Три причины перестать подсчитывать численность команды

Перевод статьи 3 reasons to stop counting heads в рамках нашего проекта переводы статей по hr на английском. Автор - Tom Haak (director of The HR Trend Institute), это уже третий перевод автора у нас в блоге, до этого он "засветился" двумя классными статьями:

1. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности - фактически обзор всего, что есть на рынке исследований и оценки вовлеченности. 
2. 8 главных HR-трендов 2018 года - и эта статья вызвала большой интерес.

Поэтому я решил дать больше переводов автора.
Перевод выполнила Галина Подовжняя, работает в компании Coca Cola Hellenic, на позиции Group Supply Chain HR BP for Procurement, Planning & QSE, профили в фейсбуке и линкедине. Коллеги, напоминаю, что переводчики нашего проекта, как показывает практика - лучшие специалисты HR. Рекомендую.

Три причины перестать подсчитывать численность команды

Несколько раз мне говорили: «Ты  достиг отличных результатов с такой маленькой командой, это замечательно», и  иногда эту фразу следовало понимать следующим образом: «Почему у тебя была столь небольшая команда? Тебе следовало сделать гораздо больше». Хотя, конечно,  чаще всего это был просто искренний комплимент.
Не буду отрицать, что в приведённом выше высказывании есть доля истины, но в тоже время покажу некоторые исходные обстоятельства рассматриваемого вопроса. Дело в том, что нет смысла просто посмотреть  на результаты, затем – на количество людей в штате/в команде и затем обратить восхищенный взор на менеджера команды.
Вот три основные причины, почему мы должны перестать подсчитывать численность.

1. Очень важно качество личностей, собравшихся в вашей команде

Отдача от высококлассных профессионалов существенно выше среднего. Не на двадцать процентов или что-то вроде этого, а в пять-десять  раз выше. Не так-то легко делать подобные измерения в корпоративной HR команде, но я уверен, что это правда. Давайте будем скромны и предположим, что талантливый  HR-профессионал способен достичь в три раза бОльшего результата. Это значит, что команда из четырёх высококлассных профессионалов может достичь того же результата, что и команда из двенадцати членов. И даже бОльшего результата, потому что команда из двенадцати будет терять время на координацию, встречи и контроль.

1. Совет номер 1. Нанимайте только лучших профессионалов.
2. Совет номер 2. Если тот, кто казался  игроком  класса А, в реальности  вдруг окажется игроком класса Б, расставайтесь с ним (но всегда делайте это элегантно). 

2. Очень важно качество командной работы

У вас может быть команда из четырёх высококлассных специалистов с плохими результатами в том случае, если они – не команда. Создание команды критично важно. Построить команду класса А – нелегкая задача. Идеальная команда состоит из людей, которые могут очень хорошо работать вместе и в то же время дополняют друг друга. Между тем, отбор  членов команды и создание команды – слабая сторона в HR, потому что рекрутмент и выбор членов команды обычно нацелены на отдельных личностей.

Совет номер 3. Тратьте больше времени на создание команды.

Совет номер 4. Держите высокопрофессиональные команды вместе.

Совет номер 5. Нанимайте не только высококлассных личностей, но и высококлассные команды.

3. Качество нетворкинга   является ключевым фактором 

Если вы опираетесь только на тех, кто находится у вас в штате, ваш подход слишком узок. Профессионалы класса А из вашей команды обычно входят в более широкое сообщество таких же талантов и способны увеличивать количество своих контактов. Относительно небольшая HR-команда, в которую я входил , была способна реализовывать проекты и программы  очень высокого уровня также и в силу качества нашего профессионального сообщества. Начало проекта пойдёт гораздо быстрее, если вы можете полагаться на высокопрофессиональных партнеров из вашей сети контактов. В случае, если у вас возникнет трудность, вы гораздо быстрее найдёте решение, если позвоните нескольким компетентным друзьям.

Совет номер 6. Старайтесь измерять качество сети профессиональных контактов людей, которых вы нанимаете.

Совет номер 7. Относитесь к вашим партерам из профессионального сообщества так же, как вы относитесь к клиентам, или даже ещё лучше – так, как вы относитесь к друзьям.

Итак, в  целом – да, вы можете достичь многого с небольшой командой. Если вы хотите быть лучшими, вы должны стремиться привлечь самых талантливых  специалистов, которые вместе образуют высококлассную команду , являющуюся частью лучшего профессионального сообщества, к которому они могут обратиться в случае необходимости.

