Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика

Оригинал поста здесь Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика

Перевод статьи Coronavirus Response: People First, Economics Second нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Ласло Бок: Чем меньше вы учитесь, тем лучше 
3. Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год
4. 8 Skills HR Business Partners Need for Success 
5. HR 21 века – три больших шага в будущее 
6. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
7. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
8. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
9. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
10. Несколько идей о персонализации в HR
11. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
12. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
13. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
14. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 
15. О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины 
16. Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR
17. 11 примеров лучших welness-программ
18. Что такое цифровой (digital) HR?
19. Как Google заставляет сотрудников есть овощи

Итак, 

Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика

Поскольку мы все были в шоке от событий последней недели (практически все мероприятия, встречи и конференции сейчас отменены), я пытаюсь найти в этом какой-то смысл.

Я думаю, сейчас главное, чему мы учимся: чтобы не происходило, верное решение – прежде всего люди, а потом уже бизнес.

Я не паникер, но мы должны быть честны. Нью-Йорк таймс сообщает, что от 160 до 215 миллионов человек, вероятно, будут инфицированы (данные конфиденциального исследования CDC) , а от 200 тысяч до 1,7 миллиона человек могут умереть. Те из вас, кто уже болел пневмонией (я болел, и это действительно серьезно), наверное, чувствуют то же, что и я, а я очень нервничаю.

Те из нас, кто в моем возрасте (60 лет), серьезно обеспокоены этим кризисом. Некоторые могут быть очень восприимчивы к этой болезни, и мы хотим, прежде всего, чувствовать себя в безопасности.

Да, тысячи бизнесменов не растерялись и теперь продвигают системы онлайн-обучения, видеоконференцсвязи и различные типы цифровых инструментов. Но суть не в этом.

Главное, что люди боятся, и в результате мы должны создать чувство доверия, совместной ответственности и безопасности.

Правительство США делает это не очень хорошо. Мало того, что сложно получить четкую информацию, но и первоочередная цель, по-видимому, сосредоточена на экономике. Судя по фондовому рынку, вчерашняя дискуссия прошла не слишком хорошо. На самом деле, если вы посмотрите на индекс S&P 500, мы не только потеряли более двух лет роста фондового рынка, мы можем даже уничтожить весь рост фондового рынка при нынешнем президенте.

Помните, что фондовый рынок – это не барометр экономики. Это перспективный взгляд на то, как инвесторы оценивают происходящее. Таким образом, перспективы упали в почти рекордном темпе.

Для меня, как для делового человека, специалиста и аналитика, этот посыл ясен. Нужно сосредоточиться на людях, а не на бизнесе.

Во многих отношениях это похоже на 11 сентября, но происходит в замедленном темпе. Чему мы научились тогда?

Тогда, как и сейчас, если мы сосредоточимся на людях, экономика со временем сама о себе позаботится. Люди обеспокоены, поэтому они не путешествуют, не едят вне дома и даже не ходят на работу.

А если вас и это не волнует, представьте предупреждение об урагане. Когда губернатор предупреждает об урагане и заставляет людей эвакуироваться, это вызывает огромные неудобства. Но все равно, это же не так плохо? По крайней мере, мы подготовлены, и если ураган нас не застанет – нам просто повезло.

Вспомните, именно так относилась страна и к СПИДу, пока не был поставлен диагноз Року Хадсону. Мы узнали, что Том Хэнкс заражен, так что это уже кажется реальным для каждого.

Ваша роль в бизнесе: создайте чувство доверия

 Точно так же, как мы это обнаружили 11 сентября, нам нужно создать чувство безопасности, доверия и коллективного мышления в наших людях. Недавно я прочитал исследование «Edelman Trust Barometer 2020», и их вывод предельно ясен. Доверие базируется на трех вещах: компетентности (делать все хорошо), этике (жить в соответствии с этической системой ценностей) и голосе (давать людям возможность высказаться).

Как отмечает Эдельман, сегодня матрица доверия подвергается сомнению. Институт, к которому больше доверия, чем к другим – это бизнес, но и здесь наша этика ставится под сомнение.

Раз так, коронавирус представляет нам возможность. Если вы сосредоточитесь на своих сотрудниках в компетентном и этичном ключе и прислушаетесь к их нуждам, вы сможете повысить доверие, улучшить командную работу и устойчивость.

Вспомните, как я писал в недавней статье, люди вашей компании – это те, кто вытащит вас из финансового кризиса.

Это значит, что приятие решений (работа на дому, социальное дистанцирование, оплачиваемые выходные, финансовая помощь для тестирования, обучение) поможет людям чувствовать себя в безопасности, защищенными и услышанными.

Кстати, Эмма Эдмондсон из Гарварда доказала, что компании, которые обеспечивают безопасность, этику и голос, добиваются потрясающих результатов в бизнесе. Ее книга  The Fearless Organization рассказывает, как создание истинного и подлинного чувства безопасности приводит к результатам.

А как же снижение темпов? 

Очевидно, что произойдет экономический спад, и это приведет к увольнениям и снижению заработной платы. WSJ сообщает, что United, Wal-Mart, Southwest, Microsoft и многие другие сейчас борются с этим.

И вновь я прошу вас подумать сначала о людях.

Как показывают исследования, компании, проходящие через глубокие увольнения, всегда отстают в будущем (многие уходят из бизнеса).

Почему? Есть много вещей, которые работают против вас: во-первых, вы теряете ценные навыки, во-вторых, вы теряете отношения с клиентами. Но хуже всего то, что оставшиеся на работе люди переживают «синдром выжившего», спрашивая себя «буду ли я следующим?».

«Именно такие времена определяют характер компании, – сказал в интервью президент Microsoft Бред Смит. «Люди хотят работать на работодателя, который беспокоится и прибыли и благополучии своих сотрудников».

Я надеюсь, что коронавирус отразится не так плохо, как мы думаем, но сейчас люди не уверены и испуганы.

Итак, как я уже упоминал на прошлой неделе, давайте притормозим, примем тот перерыв для бизнеса, который произойдет, и проявим заботу о людях. В сегодняшнем мире директор должен быть «главным по эмпатии».

Если мы это сделаем, восстановление будет проходить быстрее, а наши компании, жизни и все общество станут лучше.

Еще много будет сказано на эту тему.

