— аргументы Кирилла Медведева. HR-директор SearchInform
Из самого экзотичного, что мне встречалось: бесплатный алкоголь в рабочее время (Twitter) и операции по смене пола (Accenture). Игровыми комнатами, прачечными, мастер-классами по вырезанию фигурок из тыквы или массажем ног никого, думаю, не удивить.
В России приёмы, конечно, скромнее, но уж настольный футбол и PlayStation точно есть в каждом втором московском офисе. О различных приёмах геймификации и корпоративах с размахом я даже не говорю.
Во-первых, нематериальные бонусы используются для получения дешёвой рабочей силы. Ведь рассчитаны они в основном на молодых специалистов, вчерашних выпускников. Если на работе можно тусоваться, они будут проводить в офисе не восемь часов, а все двенадцать.
Во-вторых, к хорошему быстро привыкают. Сотрудники реже смотрят на сторону, если работодатель продумал и организовал за них отдых и хобби, решил бытовые вопросы.
В-третьих, если поразить кандидата заботой, он менее критично отнесётся к недостаткам работодателя. Регулярные неоплачиваемые переработки? Ничего страшного! Ведь компания заботится обо мне: отвлечься можно в игровой комнате, а вздремнуть — в гамаке.
Предлагая как бы бесплатные нематериальные блага, работодатели умалчивают, что сотрудникам придётся заплатить за них личным временем.
Взрослого человека, у которого есть семья и жизненный план, так просто не провести. Эта манипуляция работает с представителями поколений Y и Z. И они рискуют в ней увязнуть.
Я согласен со специалистами, которые считают миллениалов инфантильными. Им нравится, когда кто-то берёт на себя функции родителя и организует их жизненное пространство, в каком-то смысле формирует предпочтения, принимает решения, решает бытовые проблемы. Потому это так популярно в компаниях, где вход в профессию начинается с вузовской скамьи. Это действительно подкупает миллениалов.
Вырасти из такого представления о работодателе сложно. Люди начинают думать, что PlayStation и корпоративные тапочки — обязательный атрибут хорошего офиса.
Я убеждён, что любой компании нужны сотрудники двух типов.
Первый — таланты, которые живут своей работой. Мы таких набираем в продажи, техподдержку, отчасти в разработку и внедрение. Если человек живёт своим делом, достаточно обеспечить ему хорошее финансовое вознаграждение и достойные условия труда.
Второй тип — технологи, профессионалы, которые стремятся к максимальному результату в заданных параметрах. Это системные администраторы, сотрудники кол-центра — молодые специалисты, которые готовы доказывать, что могут работать на уровне более опытных коллег.
Годам к 30 человек встаёт перед важным выбором. Он уже попробовал разные варианты, его жизнь покидала, побила, у него есть как хороший, так и плохой профессиональный опыт. В этот момент он начинает искать место, где сможет реализовать свой потенциал. Им движут амбиции и профессиональный голод, он видит, что перспектив много и они важнее настольных игр и мастер-классов в офисе. У него есть желание вкладываться, чтобы к 34 годам стать краеугольным камнем в своей компании.
Если вы нашли такого человека, вы выиграли. Да, в него ещё придётся вложиться временем, деньгами, усилиями наставника. Но пройдёт год или полтора — и вы ограните алмаз. У вас будет бриллиант.
Прочитал в одном исследовании, что большинству сотрудников (61%) на работе хочется работать, а не есть бесплатную пиццу (7%). Мы придерживаемся мнения, что ценный специалист (независимо от его позиции в компании) будет предан компании, если он реализуется в ней как профессионал. Это важное условие.
Дёшево получить хорошего специалиста не получится. Если ваш бюджет ограничен, ищите варианты, которые позволят не проиграть в качестве. Например, уровень специалистов в регионах зачастую не уступает столичному, а требования к условиям не завышены.
Обеспечьте базовый комфорт в офисе. Неудобные стулья и столы, шумные опенспейсы, отсутствие кондиционера — это всё, конечно, не мотивирует на трудовые подвиги.
Что я понимаю под базовым комфортом? Отдельные кабинеты для четырёх-пяти сотрудников, обеденные зоны, кофе-машины в разных частях офиса, комфортная офисная мебель, спокойный дизайн помещений и т.п.
Главный принцип — целесообразность. К примеру, у нас есть корпоративная гостиница и спортзал. Они нужны, потому что позволяют сотрудникам не сбиваться с привычного ритма жизни в командировке.
То же касается возможности работать из дома, оплаты дополнительного образования и участия в профильных конференциях, компенсации за спортивный абонемент. Компания это обеспечивает, но мы стараемся не перебарщивать.
Источник
Читайте нас в фейсбуке, ВКонтакте и телеграме
Перестаньте кормить сотрудников нематериальной мотивацией. Профессионалы не едят «плюшки».
