От себя: обратите внимание, что автор статьи - руководитель проекта по обучению персонала от ХХ.ру которая заинтересована в продвижении своего продукта, поэтому выскажу гипотезу, что автор ангажирован в теме, и к выводам статьи надо относиться с осторожностью.
Алена Мастерова
Сегодня практически у каждой компании есть собственная система развития и обучения персонала. Высшие и средне-специальные учебные заведения дают подходящее образование студентам, но ни одно учебное заведение не готовит выпускника, заточенного под конкретного работодателя. Компания получает универсального бойца, которого далее самостоятельного растит и развивает.
Постепенно процесс обучения в компаниях привел к созданию корпоративных университетов, появились программы коучинга, внутренние тренеры и внешние провайдеры, сформировались системы оценки эффективности и инструменты повышения квалификации. Все это позволяет развивать в сотрудниках компетенции, наиболее полезные бизнесу, и помогает им быть максимально эффективными именно в той компании, в которой они работают.
Однако классические корпоративные университеты себя исчерпали и скоро умрут, и дело тут даже не в финансовых затратах, которые многие компании сокращают в кризисные периоды. Главная причина в том, что привычные механизмы корпоративного обучения становятся неэффективными: подходы во многом устарели и нуждаются в модернизации.
1. Мифическая выгода. Мы слишком привыкли к тому, что обучение требует сразу много времени. Я часто сталкивалась с ситуациями, когда на однодневные или двухдневные тренинги не являлось от 30 до 50% сотрудников.
И в большинстве случаев причины всегда были уважительными. Если говорить честно, сложно мотивировать или заставить сотрудника отвлечься от работы на пару дней и потратить это время на обучение. Например, менеджер по продажам за этот период может заключить несколько сделок, а продавец-консультант в магазине, доход которого напрямую зависит от совершенных продаж, продать товары. Человек встает перед выбором между результатом здесь и сейчас (проценты от продаж) и далеким, чуть ли не мифическим повышением собственной эффективности.
В этом случае можно предложить сотрудникам посвящать обучению 15-30 минут в день или обучаться на рабочем месте тогда, когда им будет удобно, не отвлекаясь от работы. Стремительное развитие технологий и их использование в повседневной жизни дает простор фантазиям и экспериментам.
2. Авторитарный подход. Мы слишком привыкли к тому, что руководитель решает, чему, как и когда будут обучаться сотрудники, какие навыки и компетенции необходимо улучшить. Я часто слышу от тренеров: «А можно ограничить доступ к контенту? Пусть они обучаются только тому, что мы считаем нужным».
Получается, что у сотрудника совершенно нет возможности выбрать. В реалиях нынешнего времени такой подход не срабатывает. На работу приходит новое поколение, которое мыслит совсем иначе, чем их старшие коллеги. Они хотят сами определять, что будет для них полезно, а что нет. Часто они совсем не карьеристы, работа занимает в жизни далеко не первое место. Но они готовы узнавать что-то новое просто из интереса, потому что это увлекательно и позволит расширить кругозор. И если мы не сможем говорить с ними на одном языке, мотивировать и вовлекать в процесс, создать достойную систему обучения для них не получится. Вместо контроля и принятия решений за сотрудника эффективнее предложить ему консультации и поддержать желание развиваться.
Казалось бы, зачем оплачивать обучение, если полученные знания явно не пригодятся завтра в работе? Но ведь быть эффективным в работе помогают не только специализированные профессиональные навыки, но и умение адаптироваться к ситуации, управлять своим временем и задачами, быстро обучаться, фокусироваться на деталях, то есть все то, что мы привыкли называть soft skills. И 79% компаний (из числа респондентов, опрошенных во время исследования HeadHunter) используют корпоративное обучение именно для повышения эффективности сотрудников в целом, а 54% компаний – для укрепления и создания корпоративной культуры.