Статьи по HR-аналитике на английском-60

Оригинал статьи здесь Статьи по HR-аналитике на английском-60

Предыдущий, 59-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-59 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru
Война войной, а HR-аналитика по расписанию, но тем не менее тем вируса нам не избежать

Рекомендую свой Он-лайн курс "Введение в R для HR" - быстрый старт.
И телеграм канал HR-аналитики

Итак,

1. Coronavirus Response: People First, Economics Second - Джош Берзин о вирусе, кризисе, экономике и том, что важнее..... (взято в перевод) 
2. What The Coronavirus Teaches Us About Leadership: A Lot - и снова Берзин, теперь про то, каким быть руководителю (взято в перевод) 
3. 11 Software Solutions and Tools HR Professionals Can Temporarily Use for Free During COVID-19 - не для перевода статья, просто познакомиться, вдруг кто-то что-то для себя новое найдет 
4. Job simplification: 5 best practices - хотя статья написана "до войны", но статья неожиданно оказалась актульной - сейчас время упрощаться, браться только за действительно важные задачи (взято в перевод)  
5. Bring Your Own Dashboard - шикарная статья, которая будет востребована выше крыши - это не столько про создание дашбордов, сколько про создание системы KPI в компании. И это не указание, а описание процедуры, как это можно сделать. Статья помимо теста содержит аудиподкаст. (взято в перевод) 
6. Is AI preventing bias in recruitment — or creating it? - вопрос прям перезревший, но пока мало обсуждаемый - искусственный интеллект очевидно экономит время и деньги рекрутерам, но у экономии всегда есть обратная сторона луны. 
7. Absenteeism in the Workplace: A Full Guide - у нас есть уже весь спектр гайдов от Эрика ван Вулпен, теперь про абсентеизм, можно спорить, насколько его хватит.... 
8. How to measure employee experience? - наконец дождались, Corine Boon заявилась не просто обсуждать опыт работника, но и определить подход по измерению... (взято в перевод) 
9. The Optimal HR to Employee Ratio - западный бенчмарк от Эрика ван Вулпена 
10. Emotional Intelligence Needs a Rewrite - один из самых обсуждаемых статей предыдущей неделе в одном западном форуме..... Мне кажется, понятно, почему) (взято в перевод)   
11. Cole Nussbaumer Knaflic on The Importance of Storytelling in People Analytics - аудиоподкаст - для изучающих английский 

Вирусная революция: как пандемия изменит наш мир

Ректор НИУ ВШЭ Ярослав Кузьминов рассказал в интервью РБК о переменах, которые нас ожидают: сокращение офисных работников на треть, окончательный уход розничной торговли в онлайн и радикальное обновление здравоохранения и образования.

Мировая экономика пережила за последние 30 лет несколько глобальных кризисов, но ни один из них не менял нашу жизнь так стремительно. Пандемия коронавируса с невероятной скоростью разрушает транспортные и производственные цепочки, заставляет государства возвращать границы и перестраивать ключевые общественные институты, университеты стремительно переходят на удаленное обучение. Но это не шаг в пропасть, а путь к новой реальности, которая опирается на технологическую революцию, на достижения индустрии 4.0. Впрочем, дорога будет не из легких.

Экономия на издержках и конец офисного планктона

Тысячи компаний по всему миру переводят своих сотрудников на удаленную занятость. Тенденция на расширение работы вне офиса, которая обсуждалась все последние годы, в один момент стала реальностью для миллионов работников по всему миру. Вероятнее всего, этот вынужденный глобальный эксперимент окажется удачным, что неизбежно приведет к радикальному переформатированию рынка труда и, следовательно, возникновению новых социальных вызовов.

Главное, к чему приводит сокращение числа сотрудников, работающих в офисе, — это экономия на издержках. Можно будет снизить расходы на аренду, сократить обслуживающий персонал (секретарей, охранников, водителей), а также перейти от иерархической структуры компании к структуре облачного типа. Мы видим грядущее упрощение организации бизнеса, упрощение крупных организаций вообще и достаточно серьезную экономию внутриорганизационных издержек на контроле поведения сотрудников — не так важны будут время прихода в офис, длительность перерыва на обед и дресс-код. Контролироваться будут только результаты труда.

Это позволит избавиться от таких фетишей прошлого, как рабочая неделя или рабочий день. Ведь если возможен переход на новые трудовые отношения, где важен продукт, то время, затраченное на производство продукта, и место уже никого не интересуют. Вместе с тем это еще и огромный шанс для мам и пап с маленькими детьми. Рождение и воспитание ребенка перестает быть основанием для прерывания профессиональной карьеры.

Облачная организация, контроль результата, упрощение трудовых соглашений сделают ненужным содержание раздутых бэк-офисов. В результате всех изменений численность офисных сотрудников может сократиться в отдельных случаях на треть

В ряде стран это остро поставит вопрос, что делать с невостребованными людьми. Не исключено, что даже российская экономика, до этого избегавшая существенной безработицы, столкнется с этой проблемой. Но качество безработицы тоже изменится. До сих пор считалось, что если ты образован, умен и готов работать, то работу найдешь в любом случае. Ну а если ты безработный в большом городе — это твой выбор

В новой реальности все будет жестче. Появятся проигравшие, которые плохими работниками не являются, но которые просто оказались несколько хуже других таких же работников. Явление станет очень похожим на безработицу промышленных рабочих в первой половине ХХ века, когда потеря работы воспринималась как социальный вызов. И в этот раз она будет восприниматься так же. Потому что одно дело, когда человек добровольно предпочел не искать работу, и совсем другое дело, когда сузившийся спрос на работников повышает для них вероятность «невезения».

Торговля без аренды

Пару лет назад в Гуанчжоу меня поразила пустота в магазинах — на весь огромный этаж бродила пара покупателей, и это явно были иностранцы. Китайские коллеги просветили — так мы давно все покупаем онлайн. Российские да и европейские магазины сопротивлялись дольше.

Кризис подтолкнет очевидные изменения в розничной торговле. Сравните цены на электронику (да на что угодно) в интернет-магазинах и у нормальных торговых сетей или фирменных магазинов — разница начинается с 20 и заканчивается нередко 50%.

Интернет-торговля окончательно вытеснит традиционную, оставив ей отдельные ниши типа дорогих бутиков или супермаркетов. Но параллельно резко вырастет индустрия доставки, станет более удобной и более точной, ведь люди не согласятся ждать заказы часами за счет своего времени. Детализируется система размеров одежды и обуви, примерка приобретет несложное цифровое измерение — движки виртуальной примерки уже разработаны. Если сегодня сети еще сопротивляются маркировке товаров, завтра они поймут, что это их преимущество перед «дикими» продавцами.

Города ожидает падение спроса на офисную и торговую недвижимость, эти рынки сожмутся на 25 и 50% соответственно. Судьба торговых центров — стать центрами семейных развлечений, фудкортами и коворкингами. Да, они будут по-прежнему перемежаться магазинами-шоурумами, где можно «пощупать» новые вещи и девайсы. Но покупатели как минимум не станут носить купленное с собой. А коворкинги в торговых центрах и на месте магазинов будут особенно востребованы в жилых районах: не все работники, остающиеся дома, могут позволить себе выделить для работы отдельную комнату.

Экономия на торговых пространствах и частично на продавцах снизит издержки на 20–30% даже с учетом возросших затрат на систему доставки. Повысит это доходность бизнеса или целиком уйдет в снижение цены, будет решено в борьбе крупного ретейла за выживание. На стороне больших игроков против неизвестных фирм будут играть репутация, гарантии и оперативность обслуживания. По товарам длительного пользования — контракты жизненного цикла. Вместо покупки и доставки телевизора — подключение и беспроблемное его использование пять-семь лет, своевременное обновление модели. Кому при этом будет принадлежать предмет «телевизор», не так уж важно.

