5 трендов внутренних коммуникаций

Разместил сегодня пост в нашем телеграм канале про Continuous Listening (см. видео), а популярной оказалась статья про тренды внутренних коммуникаций

Ссылки на статьи

1. 5 трендов внутренних коммуникаций 
2. Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
3. Измерение вовлеченности и интервьюирование(Listening) не одно и то же
4. Как Rabobank прислушивается к своим сотрудникам, чтобы понять их настроения во время COVID-19

Стратегия. Логика войны и Мира. Эдвард Люттвак

Напомню, что у нас развивается проект Рекомендации книг для HR-менеджеров - коллеги делятся отзывами на прочитанные книги. Если Вы готовы поделиться своим отзывом, пишите мне в телеграм @Edvb72 - я буду очень рад вашему отзыву!

Итак,

​​Стратегия. Логика войны и Мира. Эдвард Люттвак

Этот пост быть может больше про автора и его книги, чем просто про книгу. Эдвард Люттвак – интеллектуал, который себя очень успешно продал (Талант: опыт реализации проекта).

Конец 60-х годов – увлечение социальной инженерией. Помните, повесть «Понедельник начинается в субботу» была написана в 1965 году. В Советском Союзе шли параллельные процессы. В США власть также рекрутировала интеллектуалов.
Эдвард Люттвак  был в 60-е преподавателем университета и написал книгу Государственный переворот. Практическое пособие – вот реально практическое пособие. От социально-экономических предпосылок переворота до техники. Например, статистика способов свержения власти. Люттваку потом даже выдвигали претензии, что он помогает террористам. Но власть его тоже заметила и впоследствии стал советником президента Рейгана. Крутая карьера для препода универа, верно?
Но он не бросил писать книги. Сам я с Эдвардом Люттваком познакомился через книгу Стратегия Византийской империи – шикарный анализ того, почему Византия как империя смогла выживать так долго, и на сегодня нет ни одной империи, которая смогла прожить также долго как Византия. Именно после этой книги я скупил все книги Люттвака.
Если одним словом выразить суть того, чему можно научиться у Люттвака – Стратегии. Люттвак показывает несколько уровней анализа, несколько этажей анализа, я бы сказал. И стратегия как объединение этих этажей.
Последняя книга Эдварда Люттвака Возвышение Китая наперекор логике стратегии – не знаю, правда или нет, но переводчики пишут, что эту книгу изучают в генштабе Армии Китая. И да, книга про то, что сейчас происходит между Китаем и США и всем остальным Миром.
Понимаю, что военные книжки не очень популярны дамской аудитории, но все-таки тем, кто планирует осваивать искусство Стратегии эти книги будут полезны.

Система мотивации c элементами рыночных отношений

К сожалению, не могу указать первоисточник, впервые эта статья была опубликована на Хабре, потом я разместил это на hrm-ru, а сссылка на первоисточник побита. Но статья настолько замечательна, что запомнил ее и спустя 8 лет.

Механика системы

1. Весь рабочий процесс разбивается на короткие итерации длиной в неделю
2. На весь рабочий коллектив (проект/компанию) на каждую итерацию резервируется определенная сумма рублей денег, которая называется общим премиальным фондом
3. Размер премиального фонда должен быть сопоставим с «окладным» фондом
4. Для каждого сотрудника из общего фонда формируется его персональный премиальный фонд, которым он праве распоряжаться по своему усмотрению (о правилах распределения общего фонда в следующей главе)
5. Из своего персонального премиального фонда каждый сотрудник вправе премировать любого сотрудника (в том числе руководство), кроме себя