Из самого экзотичного, что мне встречалось: бесплатный алкоголь в рабочее время (Twitter) и операции по смене пола (Accenture). Игровыми комнатами, прачечными, мастер-классами по вырезанию фигурок из тыквы или массажем ног никого, думаю, не удивить.
В России приёмы, конечно, скромнее, но уж настольный футбол и PlayStation точно есть в каждом втором московском офисе. О различных приёмах геймификации и корпоративах с размахом я даже не говорю.
Чем руководствуются работодатели
Во-первых, нематериальные бонусы используются для получения дешёвой рабочей силы. Ведь рассчитаны они в основном на молодых специалистов, вчерашних выпускников. Если на работе можно тусоваться, они будут проводить в офисе не восемь часов, а все двенадцать.
Во-вторых, к хорошему быстро привыкают. Сотрудники реже смотрят на сторону, если работодатель продумал и организовал за них отдых и хобби, решил бытовые вопросы.
В-третьих, если поразить кандидата заботой, он менее критично отнесётся к недостаткам работодателя. Регулярные неоплачиваемые переработки? Ничего страшного! Ведь компания заботится обо мне: отвлечься можно в игровой комнате, а вздремнуть — в гамаке.
Предлагая как бы бесплатные нематериальные блага, работодатели умалчивают, что сотрудникам придётся заплатить за них личным временем.
Взрослого человека, у которого есть семья и жизненный план, так просто не провести. Эта манипуляция работает с представителями поколений Y и Z. И они рискуют в ней увязнуть.
Я согласен со специалистами, которые считают миллениалов инфантильными. Им нравится, когда кто-то берёт на себя функции родителя и организует их жизненное пространство, в каком-то смысле формирует предпочтения, принимает решения, решает бытовые проблемы. Потому это так популярно в компаниях, где вход в профессию начинается с вузовской скамьи. Это действительно подкупает миллениалов.
Вырасти из такого представления о работодателе сложно. Люди начинают думать, что PlayStation и корпоративные тапочки — обязательный атрибут хорошего офиса.
Какие сотрудники нужны компании
Я убеждён, что любой компании нужны сотрудники двух типов.
Первый — таланты, которые живут своей работой. Мы таких набираем в продажи, техподдержку, отчасти в разработку и внедрение. Если человек живёт своим делом, достаточно обеспечить ему хорошее финансовое вознаграждение и достойные условия труда.
Второй тип — технологи, профессионалы, которые стремятся к максимальному результату в заданных параметрах. Это системные администраторы, сотрудники кол-центра — молодые специалисты, которые готовы доказывать, что могут работать на уровне более опытных коллег.
Годам к 30 человек встаёт перед важным выбором. Он уже попробовал разные варианты, его жизнь покидала, побила, у него есть как хороший, так и плохой профессиональный опыт. В этот момент он начинает искать место, где сможет реализовать свой потенциал. Им движут амбиции и профессиональный голод, он видит, что перспектив много и они важнее настольных игр и мастер-классов в офисе. У него есть желание вкладываться, чтобы к 34 годам стать краеугольным камнем в своей компании.
Если вы нашли такого человека, вы выиграли. Да, в него ещё придётся вложиться временем, деньгами, усилиями наставника. Но пройдёт год или полтора — и вы ограните алмаз. У вас будет бриллиант.
Как собрать команду профессионалов
Прочитал в одном исследовании, что большинству сотрудников (61%) на работе хочется работать, а не есть бесплатную пиццу (7%). Мы придерживаемся мнения, что ценный специалист (независимо от его позиции в компании) будет предан компании, если он реализуется в ней как профессионал. Это важное условие.
Дёшево получить хорошего специалиста не получится. Если ваш бюджет ограничен, ищите варианты, которые позволят не проиграть в качестве. Например, уровень специалистов в регионах зачастую не уступает столичному, а требования к условиям не завышены.
Обеспечьте базовый комфорт в офисе. Неудобные стулья и столы, шумные опенспейсы, отсутствие кондиционера — это всё, конечно, не мотивирует на трудовые подвиги.
Что я понимаю под базовым комфортом? Отдельные кабинеты для четырёх-пяти сотрудников, обеденные зоны, кофе-машины в разных частях офиса, комфортная офисная мебель, спокойный дизайн помещений и т.п.
Главный принцип — целесообразность. К примеру, у нас есть корпоративная гостиница и спортзал. Они нужны, потому что позволяют сотрудникам не сбиваться с привычного ритма жизни в командировке.
То же касается возможности работать из дома, оплаты дополнительного образования и участия в профильных конференциях, компенсации за спортивный абонемент. Компания это обеспечивает, но мы стараемся не перебарщивать.
Источник
Читайте нас в фейсбуке, ВКонтакте и телеграме
Комментариев нет:
Отправить комментарий