На мой взгляд, крупные торговые сети не только выживут — они победят.

Перезагрузка государства

Тектонические сдвиги на рынке труда могут привести к совершенно другой структуре социальных отношений. Вполне возможно, даже к новым социальным битвам, похожим на борьбу за социализм первой половины ХХ века.

Альтернативой может стать более мягкая европейская модель распределения «не работы» на каждого. Фактически в том или ином виде может начать функционировать модель гарантированного дохода, при которой, с одной стороны, ты не работаешь и получаешь относительно приличные деньги, с другой — происходит распределение безработицы на всех членов общества путем законодательного ограничения рабочего времени, например, четырьмя рабочими днями. Но и такой маневр в долгосрочной перспективе неэффективен. При удаленке грань между рабочим и нерабочим временем условна, а работодатель будет нанимать только результативных людей.

Заниматься проблемами граждан, которые потеряют работу и привычный образ жизни, придется государству. Его ждет настоящая перезагрузка. Сегодня мы относимся к государству как некоему регулировщику того, что мы делаем. Или воспринимаем его как нечто не очень нужное. Во втором случае проявляется своего рода стихийный либерализм, который развился в наших обществах. Пренебрежение государством касается и Европы, и России, и США.

Если кризис, связанный с коронавирусом, продлится больше года, в общественном сознании во многих странах мира политика устойчивости станет важнее, чем политика роста.

Государство будет востребовано в первую очередь как гарант, механизм обеспечения устойчивости. Такое возрастание ценности государства будет связано с повышенной готовностью людей ему повиноваться, отказываться от части своих прав в кризисной ситуации

Государство как стабилизатор и государственная политика, направленная не на рост, а на устойчивость, не на изменения, а на воспроизводство предсказуемых условий жизни для людей, которые сами будут продолжать ставить цели, могут стать самым сильным результатом нынешнего кризиса. Рост станет проблемой частных лиц, общей задачей — устойчивость.

Новая медицина, новая мораль

Пандемия коронавируса продемонстрировала готовность человечества к солидарности; народы и правительства сделали важный выбор между экономическим ростом, получением дохода и сохранением жизни пожилых людей. Такой выбор не менее исторически важен, чем формирование пенсионной системы и общедоступной медицины в первой половине прошлого века.

Ценность человека абсолютна, она не исчерпывается человеческим капиталом — его способностью работать и приносить доход своей семье, работодателю и государству. Эти слова материализовались в массовом поведении, они стали экономическим фактом начала 2020 года. Впервые в истории мир может гордиться цифрами падения ВВП. Будем надеяться, что через несколько месяцев этот повод для гордости исчезнет.

Медицина тем не менее получит серьезный толчок и изменение фокуса своего развития. Если сегодня в развитых странах это в большой степени частное дело, частная ответственность каждого за свое здоровье, где ты покупаешь страховку в зависимости от своего дохода, то шок от пандемии с большой вероятностью приведет к расширению зоны и масштаба публичной ответственности за жизнь и здоровье граждан. Тем более что цифровая революция предоставляет достаточно приемлемые по цене решения в этой области. Ранняя диагностика и удаленный контроль состояния хронических больных — проекция «интернета вещей» на «интернет тела»; бесплатное или льготное обеспечение лекарствами — все это в конечном счете может изменить соотношение страховой и государственной (благотворительной) медицины в пользу последней.

Глобальный университет, распределенный университет

Невероятные изменения происходят в сфере образования, которая оказалась на переднем краю глобальной кризисной трансформации. У нас на глазах практически за несколько дней полностью остановилось очное формальное образование, но вузы и школы в большинстве стран не остановились, а продолжили работу в удаленном режиме или готовятся это сделать.

Собственно, изменения накапливались уже почти десять лет. Быстро растут глобальные платформы МООС — массовых открытых онлайн-курсов. Число их слушателей уже сопоставимо с числом студентов вузов. Люди, где бы они ни находились, могут изучать курсы Гарварда, Йельского университета, Лондонской школы экономики, МГУ. В передовых вузах мира (и России тоже) в учебной программе присутствуют сотни онлайн-курсов, в основном — «чужих» профессоров. В школах развиваются цифровые платформы, предлагающие множество вариантов уроков и самостоятельной работы.

Новые методы при всей своей эффективности с порога отвергались или игнорировались традиционалистами, а традиционалистов в образовании большинство.

Работа же в условиях кризиса и вынужденной изоляции вынудит буквально каждого на практике освоить современные технологии. По выходу из кризиса образование уже не вернется в традиционное состояние

Кризис подтолкнет отказ от заведомо устаревших форм преподавания. В первую очередь лекций, форма которых не меняется с XVI–XVII веков. Их и до кризиса в среднем посещали 15% студентов. Сегодня уже очевидно, что онлайн-курс является гораздо более мобилизующей формой, чем стандартная лекция. В нем больше встроенных элементов контроля, а освоение материала более устойчивое. Главное же преимущество для обучающегося — такой курс можно слушать в любое удобное время. Многие преподаватели утверждают, что даже на семинарах онлайн обеспечивает лучшую концентрацию участников.

Онлайн-технологии позволят людям внутри своей образовательной программы не только выбирать курсы именитых вузов, но и маркировать их.

Такого рода маркировку можно назвать микростепенью, которую человек захочет указать в своем резюме, вместе с указанием степени бакалавриата или магистра не такого престижного вуза. На рынке труда появится новый сигнал, который в значительной степени станет влиять на отбор работников.

Как следующий шаг в развитии образования возникнут своего рода композитные степени, когда обучающийся самостоятельно выбирает для себя онлайн-курсы из набора возможных и находит учебное заведение, которое их признает и выдает диплом бакалавра или магистра. В сфере массового высшего образования появятся вузы-интеграторы.

Но ни университет, ни школа не уйдут со сцены. Человек — существо социальное, а качество обучения прямо зависит в том числе от качества образовательной среды, которая не может вся быть виртуальной. Коворкинги и лаборатории вместо лекционных залов и классных комнат. Значительное увеличение рекреационной и спортивной составляющей образовательных пространств. В ближайшие десятилетия человечество будет инвестировать в строительство новых кампусов.

Новые технологии сделают образование менее формальным и более распределенным. В производство образовательного контента войдут ИТ-гиганты. Сейчас в России в эту сферу активно инвестируют такие компании, как 1С, Mail.ru Group, Сбербанк и «Яндекс». Образовательные продукты потеряют университетскую (школьную) академичность, а место традиционных учебников займут цифровые интерактивные комплексы. Появится образовательная среда, где исчезнет разница между основным и дополнительным образованием. В результате, когда этот кризис все же закончится, мир вокруг нас окажется совсем другим.