Читать далее Система мотивации c элементами рыночных отношений

Также в тему рекомендую статью от Josh Bersin  Эволюция performance management

И от компании  McKinsey Управление эффективностью в agile организациях

Исследование времени поиска работы

Коллеги! Публикую у себя в блоге опрос Исследование времени поиска работы. И приглашаю к участию!
Для участия в опросе просшу Вас вспомнить обстоятельства увольнения с одного из прошлых мест работы и поиск новой работы.
Если Вы в настоящее время в поиске работы и не успели найти новую работу - вам в этом случае тоже можно участвовать в опросе. И даже нужно! Просто у вас не будет заполнена информация о новом месте работы. Но ваш ответ будет для нас столь же ценен, как и тех, участников, которые нашли новое место работы.
Если Вы - закончили ВУЗ и в поисках работы, в характеристиках прошлого места работы укажите ВУЗ, в сфере деятельности - Студент
Есои Вы не искали работу, а Вас схантили с прошлого места работы, оставляйте поле "Дата начала поиска работы" пустым
Опрос анонимен. Если вы считаете некоторые вопросы конфиденциальными - пропускайте.
ЦЕЛИ нашего исследования: выявить сроки поиска новой работы в разрезе регионов, отраслей, позиций и факторы, влияющие эти сроки. Надеюсь, исследование будет полезно как кандидатам, так и работодателям!
* Поскольку опрос действует давно, я периодически подвожу некоторые результаты и выкладываю их в посте Результаты опроса Исследование времени поиска работы - надеюсь, что результаты покажутся вам интересными
Итак,

Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ

Оригинал поста здесь Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ

В нашем исследовании факторов текучести и эффективности персонала, в котором вы, конечно же поучаствовали, а также пригласили друзей и знакомых с коллегами, а также помните, что опрос действующий, и вы можете участвовать сами при смене работы и приглашать друзей дальше, был вопрос: "Описание функционала".

Вот из этого вопроса и родилась идея поста. 

Здесь мы сами прописываем свой функционал. Не из должностной инструкции, а как мы себе его понимаем на самом деле. И это заставляет меня думать, что мы получим более вадидные результаты, чем, например, если бы мы с вами сделали тоже самое порезультатам анализа вакансий или резюме на джоб сайте: вакансии содержат чаще всего 1) формальные требования, 2) то, чем кандидат реально не будет заниматься, ну а резюме это идеальный образ себя. 

В нашем опросе респонденты пишут кратко по сути свой функционал, отмечая существенное. Причем, думаю, делают они это осознанно, поскольку бОльшая часть респондентов предполагают получить отчет, насколько их зарплата в рынке, постольку функционал пишут самый ключевой. 

На сегодня я собрал данные по функционалу от более чем 3 000 HR-ов. По меркам Больших Данных это смехуе, но не ждать же мне вас еще пять лет, пока вы поучаствуете в опросе!
Отмечу также помощь Людмилы Роговой в работе над постом: без нее пост просто не состоялся бы. 

Задача

Моя же задача как аналитика состоит в том, чтобы обработать текст и вычленить из него устойчивые кластеры -типы функционала.

Сразу скажу, что заниматься кластерным анализом вообще задача неблагодарная, по той простой причине, что нет здесь единственно верного решения, возможно получения нескольких результатов, но выбираешь всегда компромисс между метриками качества модели и интерпретабилиумостью кластеров. 

Для специалистов сообщу, что взял просто Kmeans++ без TruncatedSVD и нормализации. 

Остановился я в итоге на 7 кластерах, хотя Elbow метрика показывает усточнивый рост до 20-ти кластеров, но совершенно понятно, что интепретабельность факторов падает резко.

Результат

Для непрофессионалов: на картинке показано пространство смыслов функционала, цвет точек соответствует кластеру, и есть номер кластера. Таким образом можно оценить размер кластера (сколько примерно HR входят в этот кластер), какие кластеры ближе к друг другу. Содержание кластеров таково:

• Cluster 0: обучение развитие персонал оценка подбор
• Cluster 1: подбор персонал адаптация оценка обучение
• Cluster 2: кадровый делопроизводство рекрутинг подбор персонал
• Cluster 3: подбор персонал управление отдел работа
• Cluster 4: директор hr персонал управление 
• Cluster 5: компенсация льгота бюджетирование hr направление
• Cluster 6: hr generalist управление проект 

Красиво, правда? 

Первые слова в кластере означают бОльший вес в кластере. Поэтому кластер 2 это больше про кадровое делопроизводство, чем про подбор (еще раз: можно было выделить "чистое" КДП за счет увеличения кластеров, но тогда картина бы превратилась в кашу, поэтому предлагаю считать, что кластер 2 это про КДП). 

В целом достаточно понятная логика: 

• 0 кластер про обучение и развитие, 
• 1-й кластер про подбор персонала + куча других функций, 
• 2-й про кадровое делопроизводство;
• 3-й - по сути про чистый подбор;
• 4-й - это каста высших жрецов,  стоят они в сторонке - HR директора и все такое;
• 5-й - C&B, и это ребята еще больше в сторону ушли - элита ж;
• 6-й - hr generalist как особая категория.