3. Традиционные и новые формы обучения. Мы слишком привыкли к классическим формам обучения: семинарам, тренингам, мастер-классам. Такие форматы позволяют поставить обучение на поток, но не дают уверенности в том, что все учащиеся в одинаковой степени будут мотивированы в процессе и смогут применять полученные знания на практике. Заинтересуйте коллег обучением, сделав его более социальным: используйте клубные форматы, устраивайте ток-шоу, дискуссии (как оффлайн, так и онлайн), соревнования. Поколение миллениалов можно мотвировать, использовав их стремление к успеху, общественному признанию и поощрению: создайте прозрачную систему рейтинга, которая позволит видеть, кто учится больше и лучше.
Сотрудникам важно иметь возможность учиться тогда, когда им удобно, а не тогда, когда «надо». Предоставьте возможность получать знания и новые навыки за чашкой кофе, в гамаке на даче, с мобильного телефона или планшета, в командировке и даже в отпуске. И на каждом этапе подсказывайте, ведите, направляйте, но не диктуйте.
Существует множество методов, форматов, технологий, которые мы можем и готовы использовать в обучении сотрудников:
Выбор формата и метода зависит от профиля сотрудников. Общайтесь с ними, узнавайте их ценности и потребности, будьте открытыми к запросам. Мир меняется каждый день, даже на бытовом уровне. Если корпоративные университеты не будут меняться вместе с реальностью, то они прекратят свое существование. Как бы мы ни сопротивлялись, уже через два-три года мы окажемся в новом будущем корпоративного образования. Надо стать частью этого нового будущего, частью общей экосистемы, а не вершиной пирамиды в иерархии процесса обучения, позволив сотрудникам самим решать, что им интересно, помогая им консультациями, подсказками и советами.
Об авторе. Алена Мастерова, руководитель проекта HeadHunter «Академия».
Источник Гарвард Бизнес Ревью
Алена Мастерова
Сегодня практически у каждой компании есть собственная система развития и обучения персонала. Высшие и средне-специальные учебные заведения дают подходящее образование студентам, но ни одно учебное заведение не готовит выпускника, заточенного под конкретного работодателя. Компания получает универсального бойца, которого далее самостоятельного растит и развивает.
Постепенно процесс обучения в компаниях привел к созданию корпоративных университетов, появились программы коучинга, внутренние тренеры и внешние провайдеры, сформировались системы оценки эффективности и инструменты повышения квалификации. Все это позволяет развивать в сотрудниках компетенции, наиболее полезные бизнесу, и помогает им быть максимально эффективными именно в той компании, в которой они работают.
Однако классические корпоративные университеты себя исчерпали и скоро умрут, и дело тут даже не в финансовых затратах, которые многие компании сокращают в кризисные периоды. Главная причина в том, что привычные механизмы корпоративного обучения становятся неэффективными: подходы во многом устарели и нуждаются в модернизации.
1. Мифическая выгода. Мы слишком привыкли к тому, что обучение требует сразу много времени. Я часто сталкивалась с ситуациями, когда на однодневные или двухдневные тренинги не являлось от 30 до 50% сотрудников.
И в большинстве случаев причины всегда были уважительными. Если говорить честно, сложно мотивировать или заставить сотрудника отвлечься от работы на пару дней и потратить это время на обучение. Например, менеджер по продажам за этот период может заключить несколько сделок, а продавец-консультант в магазине, доход которого напрямую зависит от совершенных продаж, продать товары. Человек встает перед выбором между результатом здесь и сейчас (проценты от продаж) и далеким, чуть ли не мифическим повышением собственной эффективности.
В этом случае можно предложить сотрудникам посвящать обучению 15-30 минут в день или обучаться на рабочем месте тогда, когда им будет удобно, не отвлекаясь от работы. Стремительное развитие технологий и их использование в повседневной жизни дает простор фантазиям и экспериментам.
2. Авторитарный подход. Мы слишком привыкли к тому, что руководитель решает, чему, как и когда будут обучаться сотрудники, какие навыки и компетенции необходимо улучшить. Я часто слышу от тренеров: «А можно ограничить доступ к контенту? Пусть они обучаются только тому, что мы считаем нужным».