Источник ВШЭ

Оценка эффективности борьбы с вирусом

Сергей Гуриев: ВВП или жизни людей
Пожертвовавший жизнями ради экономического роста не получит ни того, ни другого

Современное западное общество дает простой ответ на вопрос, стоит ли спасать жизни людей, даже если это приведет к остановке экономики: стоит, чего бы это ни стоило. Означает ли это, что человеческая жизнь в западных странах бесценна? Не совсем. Жизнь современного американца оценивается сегодня примерно в $14,5 млн. При таких оценках остановка эпидемии коронавируса любой ценой – это не только правильно с этической точки зрения, но и экономически выгодно. Судя по выступлению Владимира Путина 26 марта, в России дела обстоят совсем по-другому. Или, по крайней мере, так считают российские власти.

В январе 2003 г. в Давосе ко мне подошел редактор отдела комментариев газеты «Ведомости» Марк Уайтхаус и предложил написать серию колонок в стиле schools brief английского журнала The Economist. В конце концов из этого разговора выросла серия моих колонок «Мифы экономики» в 2003 г., которая продолжилась серией «Уроки экономики» в 2004–2005 гг. и – вместе с Олегом Цывинским – серией Ratio Economica в 2008–2013 гг. Многие из этих колонок вошли в книгу «Мифы экономики», впервые изданную в 2006 г. и затем переизданную много раз. Хотя эта книга посвящена именно экономическим мифам и стереотипам, первая глава в ней говорит не совсем об экономике – речь в ней идет о цене человеческой жизни. Эта глава основана на колонке «Сколько стоит человек», опубликованной в «Ведомостях» 23 мая 2003 г.

В этой колонке я рассказывал о простом – и хорошо известном экономистам – утверждении: те, кто говорит, что человеческая жизнь бесценна, хотят на самом деле сказать, что она бесплатна, – чтобы не платить за жизни, потерянные по их вине. Утверждение «когда говорят о том, что человеческая жизнь бесценна, обычно имеют в виду, что она бесплатна» с тех пор стало, пожалуй, самой известной цитатой из «Мифов экономики». Когда издание «Сноб» проводило свою рекламную кампанию в Лондоне в 2009 г., именно эта цитата висела (на русском языке) в лондонском метро.

Почему я вспоминаю об этой колонке? Дело в том, что оценки стоимости человеческой жизни важны для понимания отношения западного общества к эпидемии, отношения «чего бы это ни стоило». 13 марта директор Центра Стиглера в Чикагском университете Луиджи Зингалес опубликовал в блоге центра Pro-Market колонку, которая оценивает экономические выгоды от введения жесткого карантина.

Зингалес провел простой расчет. Предположим, что в США будет инфицировано 60–70% жителей – примерно 200 млн человек. Используя данные об эпидемии, доступные на тот момент, Зингалес оценил, что примерно 5% инфицированных (т. е. 10 млн человек) потребуется искусственная вентиляция легких. Если в этот момент американская система здравоохранения будет работать в нормальном режиме, то удастся спасти 8,2 млн из них; если будет перегружена – только 1 млн. Таким образом, стратегия жесткого карантина, направленная на «выравнивание кривой», может спасти 7,2 млн жизней. Зингалес затем использует оценки стоимости человеческой жизни, основанные на работах Кипа Вискузи (тех самых, которые я обсуждаю в своей колонке 2003 г.). В долларах 2020 г. стоимость жизни американца составляет $14,5 млн. Так как большинство погибших от коронавируса – это пожилые люди, Зингалес использует общепринятый в США «дисконт» в 37%. Итого, выгода от жесткого карантина составляет $14,5 млн * (1 - 0,37) * 7,2 млн = $66 трлн.

Что такое $66 трлн? Это три годовых ВВП США. Любые сегодняшние оценки экономических потерь от эпидемии и карантина – и пакетов помощи, необходимых для того, чтобы справиться с последствиями карантина, – исчисляются триллионами, а не десятками триллионов. Когда я пишу эту колонку, американский конгресс обсуждает объемный пакет помощи – но и он ограничен всего лишь $2 трлн. Это лишь 10% годового ВВП – огромная сумма для мирного времени, нормальная для военного и ничтожная по сравнению с $66 трлн. Именно поэтому сегодня никто на Западе не ставит под сомнение необходимость карантина. Даже в Великобритании, где изначально была принята более мягкая стратегия «популяционного иммунитета», на прошлой неделе перешли к жесткому карантину. Один из советников премьера Бориса Джонсона, который якобы сказал в непубличном выступлении, что «надо защитить экономику и, если это означает, что некоторые пенсионеры умрут, – что же, так тому и быть», естественно, немедленно опроверг эту цитату.

В моей колонке 2003 г. я показал, как при помощи международных сопоставлений можно оценить справедливую стоимость жизни российского гражданина. Тогда у меня получилось около $2 млн. Сами россияне оценивают ее гораздо дешевле даже сейчас. Официальные компенсации родственникам погибших в чрезвычайной ситуации – 1 млн руб. Прошлогоднее исследование страховой компании «Сбербанк страхование жизни» показало, что россияне считают справедливой оценку 5,8 млн руб.

Впрочем, даже если подставить в расчеты Зингалеса эту сумму (с поправкой на население России и США), то получится 12 трлн руб. – 11% годового ВВП России. Даже если жесткий карантин приведет к экономическому спаду на 10%, то он все равно выгоден с экономической точки зрения – не говоря уже об этических соображениях.

Безусловно, российская и американская системы здравоохранения устроены совершенно по-разному, и оценки стоимости карантина, сделанные Зингалесом для Америки, для России необходимо провести заново. К сожалению, мы пока не видели таких расчетов. Зато мы увидели, что российские власти сделали свой выбор – вместо карантина Путин объявил о «нерабочей неделе». А пакет экономических мер – пока до конца не сформулированный – скорее всего, обойдется российскому бюджету в сотни миллиардов, а не триллионы рублей.

Вполне возможно, что российское правительство считает, что ему не по карману потратить 10–15% ВВП, которые выделяют на борьбу с последствиями карантина западные страны. Российская экономика находится не в лучшем состоянии – отсутствие реформ, санкции и контрсанкции привели к десятилетию стагнации. Цены на нефть (в том числе и вследствие выхода России из соглашения со странами ОПЕК) находятся на очень низком уровне. Но ведь именно для таких кризисов Россия и копила средства в суверенном фонде. На 1 марта в фонде национального благосостояния было накоплено $123 млрд – тогда это было 7% ВВП, по сегодняшнему курсу рубля уже почти 9% ВВП. Конечно, часть этих средств проинвестирована в неликвидные активы. Тем не менее у российского государства есть и другие ресурсы (включая огромную госсобственность). Главный вопрос – это выбор приоритетов. Российские власти долго колебались и сделали свой выбор. Этот выбор очевиден: для российского государства есть более важные вещи, чем жизни людей.