Приятно, что получились относительно осмысленные кластеры, даже дженералистов выделили в отдельную категорию. Но я вот замечу, что не удалось выделить оценку персонала в отдельный кластер. Я пересмотрел кучу вариантов решений, но ни в одном из них оценка персонала не выходит на первый план, а всегда просто сопровождает какую-то другую функцию (я доводил до 17 кластеров анализ).

И посмотрите на 3-1 кластер - это проматерь богов HR - подбор персонала. Самый жирный кластер, из которого растекаются другие функции (кроме пожалуй c&b, которые произошли от других богов - не HR видимо).

Проверка

Ну и если типа мы правыв кластерном анализе оказались, то давайте посмотрим, что нас скажут зарплаты про эти кластеры. 

Ось Y - наши кластеры;
Ось X - зарплата в тысячах рублей.
И сразу дам медианы зарплат:

• 55 тыс рублей - Cluster 0: обучение развитие персонал оценка подбор
• 37 000 - Cluster 1: подбор персонал адаптация оценка обучение
• 40 000 - Cluster 2: кадровый делопроизводство рекрутинг подбор персонал
• 45 000 - Cluster 3: подбор персонал управление отдел работа
• 150 000 - Cluster 4: директор hr персонал управление 
• 100 000 - Cluster 5: компенсация льгота бюджетирование hr направление
• 70 000 - Cluster 6: hr generalist управление проект

Здесь данные, начиная с 2009 года, поэтому смотреть надо не столько  на абсолютные значения медиан, а на соотношения между кластерами. Мне эти значения кажутся разумными, но интересно узнать ваше мнение, насколько вы согласны или не согласны.

Региональные различия

Это проценты кластеров в разрезе Москва / не Москва. % здесь по строке, т.е. по Москве / не Москве. Несмотря на схожесть, Хи квадрат значимо отличается p-value: 2.7668360173963466e-05.

И Москва и регионы значимо отличаются HR директорами (кто бы сомневался) и специалистами в области компенсаций и льгот.

Тренд

• Здесь по оси X - годы, по оси Y - 100 % всех кластеров. 
• Заметно, что практически последовательно растет доля рекрутеров (кластер 3). Хотя 2017 год еще не дает много данных для анализа. 
• Падает доля кадровиков - второй кластер. Это не значит, что их меньше становится, это я не могу утверждать, я лишь говорю, что их доля падает. И это мне кажется логичным, поскольку 2009 год пришелся на кризис, и брали по большей части именно кадровиков, без них не обойтись. 
• T&d после кризиса 2009 подросли в общей массе, но после 2014 года их стали брать меньше. Тренд, коллеги?
• Здесь не так заметно, но есть свои пики и отливы у HR-директоров и c&b.

На этом все. Согласитесь, немаленький труд проделан, верно?

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Актуальность методов / инструментов оценки персонала

Оригинал поста здесь Актуальность методов / инструментов оценки персонала

Коллеги, прошу пройти опрос Актуальность методов / инструментов оценки персонала.
Цель - выявить популярность тех или иных методов , инструментов оценки персонала в различных разрезах (отрасль, размер компании, регионы).
Обращаю внимание, что под оценкой персонала мы подразумеваем только оценку компетенций / скилов, мы не рассматриваем оценку деятельности - KPI и т.п..
Результаты опроса будут публиковаться в нашем телеграм- канале, или, если вы оставите свой е майл в опросе, я буду присылать результаты вам на почту.
Итак,

Отзыв на книгу. "Эверест. Смертельное восхождение", Анатолий Букреев и Г. ДеУолт

Напомню, что у нас развивается проект Рекомендации книг для HR-менеджеров - коллеги делятся отзывами на прочитанные книги. Если Вы готовы поделиться своим отзывом, пишите мне в телеграм @Edvb72 - я буду очень рад вашему отзыву!
Сегодняшний отзыв предоставлен Екатериной Пастуховой, HR со специализацией в рекрутинге уже более 12 лет (профиль в фейсбуке)

"Эверест. Смертельное восхождение", авторы Анатолий Букреев и Г. ДеУолт 

Раньше видела документальный фильм об Анатолии Букрееве, но книгу прочитала впервые. Такого количества аналогий и уроков для лидеров, в мемуарах ещё не встречала. Глубину смыслов в книге так просто не передать, но постараюсь поделиться ключевыми для себя выводами.

