольшое ухудшение продемонстрировал показатель вовлеченности трудоспособного населения в экономику. По сравнению с прошлогодними 6,1 балла он поднялся на 0,1, до 6,2 балла. «В этом и следующем году ожидается падение уровня вовлеченности специалистов в экономику страны, что сокращает пул релевантных потребностям компаний кандидатов», — говорится в исследовании. Ухудшение может объясняться тем, что в России могло вырасти число самозанятых граждан, предполагают аналитики Hays.

Отечественное образование все еще не отличается гибкостью: индекс по этому показателю высок — 6,8 балла, но по сравнению с прошлым годом он все-таки снизился на 0,2 балла. Аналитики Hays подчеркивают, что российская система образования год от года медленно меняется в лучшую сторону. Вероятно, в вузах появляются новые учебные программы, которые соответствуют реалиям отечественного рынка труда и потребностям компаний-работодателей, предполагают аналитики Hays. Кроме того, благотворно сказывается и развитие онлайн-образования.

При этом Россия в отличие от общемирового тренда продемонстрировала положительную динамику по показателю несоответствия потребностей бизнеса и умений работников. В 2015 году этот индекс составлял 5,5 балла, в 2016 и 2017 годах — соответственно 4,4 и 4,2, а в текущем году снизился до 4,1 балла. В то же время в 16 из 33 (почти в половине) стран аналитики Hays выявили противоположную динамику; общий показатель составил 6,6 балла в 2018-м, а годом ранее — 6,4 балла.

В пятерку лидеров по гибкости рынка труда вошли Швейцария, Китай, Гонконг, Польша, Бельгия. В пятерку худших — Швеция, Дания, Люксембург, Колумбия и Германия.

Авторы: Светлана Романова, Илья Носырев.

Источник РБК

_________________________________________

Читайте нас в фейсбуке, телеграме и вконтакте

Есть ли польза от измерений вовлеченности сотрудников

И на чем держится индустрия, выросшая вокруг этих измерений.
На днях сотрудники Financial Times (FT) обнаружили на своих рабочих столах яркие листки с информацией о том, что FT усовершенствует систему измерения вовлеченности сотрудников и переходит от ежегодного анкетирования к ежеквартальному. Всем сотрудникам по электронной почте должна прийти ссылка на первый опрос, «прохождение которого займет не более 15 минут».

Обычно ничто не влияет на вовлеченность так негативно, как анкеты о вовлеченности, особенно если их составители имеют смелость утверждать, что ответы займут 15 минут. Но я только что вернулась из отпуска и была настроена благодушно. Поэтому я перешла по ссылке и начала оценивать, как мне нравится работать в FT, по шкале от 0 до 10 баллов.

В целом я довольна тем, что мне платят деньги за работу, которая мне нравится, и что меня окружают симпатичные и умные коллеги. Поэтому я довольно быстро справилась с первыми вопросами типа «порекомендую ли я FT в качестве места работы» или «ощущаю ли я профессиональный рост», поставив щедрые оценки своему работодателю. Затем я добралась до такого вопроса: «С какой вероятностью вы останетесь в FT, если вам предложат такую же работу в другом месте?» Предполагается, что опрос проводится анонимно – об этом постоянно напоминается в анкете. Но что если это не так?

Если ответы будут чересчур лояльными, кто-то наверху может решить, что я простофиля, мнение которой можно не брать в расчет. С другой стороны, стоит ли намекать, что я могу и сменить работу?

«Яндекс» начал тестировать новый сервис для поиска работы «Яндекс.Таланты»

«Яндекс» проводит закрытое бета-тестирование сервиса для поиска вакансий «Яндекс.Таланты».

Сайт сервиса сейчас закрыт для тех, кто не участвует в тестировании. Однако по одной из ссылок, ведущих на «Яндекс.Таланты», можно найти HR-бота по имени Марина, который подбирает вакансии, задавая пользователю вопросы.

Бот спрашивает имя и возраст пользователя, место и стаж его бывшей или нынешней работы, город проживания, район, в котором он хочет найти работу и задаёт другие вопросы. По итогам опроса Марина предлагает вакансии: vc.ru удалось обнаружить вакансии менеджера по продажам в МТС, оператора колл-центра в «Ростелекоме» и сотрудника службы поддержки медиасервисов в «Яндексе».

Если пользователя устроит вакансия, он может оставить свой номер телефона для связи с потенциальным работодателем.

«Яндекс» уже развивает сервис «Яндекс.Работа» — он агрегирует вакансии со сторонних рекрутинговых сайтов: Superjob, HeadHunter, Rabota.ru, YouDo и других. Представители компании отказались от комментариев.


Источник VC.RU


_________________________________________

Читайте нас в фейсбуке, телеграме и вконтакте

Чему учит стюардесс авиакомпания «Победа»

«Победа» пытается повысить лояльность пассажиров и сократить число скандалов.
Авиакомпания «Победа» (на 100% принадлежит «Аэрофлоту») прошлой осенью всерьез взялась за повышение качества сервиса. «Победа» занимает шестое место в России по количеству перевозимых пассажиров, в январе – августе ее показатели составят 4,45 млн человек, прогноз на весь 2018 год – около 7 млн. Она начала полеты в декабре 2014 г. и стала, безусловно, самой скандальной российской авиакомпанией: между пассажирами и сотрудниками лоукостера постоянно возникали споры и конфликты, связанные с проносом ручной клади, размещением в салоне, доступностью различных услуг и опций. В обмен на низкие цены «Победа» требует буквального соблюдения правил перевозок, объясняет представитель авиакомпании Елена Селиванова.