Означает ли это, что, пожертвовав жизнями людей, Россия обеспечит экономический рост? Перефразируя известное высказывание Бенджамина Франклина, можно сказать, что пожертвовавший жизнями ради экономического роста не получит ни того ни другого. То, что страны, в которых человеческая жизнь ценится так дорого, являются самыми богатыми – это не совпадение. Основа современного экономического роста – человеческий капитал. Если не ценить человека, не будет и процветания.

Автор — профессор экономики Sciences Po, Париж

Ведомости

Анализ полезности обучения

Оригинальный пост здесь Анализ полезности обучения

Перевод статьи Learning from Practice: Utility Analysis for Training в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор René Klep, и это его дебют в нашем блоге. Он работал HR-менеджером в компании Belden, производственной компании, в статье описывает свой опыт.
Перевод выполнила Наталия Черноног (профиль в LinkedIn). Начинающий People Analytic в IT компании, начала изучать аналитику недавно и интересуется полезными статьями по теме. Это первый перевод Натальи.
Итак,

Анализ полезности обучения 

Rene Klep
В какой-то момент своей карьеры, я работал HR менеджером в Belden, компании, которая в то время производила кабели и провода для электробритв, телевизоров и другого оборудования. Я завидовал некоторым моим коллегам в команде менеджеров, которые боролись за свою долю годового бюджета. Особенно, руководителю отдела маркетинга – он всегда презентовал прекрасные расчеты инвестиций, которые включали в себя средства, например, на промо акции, объявления, визиты клиентов и прочее.
Этот руководитель отдела маркетинга всегда проявлял чудеса креативности, представляя пользу от своих предложений, основываясь на предположениях роста рынка, роста занимаемой доли рынка, количества повторных обращений клиентов и т.д
Под впечатлением я также заметил, что предположения, сделанные руководителем отдела маркетинга, были основаны не на «сверхточных научных исследованиях», а скорее на «научных догадках» (которые были представлены очень убедительно).
Я задумался, почему HR этой компании представляет только суммы HR инвестиций, а не показывает положительные сценарии развития событий от организации HR отделом обучения. Большинство из нас знакомы с моделью оценки обучения Киркпатрика (по ссылке - перевод этой статьи в нашем блоге) (1976), но я спросил себя – а есть ли формула, по которой мы сможем просчитать величину возврата (финансов) от обучения?
Мы знаем, что обучение и развитие потенциально могут внести большой вклад в рост «трудовых доходов на протяжении жизни». Как описано в этой статье.

Все это объединилось, когда мой бизнесс менеджер попросил предоставить бизнес кейс для добавочной стоимости обучения для инспекторов по качеству на производстве. Я тогда читал много литературы по анализу полезности, которая открыла мне глаза, на то, что и в HR есть более строгие подходы к финансовым оценкам HR инициатив.

Определение анализа полезности

Так что же такое анализ полезности? Для Human Resource Management анализ полезности ссылается на специализированный инструмент, созданный для оценки ожидаемых институциональных достижений и потерь компании от разнообразных мероприятий HR, разработанных укрепить ценность рабоей силы (Sturman, 2003)
Другими словами, это инструмент просчета полезности или прибыльности мероприятий.
Для изучения мероприятий базовая модель такая:

• Utility (U) = Benefits (B) – Costs (C)

Чтобы посчитать полезность, нам нужно определить и Benefit и Costs:

• Benefits = d * SDy * t (*N)
• d – величина эффекта от обучения
• SDy – величина Изменения Производительности в евро
• t – время (количество лет, которые длился эффект обучения)
• N – количество участников

Величина эффекта

Как вы можете посчитать величину эффекта?

Величина эффекта – это разница между до и после обучения. Например, у вас есть кто-то, кто не обучен (Т0). После обучения этого человека (Т1) вы ожидаете от него быть лучше в том, чему он был обучен. Значит, значение Т1 вырастет по сравнению с Т0 в измерении компетенций или языковом тесте.

Чтобы проверить этот эффект, вы можете взять среднее значение обеих групп – Т0 и Т1. Вычитаете среднее значение Т0 из среднего значения Т1 и надеетесь, что разница положительная.

Для стандартизации, вы делите ее на стандартное отклонение обработанного набора данных. Изображение ниже отображает размер эффекта от программы обучения.

Как d (величина эффекта) вычисляется? Это всего лишь разница между средними значениями обученной ( красная кривая) и необученной (синяя кривая) групп в стандартном Z-score unit. Это может быть разница в средней производительности, времени принятия решений, изучениии т.д. 

Но давайте вернемся к инспекторам по качеству в моей компании Belden

Их производительность была оценена на основе рабочего образца - это количество дефектов, обнаруженных в небольшом образце продукции с известным количеством (например, 10) ошибок.

Прежположим, что средняя производительность  для обученной группы это 7, для необученной группы – 6,5, а стандартное отклонение производительности 1.0

Размер эффекта может быть посчитан так 

Другими словами, производительность обученной группы на пол стандартного отклонения больше, чем у необученной группы.

В идеале, вы должны работать с экспериментальной группой (получающей обучение) и контрольной группой (не получающей обучение). В литературе вы можете найти ожидаемые значения величины эффекта ( e.g. Arthur et al, 2003)):

• d = .20  -> маленький эффект
• d = .50  -> средний эффект
• d = .80  -> большой эффект

Стоимость изменения производительности в евро

В формуле выше переменная SDy определена как добавочная стоимость в евро (или в долларе и т.д.) субьекта, производительность которого на одно стандартное отклонение выше средней (по сравнению с субьектом со средней производительностью).

Когда мы умножим величину эффекта, как описано выше, на Sdy, мы сможем оценить стоимость в евро, ожидаемую от предполагаемых изменений производительности.

Простейший подход оценки SDy достижим, когда известно значение производительности в евро для каждого сотрудника (например, в продажах). К сожалению, финансовые показатели редко доступны во многих видах работ.

Второй простой подход оценить SDy  включает в себя следующее простое правило, основанное на множественных исследованиях (e.g. Becker and Huselid, 1992).

• Для низкоквалифицированной работы SDy оценивают как 40% от заработной платы
• Для работы умеренной сложности SDy равна 60% от заработной платы
• Для работ высокой сложности SDy  равна 100% от заработной платы

Стоимость обучения

Конечно, формула полезности будет не полной без оценки затрат. Очень часто особенность (оценки затрат) состоит из:

Прямые затраты: материалы, инструктор, локация, проезд и администрирование.