1. Перед тем, как начинать какое-то большое дело, экспедицию или проект, важно понять контекст, вытащить на свет божий все риски, честно поговорить со всеми участниками. Трагедия произошла не из-за какого-то определенного фактора, это был комплекс причин - так обычно и случается. Малые запасы кислорода, невнимательность к своему состоянию топовых руководителей группы, отсутствие радиосвязи, плохая погода, недостаток акклиматизации, отсутствие твердого графика, человеческие взаимоотношения... Комплексно обезвредить все препятствия маловероятно, а вот максимально обезопаситься на старте возможно. Но в таком случае точно придется быть занудным и где-то медлить, а попасть на Эверест можно только раз в году (как и многие уникальные возможности в жизни), вот и балансируй между честолюбием и здравым смыслом.

2. Что ещё может помочь в кризисных ситуациях - самостоятельность, готовность каждого в трудный момент принимать решения. В суровых условиях на всех "нянек" не напасёшься. Шансов на успех больше у самоорганизующейся команды, а не у "оловянных солдатиков". Но для начала кто-то должен приложить усилия, чтобы она смогла обойтись без лидера. В условиях коммерческого восхождения группы из незнакомых людей это крайне непросто, но во многих более "лайтовых" жизненных ситуациях воспользоваться этим знанием стоит.

3. Ещё один горький урок - определять правила игры с теми, с кем придется пройти сложный путь, стоит на входе. Это касается и житейских ситуаций, и бизнеса. На высоте Букреев столкнулся с недопониманием его роли гида не только участниками экспедиции, но и главным организатором. Вместо того, чтобы ценить его сосредоточенность на обеспечении безопасность прохождения маршрута, его упрекали в том, что он был недостаточно услужлив с клиентами.

4. Какая бы катастрофа не случилась, но если ты выжил, то сделаешь все, чтобы не повторить ошибок сам и передать это знание другим. Анатолию представилась возможность повести следующую экспедицию самостоятельно, и он максимально обезопасил группу от возможной трагедии. Просто прочтите книгу или посмотрите сюжеты об условиях восхождения на подобные вершины, это нечеловеческие условия и процент успешного восхождения на вершину ничтожно мал. Анатолий начал работу с новой группой по своему плану. Жёстко закрепил правила с основным заказчиком, отобрал через тренировочные восхождения тех, кто физически имел шансы покорить вершину. Вообще, как описывалось в книге, боль коммерческих экспедиций тех лет заключалась в том, что участников отбирали по фактору неплохой физической формы и платежеспособности. Серьезная ошибка. Пазл команды сложится тогда, когда взаимная вероятность успеха будет максимальной. Иначе плюс на минус в конечном итоге даст минус. И конечно Анатолий взял в гиды хорошо известных ему профессионалов, которым доверял и мог положиться на них.

В общем, книга-открытие, и грустно, и вдохновение на то, чтобы продолжать путь тем, кто жив. Получила массу уроков и всем советую, особенно тем, кто ведёт за собой людей куда бы то ни было. Бесконечное восхищение великим альпинистом 

Букреев подчинил свою жизнь строгим принципам, сочетая в себя целеустремленность атлета и собранность пилота-испытателя. Он внимательно следил за собой, не забывая и о том, что происходило вокруг. Анатолий умел сконцентрироваться на самом важном в данный момент, на том, что помогало выжить. Одним он казался отчужденным, другим – ушедшим в себя, но на самом деле его мысли всегда были обращены к Гималаям.

Парадигмы оф-лайн и он-лайн обучения - будет ли революция?

Студенты Вышки написали эмоциональное письмо в пользу оф-лайн обучения – мы, мол, пришли не только за знаниями в их абстрактном смысле, ноисамомчтонинаесть конкретном смысле – за общением с преподавателями и т.п.. Ибо это и есть самое нужное во всем обучении… И меня прорвало на текст
Парадигмы оф-лайн и он-лайн обучения - будет ли революция? - читать далее по ссылке

Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Представляю свой мини-онлайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
См. также другие он-лайн курсы:

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
3. Введение в R для HR

Цели курса Принципы создания и анализа корпоративных опросов:

1. Показать подход к созданию и проведению корпоративных опросов, основанный на статистическом анализе данных;
2. Познакомить со статистическими критериями Хи-квадрат  и V Крамера, научить применять их при анализе корпоративного опроса (курс можно было также назвать Курсом Применение Хи-квадрат в HR-аналитике).