Пассажиры в основном недовольны не работой экипажей, а правилами: не разрешили пересесть («Победа» это запрещает, так как выбор места на борту – платный), не дали плед, не дали кофе, не откидываются спинки (у кресел просто нет подголовников), россияне к этому не сразу привыкли, продолжает она.
Лояльность пассажиров повышается естественным путем, по мере того как пассажиры приспосабливаются к требованиям лоукостера, а более взыскательные возвращаются к традиционным авиакомпаниям, говорит исполнительный директор агентства «Авиапорт» Олег Пантелеев.

Проигрывают по улыбкам

Гендиректор «Победы» Андрей Калмыков один-два раза в месяц летает собственными рейсами лоукостера в качестве бортпроводника – в поиске идей по оптимизации работы, рассказывает Селиванова. Почти все нововведения появились после его полетов: например, зашить кармашки кресел (сбор оставленных пассажирами вещей занимал много времени), приклеить инструкции по безопасности к спинкам кресел (пассажиры часто забирали инструкции с собой), метод более быстрой и согласованной уборки салона после рейса.

Агентство «Авиапорт» проводит оценку сервиса у всех регулярных российских авиакомпаний. Поскольку в России нет лоукостеров и «Победу» не с кем сравнивать, то «Победа» шла вне конкурса: ее сравнивали с третьим по пассажиропотоку европейским лоукостером Wizz Air, рассказал Пантелеев. Руководителем сервиса и бортпроводников в «Победе» с 2017 г. работает Ласло Сабо, выходец из Wizz Air.

Как нанять лучшего IT-специалиста

Выиграв конкуренцию за кадры и не переплачивая.
Распространение киберугроз привело к изменению требований к IT-специалистам, а также к росту спроса на специалистов по информационной безопасности (ИБ). Злонамеренная интернет-активность превратилась в масштабную преступную деятельность. На передний план вышло рекламное и шпионское ПО. Окончательно стало ясно, что бизнесу нужен не классический IT-специалист с базовым образованием, а человек, работающий на стыке разных областей знаний. В частности, возникла необходимость в менеджерах по продуктам – как в сфере IT, так и в ИБ.
Примеры востребованных специальностей в ИБ: аудитор ИБ, специалист по анализу защищенности, по реагированию на инциденты ИБ, аналитик вредоносного ПО. Компании также нужны IT-специалисты со знанием технологий блокчейна, виртуальной реальности, облачных вычислений; специалисты по 3D-принтерам, а также сотрудники служб техподдержки пользователей.

* Вы можете воспользоваться бесплатной услугой Сколько я стою на рынке, чтобы узнать, сколько получают специалисты, похожие на вас

Согласно последнему исследованию PwC, охватившему более 1000 руководителей во всем мире, на протяжении последних лет одной из главных проблем, с которыми сталкиваются компании, является недостаток квалифицированных кадров, в том числе в IT. Одна из причин – образовательные программы не успевают угнаться за бурно развивающейся IT-отраслью. Поэтому самые продвинутые компании создают собственные школы и академии для студентов или молодых специалистов.

Компаниям также надо пересмотреть процедуры рекрутинга IT-специалистов. Сотрудники подбора кадров часто не понимают специфику IT, чтобы объективно оценить компетентность соискателя. Это ухудшает качество первичного отбора и увеличивает долю кандидатов, не обладающих нужными навыками, которые попадают на собеседования к руководителям. Так компании не только упускают ценных кандидатов, но и удлиняют процесс рекрутинга. По данным PwC, процесс подбора в российских компаниях занимает в среднем 25 дней или более, тогда как соискатели готовы ждать ответа не более двух недель. Поэтому работодателям следует привлекать рекрутеров со знанием IT или обучать их.

Зарплаты в IT-индустрии быстро меняются и сейчас формируются на основе ожиданий соискателей. Иными словами, при определении вознаграждения ключевых IT-специалистов большинство компаний ориентируется не столько на обзоры рынка заработных плат, сколько на требования кандидатов. IT-рынок стремительно растет, вместе с ним наблюдается и рост оплаты труда: по оценкам PwC, средний рост базового вознаграждения на будущий год составит 6,4%. Поэтому работодателям важно контролировать вознаграждения IT-специалистов , чтобы не допускать перегревания рынка, т. е. искусственного завышения предлагаемых зарплат из-за конкурентной борьбы компаний за кадры. Российские организации в целом стараются следовать общемировым трендам, обеспечивая конкурентоспособные заработную плату и пакеты льгот. Согласно внутренним и внешним исследованиям PwC, большая часть общего годового вознаграждения приходится на гарантированные выплаты (годовой бонус в среднем составляет от 10 до 30% совокупного вознаграждения).

Директорам по персоналу следует адаптировать программы развития персонала к новым реалиям и возросшим потребностям предприятий в информационных технологиях. Проблема в том, что в IT-подразделениях работа строится по проектному принципу, что осложняет компаниям разработку индивидуальных планов карьерного роста и затрудняет задачу удержания сотрудников. Важно учитывать, что большинство сегодняшних соискателей в IT – представители поколения Y, которым важна самореализация через создание инновационных продуктов, а также свободный график. Представители поколения Y часто не хотят быть привязанными к определенному месту работы. Им можно предложить фриланс или удаленную работу.

Привлечь молодежь поможет комфортная рабочая атмосфера. Некоторые крупные российские компании создают удобные офисные пространства с лаунж-зонами, игровыми комнатами и библиотеками, оборудуют волейбольные и футбольные площадки, а также отдельные велопарковки. Работодателям нужно думать над расширением льгот, чтобы выиграть конкуренцию за IT-специалистов.

Ведомости

_________________________________________

Читайте нас в фейсбуке, телеграме и вконтакте