Нет смысла просто смотреть на количество людей в штате/в команде. И это относится не только к HR.


__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Производственный календарь на 2018 год

Ежегодно правительство определяет порядок переноса выходных дней, если они совпали с праздничными. В преддверии нового года мы собрали для вас информацию обо всех переносах и хотим напомнить о правилах расчета рабочего времени на неделю, месяц, квартал. А в конце статьи вы найдете производственный календарь на 2018 год.
Праздничные дни: когда отдыхаем, когда работаем
Все официальные российские праздники перечислены в ст. 112 ТК РФ. Это новогодние каникулы — с 1 по 8 января, День защитника Отечества — 23 февраля, Международный женский день — 8 марта, Праздник весны и труда — 1 мая, День Победы — 9 мая, День России — 12 июня и День народного единства — 4 ноября.

Постановлением Правительства РФ от 14.10.2017 № 1250 утверждены переносы в 2018 году:

•  с 6 января (суббота) на 9 марта (пятница);
• с 7 января (воскресенье) на 2 мая (среда);
• с 28 апреля (суббота) на 30 апреля (понедельник);
• с 9 июня (суббота) на 11 июня (понедельник);
• с 29 декабря (суббота) на 31 декабря (понедельник);
• с 4 ноября (воскресенье) на 5 ноября (понедельник).

Таким образом, при пятидневной рабочей неделе россияне смогут законно отдыхать:

Тенденции развития hr в 2018 году, в которых надо держать руку на пульсе

В 2017 году HR-индустрия посвятила много времени вопросам культуры и проблемам продуктивности. В 2018 году нас ждёт еще один большой внутренний сдвиг, но на этот раз основное внимание будет уделяться технологии: как ее можно использовать для поиска людей, объединения людей, привлечения людей, даже замены людей.
В течение многих лет технологии выступали в качестве инструмента для повседневной работы, но в 2018 году основное внимание будет уделяться технологиям как образу жизни на рабочем месте. Вот пять самых больших тенденций, которые я вижу в HR в следующем году, и все они связаны с технологиями.


HR тренды 2018

1. Пассивные кандидаты: хедхантинг пассивных кандидатов всегда был частью процесса найма. Но в наши дни это сильно отличается от простого просеивания резюме на веб-сайтах. С появлением социальных сетей с кандидатами стало общаться легче, чем когда-либо прежде. Пулы талантов теперь можно идентифицировать просто путем поиска по хэштегам, подфорумам или с помощью других онлайн-методов общения. Вовлекая во взаимодействие эти типы кандидатов — либо в групповое общение, либо в индивидуальном порядке, в зависимости от платформы — рекрутеры могут получить представление о том, что они ищут, и когда они могут захотеть внести изменения в свою карьеру.

2. Удаленная рабочая сила: работать удаленно — из дома, из кафе или откуда угодно, где есть Wi-Fi — это растущая тенденция в Соединенных Штатах. За последние два десятилетия объем сотрудников, которые хотя бы частично работали дистанционно, увеличился в четыре раза и теперь составляет 37%. Существенным драйвером этого является технология VPN, которая упрощает доступ к рабочим системам практически с любого компьютера. Это позволяет набирать людей из любой точки мира, и неудивительно, что многие стартапы построены с помощью удаленных команд. С корпоративной точки зрения, это, во-первых, даёт дополнительный пул кандидатов, и, во-вторых, предложение удаленных рабочих возможностей сегодня это способ удержать нынешних сотрудников и повысить удовлетворенность работой. Благодаря появлению видеоконференций и инструментов совместной работы, которые будут развиваться каждый год, эта тенденция будет оставаться на подъеме.

3. “Слепой” найм: технологическая индустрия и Силиконовая долина в частности были потрясены в 2017 году обвинениями в том, что их найм подвержен когнитивный искажениям. Самый простой способ свести к минимуму любые споры? Сделайте найм слепым процессом. При стандартном скрининге и интервью бессознательные установки легко становятся частью уравнения, включаясь на любые данные, которые могут выделяться в бекграунде кандидата: пол, возраст, раса, университет. Нанимая слепым способом, то есть убирая из резюме любую информацию, которая может проявить демографические данные, первая волна скрининга может быть выполнена исключительно на основе способностей и достижений. Уже существует программное обеспечение для автоматизации скрининга, которое включает и анонимизацию кандидатов. Это позволяет использовать более разнообразную рабочую силу и нанимать, основываясь на заслугах, а не похожести или знакомствах собеседников.