У вас будет 6 (шесть) видороликов общей продолжительностью более 2 (двух) часов два набора данных корпоративных опросов и один набор данных воронки подбора персонала. Последний набор данных - и бонус, и демонстрация того, что статистические критерии можно применять очень широко - под большой круг задач в HR-аналитике.

1. Вовлеченность
2. Воронка_подбора
3. Лояльность

Каждый набор данных представлен двумя файлами: один – с уже заполненными формулами и диаграммами, второй – только исходные данные. Рекомендую начинать работать с файлами исходных данных, а заполненные использовать для проверки.

• Вовлеченность.xlsx  – заполненный
• Воронка_подбора.xlsx  – заполненный
• Лояльность.xlsx  – заполненный
• Вовлеченность_исходник.xlsx – исходный
• Воронка_подбора_исходник.xlsx – исходный
• Лояльность_исходник.xlsx – исходный

Для кого этот курс

Представьте, вы провели опрос в компании, и выяснили (на диаграмме результаты кейса нашего опроса - и это данные реальной компании)

что распределение ответов на вопрос исследования Готовы ли Вы рекомендовать компанию своим знакомым, друзьям в качестве работодателя носит такое распределение:

• 47, 4 % готовы
• 33, 2 % не готовы 
• 19, 4 % не знают

Задача - повысить % тех, кто готов. И Ваша задача - создать список рекомендаций (простите за тавтологию), чтобы увеличить этот показатель. Если эти рекомендации брать из головы, из своего опыта, из другого места - для этого не нужен курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов.

Если Вы хотите создавать рекомендации, исходя из полученных результатов опроса, записывайтесь на курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Ограничения курса

Я делаю упор на анализе данных, а не содержании. Я мало времени уделяю тому, какие вопросы можно и нужно вставлять в опросы, как формулировать вопросы (хотя это есть в курсе, но я не делаю на этом акцент)

Требования к подписчикам курса

Понимать и уметь применять сводные таблицы

Требования к excel

Курс записан полностью в excel 2016, можно использовать excel 2010 и позднее.

Стоимость 

Для физ лиц 2 500 рублей, для юр лиц 7 500 рублей.

Оригинал поста Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Роспотребнадзор обязал гостиницы отчитываться о заселении неженатых пар в один номер

Требования действуют с июня. Новые правила введены Роспотребнадзором для возобновления работы гостиниц. В них указано, что отели должны размещать гостей «преимущественно одноместно или семейно», пишет «Российская газета». По информации издания, отели обязаны будут доказать представителям ведомства, что снявшие у них номера пары официально состоят в семейных отношениях.

Требование Роспотребнадзора в первую очередь ударят по бюджетным отелям и хостелам, сказал в интервью «Эху Москвы» отельер, владелец гостиницы «Гельвеция» Юнис Теймурханлы. Однако отметил, что лично не видел таких указаний ведомства. «Я читал рекомендации ведомства, и там нет такой формулировки (о заселении неженатых пар) — такого требования не содержится», — сказал он. — Есть рекомендации, которые он дает региональным своим отделениям. И те субъекты, которые работают в том или ином регионе, обязаны следовать требованиям локального Роспотребнадзора. В требованиях Роспотребнадзора есть пункт о том, что гости должны проживать в отдельных номерах, и вместе кто путешествует вместе. Расплывчатая такая формулировка касается бюджетных средств размещения — хостелы или недорогие гостиницы, где люди могут проживать несколько людей в одном номере", — отметил он. «Из существенных требований, которые могут сейчас нам мешать в работе, это требование об обязательном прохождении анализа на вирус среди персонала. Это для нас дорогостоящее мероприятие. Мы ждем региональных требований, будет ли этот пункт продублирован, потому что мы со стороны сообщества выступали против обязательного характера термометрии у гостей. При этом с персоналом все организовано, у нас есть входной фильтр. А вот с гостями момент сложный, как и момент с проветриванием номеров каждые два часа», — отметил отельер Ю.Теймурханлы.

В свою очередь президент Российской гостиничной ассоциации Геннадий Ламшин отметил в интервью «Российской газете», что заехать в отель может пара, но не обязательно муж и жена, а, например, жених и невеста, при этом они имеют право находиться в одном номере. По словам Ламшина, вместе смогут проживать друзья, которые постоянно общаются.

Роспотребнадзор также рекомендовал персоналу гостиниц мерять температуру каждый день утром и вечером и не допускать к работе сотрудников с симптомами ОРВИ.