Непрямые затраты: упущенная выгода = дневная ЗП сотрудника гросс* количество сессий обчения * количество обучаемых

Полезность обучения для инспекторов по качеству в Belden 

Итак, вернемся к задаче посчитать полезность обучения инспекторов по качеству. Мы использовали следующую информацию для оценки полезности:

25 обучаемых инспекторов по качеству

Длительность эффекта от обучения: 1 год

Величина эффекта (dt): 0.5 SD

Годовая зарплата: 40 000 евро, SDy 16 000 евро, исходя из правила оценки 40%

Итоговая стоимость программы обучения: 50 000 евро

• ∆ Utility = (d * SDy) * (N * t) – C
• ∆ Utility = (0.5  * 16.000) * (25 * 1) – 50,000 = 150,000 euro

Из полученных данных мы также можем посчитать возврат инвестиций (ROI) 

Применение анализа полезности

Анализ полезности может быть очень сложным, но, исходя из моего опыта, может быть легко объяснен. Конечно, мы должны делать определенные предположения, как маркетинг менеджер из Belden делал предположения по поводу прибыльности «его» маркетинговых инвестиций.

Итак, в подведение итогов, какие основные допущения могут быть сделаны в нашей формуле полезности, в случае, если у вас нет точных данных? 

• Оцените время, через которое эффект от обучения будет заметен. Некоторые программы обучения (например, изучение нового выпуска программного обеспечения системы, которое меняется регулярно) имеют короткие временные рамки воздействия. Изучение новых навыков, например, обучение проводить отборочные интервью, обычно имеет более длительный эффект. Наиболее распространенное предположение по времени – это один год.
• Оцените величину эффекта от обучения. В зависимости от сути обучения, можно найти хорошие оценки в литературе (e.g. Arthur et al, 2003) о величине эффекта. Помните, что средняя велчина эффекта составляет приблизительно 0,5 SD.
• Оцените стоимость Изменения производительности в евро. Как было упомянтуо, вы можете использовать правило 40% при низкоквалифицированной работе. У более сложной работы стоимость в евро может подскочить до 100% от зарплаты.

Генеральные менеджеры и HR директоры должны иметь возможность определить, где вложение средств в человеческий капитал необходимо для развития бизнеса. Анализ полезности – это инструмент, который может помочь этому произойти.

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

Банки пожаловались в ЦБ на заявления клиентов о закрытии вкладов

После предложения Путина взимать налог с доходов по вкладам банки столкнулись с желанием ряда клиентов закрыть депозиты. Проблем с фондированием у банков нет, но они думают, как удержать деньги граждан, в том числе за счет ставок

Российские банки с 25 марта столкнулись с ростом заявлений клиентов о закрытии вкладов и выдаче наличных денег со счетов. Об этом говорится в письме Ассоциации банков России (АБР) председателю ЦБ Эльвире Набиуллиной (есть у РБК, его подлинность подтвердил представитель ассоциации). РБК направил запрос в ЦБ.

Поведение клиентов вызвано заявлением президента Владимира Путина о необходимости взимать налог с процентных доходов по вкладам на сумму от 1 млн руб., следует из обращения. Банкиры считают, что клиенты просто не поняли суть нововведений.

«Отсутствие в публичном пространстве комментариев, разъясняющих порядок, сроки, а главное, информацию о плательщиках этого налога создало почву для распространения различных версий и слухов его реализации. И может спровоцировать «набег» на банки, первые признаки которого уже видны», — предупредили авторы письма.

Кроме разъяснений по поводу налога, банки попросили ЦБ расширить инструментарий предоставления ликвидности на случай ее возможного оттока, связанного с отсрочкой платежей по кредитам из-за каникул для пострадавших от коронавируса, следует из письма:

в частности, на шесть месяцев открыть беззалоговые кредитные линии для банков, не входящих в число 11 системно значимых (сейчас в России 436 действующих кредитных организаций, в том числе 396 банков);
запустить валютное РЕПО под ценные бумаги, принимаемые ЦБ в качестве обеспечения;
участники рынка готовы использовать и иные инструменты, которые предложит регулятор.

Как власти планируют взимать «налог на вклады»

25 марта во время обращения к россиянам по поводу коронавируса Путин объявил о «непростых мерах», одна из которых затронет вкладчиков. Речь идет о подоходном налоге в 13% на процентные доходы по вкладам и инвестициям в долговые ценные бумаги, если сумма таких вложений превышает 1 млн руб. По оценкам президента, мера затронет порядка 1% вкладчиков. Поступления от налога в бюджет направят на поддержку семей с детьми, потерявших работу граждан или тех, кто окажется на больничном, сказал Путин.

По данным Агентства по страхованию вкладов (АСВ), на 1 марта 2020 года в России было открыто 594 млн счетов (в том числе вкладов) физлиц и индивидуальных предпринимателей. Статистика не учитывает общую сумму средств в разных банках, которые держит один клиент, то есть вкладчик, имеющий счета в двух банках, учитывается дважды, пояснили РБК в АСВ. Общий объем средств на счетах — 31,47 трлн руб.

На вклады от 1 млн руб. приходится порядка 57% от этой суммы (17,95 трлн руб.), но количество таких счетов — 1% (5,9 млн единиц).


Вечером в четверг, 26 марта, объяснения, как будет применяться налог, дал глава Минфина Антон Силуанов. Министр уточнил, что налог начнет действовать с 2021 года: им не будут облагаться процентные доходы по вкладам, полученные в текущем году. Впервые заплатить налог владельцам вкладов придется уже в 2022 году. Глава Сбербанка Герман Греф со ссылкой на разъяснения Минфина сообщил клиентам, что налогом будут облагаться суммы доходов от вкладов в той части, в какой они превышают 1 млн руб., а разные вклады одного и того же физического лица будут суммироваться. «Облагается ваш доход, получаемый по всем вашим вкладам. Не каждый вклад отдельно, а совокупность ваших вкладов, поэтому нет смысла дробить ваши вклады», — заявил глава Сбербанка в эфире телеканала РБК.

По словам президента ВТБ Андрея Костина, механизм налогообложения еще будет прорабатываться. Сейчас закон о банковской тайне не позволяет банкам обмениваться персональными данными клиентов между собой, но такие сведения могут, например, собираться налоговиками, отметил он.

Ассоциация банков России просила ЦБ «как можно более оперативно успокоить вкладчиков», следует из письма. Оно было направлено регулятору 26 марта, но еще до заявлений Силуанова, Грефа и Костина.

Вырастут ли ставки

В России помимо вкладов популярны накопительные счета — это текущие счета с начислением процента на остаток. При оформлении такого продукта клиент заключает с банком договор об открытии счета, а не вклада, но накопительные счета часто воспринимаются клиентами как «квазидепозиты». По итогам 2019 года россияне накопили на текущих счетах (в том числе накопительных) 8 трлн руб. РБК направил запрос в Минфин с просьбой разъяснить, будут ли облагаться налогом средства на накопительных счетах.

Большинство опрошенных РБК банков утверждают, что не испытывают проблем с ликвидностью и не ощущают оттока средств вкладчиков. Но некоторые участники рынка сообщили, что уже поменяли или готовятся поменять ставки по вкладам или накопительным счетам, чтобы повысить их привлекательность для клиентов.