Фреймворк hr-компетенций CIPD

Поведенческие компетенции и профессиональные зоны HR по версии CIPD
Профессиональные зоны в фреймворке CIPD: предоставление услуг и информации, организационный дизайн, организационное развитие, рекрутинг и планирование талантов, обучение и развитие талантов, управление эффективностью и вознаграждения, вовлеченность сотрудников, управление отношениями.


Модель CIPD включает следующие компетенции:

• ролевая модель (показывать пример своими действиями, соблюдая баланс личных, организационных и правовых интересов);
• любознательность;
• решительный мыслитель (способность быстро анализировать и понимать объемы информации в рамках обязанностей);
• умение влиять;
• пользоваться доверием (умение с помощью своего профессионализма, сочетая бизнес- и HR-экспертизу, добавлять ценность в свою работу, деятельность организации, коллег);
• сотрудничать;
• способность работать на результат;
• готовность к изменениям.

Практики HR-аналитики, которые использует Google

Д-р Джон Салливан, профессор университета Сан-Франциско, опубликовал очень подробную статью о том, как Google использует HR-аналитику.


Статья “How Google using people analytics to completely reinvent HR” (“Как Google использует аналитику, чтобы полностью переизобрести HR”), может помочь нам больше узнать об эффективном применении данных и аналитики в HR. Салливан говорит о важности строгости в принятии решений о людях — те, кто уже много лет в HR, знают, что это большой вызов для нашей профессии. Решения, основанные на неполных данных, впечатлениях за кофе, искаженных оценках и благих, но ошибочных намерениях, были нашим обычным способом работы. Теперь у нас есть возможность использовать инструменты и методы, чтобы научно обосновать наши мнения. Речь идет о внесении вклада в принятие правильных решений о людях.

Хотя мы знаем, что в Google не все идеально, но они точно могут послужить примером и ресурсом для обучения, чтобы узнать о тех методах, которые обнаружила HR-аналитика за последние годы. Следуя Салливану, мы покажем 10 практик, на которых фокусируется Google, и которые могут стать ключевыми для улучшения наших профессиональных навыков:

Про ненависть к организаторам и адептам психологических тренингов

В СКР назвали мотив устроившего взрыв в «Перекрестке» в Петербурге
Мужчина, предположительно, устроивший взрыв в магазине в Петербурге, в ходе допросов дал показания, что «мотивом для него послужила ненависть к организаторам и адептам психологических тренингов». СКР ходатайствовал об его аресте
Главное следственное управление СКР по Санкт-Петербургу предъявило обвинение мужчине в совершении теракта в супермаркете «Перекресток», сообщается на сайте комитета. Таким образом, дело было переквалифицировано со статьи «покушение на убийство двух и более лиц» на статью 205 УК РФ («теракт»).

Следствие направило в суд ходатайство об аресте подозреваемого. По версии следствия, он умышленно изготовил самодельное взрывное устройство (СВУ) и заложил его в супермаркете. ​«Недалеко от места взрыва он также спрятал две флешки, на которых содержалась информация о причинах совершенного деяния и фотографии взрывного устройства», — уточнили в Следственном комитете.

В СКР считают, что экспертные исследования (в том числе генетические) подтверждают причастность обвиняемого к изготовлению СВУ и «наполнению информацией двух флешек».

HeadHunter купит старейший в России сервис по поиску работы

Напоминаю: Вы можете совершенно бесплатно воспользоваться услугой Сколько я стою на рынке - заполнив анкету, вы сможете узнать, насколько ваша зарплата выше / ниже рынка
После смены владельца сайт job.ru перестанет существовать.
Резюме пользователей job.ru после завершения сделки будут перемещены в систему HH.
HeadHunter объявил о заключении сделки по покупке старейшего на рынке сервиса по поиску работы и подбору персонала Job.ru. Ожидается, что сделка будет закрыта до конца января 2018 г., говорится в пресс-релизе HeadHunter. Сумма сделки не разглашается.

На job.ru уже появилось сообщение о закрытии сайта. Работодателям и соискателям предлагают перейти на сайт HeadHunter. Резюме пользователей job.ru после завершения сделки будут перемещены в систему HeadHunter.