Источник Эхо Москвы

Статьи по HR-аналитике на английском-63

Оригинал статьи размещен здесь Статьи по HR-аналитике на английском-63

Предыдущий, 62-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-62 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru
Война войной, а HR-аналитика по расписанию, но тем не менее тем вируса нам не избежать

Рекомендую свой Он-лайн курс "Введение в R для HR" - быстрый старт.
И телеграм канал HR-аналитики

Итак,

1. Job Rotation: A Full Guide with 5 Examples - мне уже надоело писать "очередной гайд от Эрика ван Вулпена" - ну, тем не менее, очередной гайд от Эрика)
2. What’s Culture Worth? Stock Performance of Glassdoor’s Best Places to Work 2009 to 2019 - интересное исследование от Гласдорс: два аналитика посмотрели на стоимость компаний, которые выигрывали и номинировались в Glassdoor’s Best Places to Work - это такая подсказка для ХХ.ру - куда им двигаться дальше со своим конкурсом HR бренда 
3. Talent Acquisition: A Full Guide - Эрик ван Вулпен
4. How Rabobank Uses Continuous Listening to Understand Employee Sentiment During COVID-19 - здесь в общем все понятно - интересен опыт компании
5. What is a job requisition? A Full Guide - опять Эрик ван Вулпен - гайд по вакансиям
6. Diversity and Inclusion Efforts That Really Work - тема разнообразия по прежнему актуальна. Статья от Гарвард Бизнес Ревью, автор - профессор социологии Стенфордского университета. 
7. The Human Resources Coordinator: All You Need to Know - из того же места, только автор - коллега Эрика - Neelie Verlinden.
8. 45+ Employee Experience Terms you have to know - статья не такая уж и большая, точнее это не статья, а типа справочника терминов, но думаю, что будет очень популярной у коллег. 
9. Why #PeopleAnalytics should NOT be using regression to predict team outcomes - Макс Блумберг (который на Западе, кстати, в рейтингах стоит выше Джоша Берзина) высказывает очень интересную мысль про не использование регерссии в аналитике команды - в перевод лучше брать тем, кто вообще понимает, что такое регрессия. 
10. How National Australia Bank Has Scaled People Analytics (Interview with Thomas Rasmussen) - аудиоподкаст, Томас Расмуссен возглавлял HR аналитику в компаниях A.P Moller-Maersk, Shell, а теперь и в Национальном австралийском банке

Путин поручил создать единую интернет-платформу для размещения вакансий

Президент России Владимир Путин поручил правительству проработать вопросы создания единой интернет-платформы для размещения и поиска вакансий. Мера входит в список поручений по итогам совещания о ситуации на рынке труда, опубликованный на сайте Кремля.

Новый портал предоставит гражданам и организациям возможность «размещения и поиска предложений в сфере занятости (в том числе о работе временного характера) и оформления соответствующих правоотношений». Правительство должно доложить о ходе выполнения поручения до 1 июля.

Премьер-министр Михаил Мишустин 8 июня заявил, что ситуация на российском рынке труда «постепенно стабилизируется». Он связал это с поэтапным снятием ограничений в регионах и пакетом мер по поддержке занятости и экономики, разработанный правительством.

В конце мая Росстат указал, что число безработных в России за месяц возросло более чем на 800 тыс. человек — до 4,3 млн в апреле (против 3,485 млн человек в марте). Доля безработных от рабочей силы выросла с 4,7% в марте до 5,8% в апреле. Подсчет проводился по методологии Международной организации труда, которая учитывает не только зарегистрированных на бирже труда, но и фактически незанятых.

Подробнее на РБК

People analytics. Что это?

Перевод статьи People analytics, explained в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Статья опубликована на сайте Школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте (MIT Sloan School of Management)
Перевод: Эльвира Числова, аналитик в Департаменте персонала транспортной компании Ссылка на профиль facebook - это первый перевод Эльвиры в нашем блоге!

People analytics. Что это?

Автор: Тэм Харберт (Tam Harbert)
12 мая 2020 г.

Почему это важно

При правильном подходе people analytics позволяет поддерживать эффективность вашего персонала и организации даже в условиях постоянно меняющейся среды.
Когда мир поразила пандемия COVID-19, некоторые компании оказались более подготовлены к тому, чтобы реорганизовать и мобилизовать своих работников. Как считает Эмилио Дж. Кастилья (Emilio J. Castilla), профессор в Школе менеджмента Слоуна, в этих организациях существуют эффективные стратегии talent analytics.