• Московский кредитный банк с 1 апреля повысит минимальную ставку по накопительным счетам до 6% годовых. Если клиенты будут тратить по картам МКБ более 30 тыс руб. в месяц, доходность по этому продукту увеличится еще на 0,5 п.п. Банк также повысил до 6,3% ставку по вкладу «Все включено» в рублях — условие действует, если клиент разместит средства минимум на полгода по тарифному плану «Максимальный доход».
• Росбанк с 26 марта повысил ставку по вкладу «Прогрессивный». Продукт предполагает «лестничное» начисление процентов: срок вклада составляет один год и разделен на четыре периода начисления процентов. Доходность повышается каждые три месяца и растет с 5 до 6,5%. Средняя годовая процентная ставка за полный срок размещения средств составит 5,75%.
• В Россельхозбанке сообщили, что планируют в ближайшее время ввести дополнительный тарифный план по продукту «Накопительный счет». У клиентов расширятся возможности управлять своими средствами и получать повышенную доходность, отметил представитель банка.
• «В своей тарифной политике в части пассивов физических лиц мы руководствуемся ситуацией на рынке и конкурентным полем. Мы наблюдаем за фактической ценовой ситуацией на рынке вкладов и готовы в любой момент отреагировать на изменения», — сообщил начальник управления сберегательного и инвестиционного бизнеса «Открытия» Александр Бородкин. Пока банк не ожидает массовых закрытий вкладов клиентами.
• Промсвязьбанк не планирует менять условия по накопительным счетам в ближайшее время, решения по депозитным ставкам будут зависеть от ситуации на рынке, сказал его представитель. «Оттока вкладов не происходит, но клиенты со вчерашнего вечера активно задают вопросы, касающиеся налогообложения депозитов: с какой суммы будет взиматься процент, будет ли эта мера распространяться только на срочные вклады, затрагивает ли она накопительные счета», — добавил он.
• Директор по продуктам и технологиям Почта Банка Григорий Бабаджанян отметил, что банк также ждет пояснений от регулятора. Пока условия по размещению средств остаются неизменными, добавил Бабаджанян.
• «Вчера и сегодня мы отмечаем рост обращений в наш call-центр, связанных с тем, что вкладчики не разобрались, что налог на доходы коснется только вкладов свыше 1 млн руб., и сотрудники нашего call-центра разъясняют людям этот момент», — говорит представитель «Хоум Кредита». В банке уточнили, что доля клиентов с вкладами от 1 млн руб. невелика, и не ожидают существенного влияния нововведений на показатели.
• В Райффайзенбанке сообщили, что не видят «существенных изменений в поведении клиентов в отношении депозитов и накопительных продуктов». Возможные планы по условиям вкладов и накопительных счетов в банке не раскрыли.

Остальные банки не ответили на запросы РБК.

Насколько вероятен отток вкладов

«Идея в том виде, в каком озвучена президентом, непонятно, как будет переведена на язык статей Налогового кодекса», — говорит главный экономист «Эксперт РА» Антон Табах. Он, однако, не считает, что введение налога на доходы по депозитам сильно ударит по пассивам банков.

Потери вкладчиков от новой меры составят около 1 п.п. от ставки по вкладам (для депозитов от 1 млн руб.), если исходить из средней ставки в 5,15%, оценивал ранее директор группы финансовых институтов S&P Сергей Вороненко. Аналитик сомневается, что это вызовет серьезные движения вкладчиков.

Поведение вкладчиков и ситуация с фондированием банков будут зависеть не только от налога, но и от других факторов — величины реальной процентной ставки, инфляции и какой выбор сделает население между потреблением и сбережением, перечисляет директор группы рейтингов финансовых институтов АКРА Валерий Пивень. По его словам, у россиян не так много вариантов размещения свободных денег, а значит, серьезного оттока средств населения из банков не будет. Но для некоторых игроков вопросы фондирования станут более чувствительными. «Для банков, которые в любом случае захотят сохранить текущий уровень привлечения срочных средств физлиц, способом поддержания стабильности остатков станет включение в ставку премии на величину налога. Чтобы при этом избежать снижения рентабельности, кредитным организациям придется искать пути увеличения поступлений от собственных активных операций», — говорит Пивень. Варианта у банков два — повышать операционную эффективность бизнеса или ставки по кредитным продуктам, резюмирует аналитик.

Банки могут начать предлагать вкладчикам различные «семейные» (обслуживание для членов одной семьи) или «акционные» продукты, которые могут стать для клиентов «определенным налоговым маневром», говорит директор рейтингов финансовых институтов Национального рейтингового агентства (НРА) Юрий Ногин. «Кроме того, банки для удержания клиентов с высоким депозитным «чеком» будут более склонны принимать меры через программы привилегий, которые станут более статусными, чем в настоящий момент. Мы ожидаем увеличения необходимого минимального уровня [средств на счетах] для получения бонусных или аналогичных программ от кредитных организаций», — добавляет эксперт. Ногин не исключает и повышения интереса россиян к сбережению наличных денег.

Подробнее на РБК

Артемий Лебедев спросил Путина, кто заплатит за недельные каникулы. И заявил, что это «щедрость за его счёт»

Дизайнер Артемий Лебедев остро отреагировал на требование президента отпустить всех на каникулы из-за коронавируса. В своём обращении Владимир Путин сказал, что работодатели должны будут сохранить зарплату для сотрудников, ушедших в недельный отпуск. Однако, как отметил Лебедев, «легко быть щедрым за чужой счёт».

«Ответ Путину» Артемий Лебедев выложил в своём телеграм-канале 26 марта. Поводом для этого поста стало обращение президента от 25 марта. В нём Владимир Путин, помимо переноса даты голосования по поправкам и многого другого, объявил неделю с субботы 28 марта по воскресенье 5 апреля выходными днями. И притом с сохранением для всех заработной платы. Подобную щедрость Артемий Лебедев не оценил.

Я слушал и слегка [удивлялся]. Это очень круто, что людям сохранят зарплату. А где на неё взять денег? А? Может, государство компенсирует частным компаниям бабло? Или как?

На деле неделя каникул объявлена далеко не для всех, и многие компании продолжат работать — банки, продуктовые магазины, СМИ (редакция Medialeaks — не исключение). Теперь к этому списку присоединилась и студия Лебедева.

Быть щедрым за мой счет есть бесконечное количество желающих. Но в данном случае, Владимир Владимирович, мы продолжим работать, как и прежде, потому что дизайн — не нефть, у нас тут сверхдоходов нет. И неделя отпуска даже по вашей просьбе грозит нам банкротством, а мы ещё пригодимся стране.

Интернет тоже не отстал от Лебедева и отреагировал на обращение. Люди шутят о том, почему президент опоздал на свою же речь. Но целую лавину мемов Путин спровоцировал после своего визита в больницу в Коммунарке.

Источник

Число заявок на пособие по безработице в США за неделю подскочило на рекордные 3 млн

МОСКВА, 26 мар — ПРАЙМ. Число первичных заявок на пособие по безработице в США за неделю, завершившуюся 21 марта, подскочило на рекордные 3,001 миллиона с пересмотренного показателя предыдущей недели в 282 тысячи и составило 3,283 миллиона, сообщило в четверг министерство труда страны.