Получается, что у сотрудника совершенно нет возможности выбрать. В реалиях нынешнего времени такой подход не срабатывает. На работу приходит новое поколение, которое мыслит совсем иначе, чем их старшие коллеги. Они хотят сами определять, что будет для них полезно, а что нет. Часто они совсем не карьеристы, работа занимает в жизни далеко не первое место. Но они готовы узнавать что-то новое просто из интереса, потому что это увлекательно и позволит расширить кругозор. И если мы не сможем говорить с ними на одном языке, мотивировать и вовлекать в процесс, создать достойную систему обучения для них не получится. Вместо контроля и принятия решений за сотрудника эффективнее предложить ему консультации и поддержать желание развиваться.
Казалось бы, зачем оплачивать обучение, если полученные знания явно не пригодятся завтра в работе? Но ведь быть эффективным в работе помогают не только специализированные профессиональные навыки, но и умение адаптироваться к ситуации, управлять своим временем и задачами, быстро обучаться, фокусироваться на деталях, то есть все то, что мы привыкли называть soft skills. И 79% компаний (из числа респондентов, опрошенных во время исследования HeadHunter) используют корпоративное обучение именно для повышения эффективности сотрудников в целом, а 54% компаний – для укрепления и создания корпоративной культуры.
3. Традиционные и новые формы обучения. Мы слишком привыкли к классическим формам обучения: семинарам, тренингам, мастер-классам. Такие форматы позволяют поставить обучение на поток, но не дают уверенности в том, что все учащиеся в одинаковой степени будут мотивированы в процессе и смогут применять полученные знания на практике. Заинтересуйте коллег обучением, сделав его более социальным: используйте клубные форматы, устраивайте ток-шоу, дискуссии (как оффлайн, так и онлайн), соревнования. Поколение миллениалов можно мотвировать, использовав их стремление к успеху, общественному признанию и поощрению: создайте прозрачную систему рейтинга, которая позволит видеть, кто учится больше и лучше.
Сотрудникам важно иметь возможность учиться тогда, когда им удобно, а не тогда, когда «надо». Предоставьте возможность получать знания и новые навыки за чашкой кофе, в гамаке на даче, с мобильного телефона или планшета, в командировке и даже в отпуске. И на каждом этапе подсказывайте, ведите, направляйте, но не диктуйте.
Существует множество методов, форматов, технологий, которые мы можем и готовы использовать в обучении сотрудников:
- модульное обучение (преимущества метода: гибкость и возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса обучающегося);
- дистанционное обучение (преимущества: широкий охват, доступность, обучение в удобное время в удобном месте, в том числе с мобильных телефонов и планшетов);
- наставничество (преимущества: экономичность, процесс адаптации новичков становится более качественным, увеличение вовлеченности сотрудников, профессиональный рост сотрудников);
- обучение действием (преимущества: возможность перейти «от слов к делу», развитие ответственности у менеджерского состава, возможность решать реальные производственные задачи);
- обучение в рабочих группах (преимущества: развитие самостоятельности сотрудников, повышение их мотивации и понимание своей роли и степени влияния на ситуацию);
- метафорическая игра (преимущества: развитие креативности сотрудников, снижение тревожности при решении проблем, повышение привлекательности процесса обучения);
- коучинг (преимущества: живая атмосфера «сотворчества», сотрудники начинают минимальными усилиями добиваться максимальных результатов).
Выбор формата и метода зависит от профиля сотрудников. Общайтесь с ними, узнавайте их ценности и потребности, будьте открытыми к запросам. Мир меняется каждый день, даже на бытовом уровне. Если корпоративные университеты не будут меняться вместе с реальностью, то они прекратят свое существование. Как бы мы ни сопротивлялись, уже через два-три года мы окажемся в новом будущем корпоративного образования. Надо стать частью этого нового будущего, частью общей экосистемы, а не вершиной пирамиды в иерархии процесса обучения, позволив сотрудникам самим решать, что им интересно, помогая им консультациями, подсказками и советами.
Об авторе. Алена Мастерова, руководитель проекта HeadHunter «Академия».
Источник Гарвард Бизнес Ревью
Комментариев нет:
Отправить комментарий