Продолжить чтение статьи People analytics. Что это?

Также в тему рекомендую
Что такое HR аналитика?

70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel.

Представляю свой Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel.
Чаще всего дашборды оценивают по одному критерию – внешней красоты. Этого в курсе будет крайне мало.
Моя основная задача - дать еще один взгляд на анализ данных.
Курс Принципы создания HR-дашбордов в excel больше для тех, кто строит дашборды, чем для тех, кто смотрит на дашборды.

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

Курс Принципы создания HR-дашбордов в excel содержит восемь видео лекций общей продолжительностью 90 минут и два набора данных

1. Descriptive
2. Текучесть персонала

Каждый набор данных представлен двумя файлами: один – с уже заполненными формулами и диаграммами, второй – только исходные данные. Рекомендую начинать работать с файлами исходных данных, а заполненные использовать для проверки.

• descriptive.xlsx – заполненный 
• Текучесть_персонала.xlsx – заполненный
• descriptive_исходный.xlsx – исходный
• Текучесть_персонала_исходный.xlsx – исходный 

Требование к excel: желательно excel 2016, но не критично.
Для выполнения заданий потребуется Надстройка Анализ данных, инструкция по установке

Основная задача курса Принципы создания HR-дашбордов в excel: показать не просто набор решений, представить дашборды не в виде красивых диаграмм (этот курс точно не про красивые картинки, и дизайн диаграмм в моем курсе практически не затрагивается), а дать системный взгляд на hr-дашборды как на один из методов анализа и представления данных, где способ презентации и визуализации определяется типом данных.
Подписчики курса получают доступ в закрытую группу тех поддержки в facebook, где имеют возможность задавать вопросы по материалам курса и обсуждать вопросы HR-аналитики.
Бонусом один файл реальный дашборд Пример Dashboard.xlsx от реальной российской компании.
Также вкладываю файл HRDashboard.xlsx с поясняющим видео, ка строится этот дашборд

СТОИМОСТЬ курса Принципы создания HR-дашбордов в excel
1 900 для физ лиц, 7 000 для юр лиц.

Джош Берзин: Большая перезагрузка HR Tech

Джон показал указующий перст, куда нам всем двигаться после пандемии….. Такая специальная понедельничная бодрящая статья….

"HR-профессионалы делают такие вещи и просят свои технологии делать то, чего мы не ожидали три месяца назад, поэтому рынок HR технологий будет вынужден адаптироваться" “HR cдвинулся от удержания талантов и рекрутинга к поддержке удовлетворенности, продуктивности и безопасности сотрудников. Пандемия ассиметрична, и мы не знаем, когда это кончится". "Я думаю, что эра, в которую мы вступаем, это то, что я называю Work Tech, Технология работы,  где многие технологии, созданные для бизнес-функций, которые нужны HR-отделам, добавляют функции, которые раньше были "приятными", такие как обмен фотографиями, функции чата и событий"

Продолжить чтение Джош Берзин: Большая перезагрузка HR Tech

Еще немного Берзина:

1. Тренды цифрового обучения (Digital Learning): десять вещей, которые необходимо знать 
2. Josh Bersin: Чему коронавирус научит лидеров? Многому
3. Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика 

10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них

Даю ссылки на две статьи по теме карьерных сайтов

10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них

мы составили список 10 компаний, имеющих классные карьерные сайты, и один, который нам действительно нравится. Мы также дадим немного пояснений, почему нам это так понравилось. И если ваш карьерный сайт не имеет чего-то, что имеют показанные карьерные сайты, и вы имеете низкие показатели по прямому поиску, то просмотрите приведенные карьерные сайты и начните копировать!

Моя компания, iKrut, отсмотрела более чем 500 корпоративных карьерных сайтов так, чтобы «зацепить» максимально возможное количество типов компаний и индустрий. Критерии, которые мы использовали:

1. Простота использования;
2. Количество и качество подаваемой информации;
3. Насколько просто сайт находится через поисковики;
4. Общая привлекательность.

И

12 способов как усовершенствовать корпоративный карьерный сайт 

Атлант расправил плечи Айн Ренд. Отзыв на книгу

Оригинал поста опубликован в нашем телеграм канале Рекомендации книг HR - присоединяйтесь!
Очень сложно давать отзыв на книгу, поскольку, судя по нашему опросу – самая читаемая книга среди подписчиков канала и, как можно предположить, среди HR, поэтому боюсь нарваться на критику😊. Но тем не менее, попробую. Атланты книга читаемая, но читаемая скорее в прошедшем времени. Мода на эту книгу прошла (?) и во многом это случилось потому, что книга не оправдала надежды коллег.
Прежде всего хочется спросить: кто такой Джон Голт? Ну как же не задать этот вопрос, если пишешь про Атлантов?)

Я же чаще слышу негативные отзывы о книге. И да, вынужден согласиться с тем, что бОльшая часть критики обоснована. Хотя что касается литературных достоинств книги – а мы в России как нация Достоевского, Пушкина, Чехова требовательны именно к этому компоненту книги – разве этот роман вообще стоит оценивать с точки зрения именно литературных достоинств?
В этом он сродни трилогии Драйзера. Я заметил, что не я один сравниваю Драйзера и Достоевского (Финансист и Подросток), но выяснилось, что один знакомый психолог писал сочинение по теме «Преступление и наказание» и «Американская трагедия» - и разве можно сравнивать Драйзера и Достоевского именно с точки зрения литературных достоинств? Сравните просто описание главных героев и одного и другого и получите ответ на свой вопрос.
Поэтому и Атланта Ренд нельзя равнять на русскую литературу.
А на что? Я скажу несколько слов в защиту романа.
Атлантов надо равнять на время. Большая беда литературы – попытка чтения вне контекста времени, в которое писалась литература. И если у Достоевского эта проблема скрадывалась тем, что он писал «о вечном» - страсти, чувства, характеры героев они же вне времени, но ведь, по сути, он писал о своем времени.
У Айн Ренд герои сильнее привязаны к своим обстоятельствам. Помните, один из атлантов был родом из Аргентины? Франсиско Доминго Карлос Андрес Себастьян Д’Анкониа. Я задался вопросом, а почему автор одного из главных героев поместила в какую-то второразрядную страну? Ну простите мне мой великодержавный шовинизм. И вот тут выяснилось, что Аргентина во времена написания романа не была второразрядной державой. Это я уже сам накопал… В начале 20-го века Аргентина по своим промышленным показателям обошла Францию…. И ее, Аргентину, сравнивали с США.
Для меня роман «Атлант расправил плечи» Айн Ренд является одной большой метафорой. Очень затянутой метафорой, но, тем не менее, очень сильной метафорой. Один из предков главной героини строил железные дороги. Брал концессии у штатов и строил.
В какой-то момент штат лишил его прав. Рабочие разбежались. Акционеры выразили недоверие….. И вот наш герой стоит возле недостроенной железной дороги и думает, что сделать. Он берет кирку и идет в одиночку строить дорогу…..
Для меня в этой метафоре вся суть книги….
Есть в этой метафоре что-то от Скарлетт О’Хара (Унесенные ветром): Я подумаю об этом завтра! – согласитесь.
С удовольствием опубликую Ваш взгляд на Атлантов. И спасибо!

Важнейшие показатели KPI, которые Вы не отслеживаете (пока что)

Перевод статьи The Most Important Metrics You’re Not Tracking (Yet) в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья от Гарвард Бизнес скул.

Перевод выполнила Демченко Юлия (профиль в Линкедин), Компания "Интертек Рус" , менеджер по персоналу

Важнейшие показатели, которые Вы не отслеживаете (пока что)

Большинство руководителей утверждают, что они ориентированы на клиентов, но если все, что они делают должно быть ориентированным на компанию, то как это может быть правдой? Доход, рост и схожие ключевые показатели эффективности (KPI) - это методы реакции клиентов на компанию.

Но организации, которые хотят быть клиентоориентированными (и максимизировать рост) должны также оценивать как клиенты видят компанию.

Сейчас, пока у клиентов нет онлайн панелей с визуализацией данных, отражающей как компания  работает на них, клиенты вкладывают в каждое обращение (будь то цель, проблема, потребность, намерение или вопрос)  ожидания узнать как быстро и легко проблема будет решена. Эти результаты могут быть измерены с помощью соответствующих показателей клиентской заинтересованности - Customer Performance Indicators или CPI.
Коллеги, в этом месте предлагаю продолжить чтение по ссылке
Важнейшие показатели, которые Вы не отслеживаете (пока что) - это связано с тем, что мой блог забанен фейсбуком, поэтому приходится совершать вот такие обходные маневры