Аналитики, опрошенные агентством Рейтер, ожидали роста показателя на 1,65 миллиона с первоначального уровня предыдущей недели, составлявшего 281 тысячу. При этом прогноз ранее предполагал рост на 1 миллион заявок, но в пределах минуты перед публикацией был пересмотрен.

Минтруда страны уточнило, что такой рост является максимальным за всю историю наблюдений. До сегодняшнего дня максимальным показателем был рост на 695 тысяч в октябре 1982 года. В релизе уточняется, что текущая динамика обусловлена ситуацией с распространением коронавируса COVID-19. Всемирная организация здравоохранения 11 марта объявила вспышку новой коронавирусной инфекции COVID-19 пандемией. По последним данным ВОЗ, в мире заражены уже более 414 тысяч человек, свыше 18 тысяч скончались.

При этом среднее число первичных заявок за прошедшие четыре недели увеличилось на 765,75 тысячи, до 998,25 тысячи, с пересмотренного показателя предыдущей недели в 232,5 тысячи. Первоначальный показатель составлял 232,25 тысячи.

Количество получающих пособие по безработице в США за неделю, завершившуюся 14 марта, выросло на 101 тысячу с пересмотренного показателя предыдущей недели, до 1,803 миллиона человек. Показатель стал максимальным с апреля 2018 года, когда количество получающих пособие по безработице достигло 1,824 миллиона человек. Прошлый показатель был пересмотрен до 1,701 миллиона человек с 1,702 миллиона.

Данные о количестве первичных заявок на пособие по безработице (Initial Jobless Claims) публикуются еженедельно министерством труда США. Показатель отражает количество людей, впервые обратившихся за пособием в течение отчетной недели.

Источник

Обучение и развитие: Полный гид

Оригинал статьи здесь Обучение и развитие: Полный гид

Перевод статьи Learning and Development: A Comprehensive Guide нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Eric van Vulpen, на сегодня самый читаемый автор нашего блога- о нем достаточно сказать, что его статья стала лидером чтений в нашем блоге в 2019 году
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

Автор перевода — Алексей Коваленко, директор по стратегии агентства Dotorg. Алексей вместе с коллегами проводит лекции и практикумы по темам «Брендинг» и «Стратегия компании».
Читайте также статьи Алексея
Что такое Организационное Развитие? Полный гид
Исследование геймификации на рабочем месте в 2019 году

Итак,

Обучение и развитие: Полный гид 

Обучение и развитие (L&D) — одна из основных областей управления человеческими ресурсами. В этой статье вы найдете исчерпывающее руководство по использованию этого инструмента. Мы ответим на вопросы, что такое обучение и развитие, как создавать стратегии L&D, как оценивать эффективность L&D.

Содержание

1. Что такое обучение и развитие?
2. Стратегии обучения и развития
3. Модель 70-20-10
4. Методы обучения
5. Эффективность обучения и развития 
6. Работа в сфере обучения и развития

Что такое обучение и развитие?

Обучение и развитие — это систематический процесс, направленный на повышение квалификации, знаний и компетенций сотрудника. В частности, обучение связано с приобретением знаний, навыков и отношений. Развитие связано с расширением и углублением имеющихся знаний.
Целями обучения (согласно Lievens, 2011)  являются:
● развитие или изменение поведения отдельных лиц или групп в лучшую сторону;
● обмен знаниями и инсайтами, которые позволяют лучше выполнять свою работу;
● формирование отношений, которые помогают работать лучше.

Обучение и развитие часто используются взаимозаменяемо. Однако между этими понятиями есть тонкие различия, которые показаны в таблице ниже.

Концепция	Описание
Обучение	Приобретение знаний, навыков или подходов через опыт, учебу или преподавание. Обучение включает в себя тренинги, развитие и формальное образование.
Тренинг	Тренинг направлен на обучение применимым знаниям, навыкам, которые будут использоваться в конкретной работе. Тренинг может быть направлен на достижении лучших результатов в текущей роли или на преодолении предстоящих изменений в компании.
Развитие	Развитие направлено ​​на долгосрочную перспективу. Оно вращается вокруг расширения или углубления знаний. Развитие должно соответствовать личным целям сотрудника и будущим целям организации. Обычно происходит добровольно.
Образование	Образование — более формальный способ расширить свои знания. Оно часто неспецифично и применимо в течение длительного времени. Особенно актуально, когда у человека мало опыта в определенной области.

В следующем разделе мы углубимся в то, как обучение и развитие могут быть использованы в организации.

Стратегии обучения и развития

По словам Дэйва Ульриха, самое важное, что HR может дать работодателю — это компания, которая побеждает на рынке. Вопрос в том, какие стратегии обучения и развития помогают это сделать?

Полезная модель, которая определяет стратегию обучения и развития, была разработана Ван Гелдером и его коллегами ( ENG ). На основе этой модели мы определяем четыре этапа, необходимые для создания эффективного процесса обучения и развития.

1. Анализ потребностей в обучении (начальная ситуация).
2. Спецификация целей обучения.
3. Разработка контента и методов обучения.
4. Мониторинг и оценка.

Эффективная стратегия обучения и развития опирается на процесс, в котором человек постоянно проходит через эти четыре фазы. Давайте рассмотрим их подробней.

Этап 1. Анализ потребностей в обучении

Первый шаг — анализ исходной ситуаций и знаний сотрудника для выявления потребностей в обучении. Мы не хотим, чтобы сотрудники учились ради обучения (тогда бы мы их отправили на курсы по гончарному делу). Вместо этого мы хотим, чтобы сотрудники приобретали новые знания, навыки и подходы, которые имеют отношение к их функции. Таким образом, обучение — это способ создания новых бизнес-возможностей.

Другими словами, обучение — это средство для достижения цели. Примером цели может быть развитие цифровых компетенций в аналоговой фирме, которой необходимо трансформироваться. Другой пример цели — создание аналитических компетенций для повышения ценности бизнеса. Или просто получение обязательной сертификации, чтобы сотрудник мог продолжать выполнять свою работу. 

Как определить цели обучения? Для этого вам нужно разобраться куда двигается организация и какие навыки необходимы для этого движения. Такой анализ состоит из трех частей:

1. Организационный анализ. На этом этапе анализируются краткосрочные и долгосрочные цели компании. Задача состоит в том, чтобы определить потребности в обучении, которые помогут компании реализовать свои бизнес-цели. Эти цели должны соответствовать организационному климату и культуре. Например, тренировка настойчивости будет неэффективной, если это иерархическая организация, в которой не ценится личная инициатива.
2. Анализ функций, задач или компетенций. Кроме целей компаний важно посмотреть на функции и уровень задач. Необходимо определить  какие компетенции и навыки позволят сотрудникам успешно выполнять свою работу. 
3. Персональный анализ. Здесь оцениваются текущие компетенции и знания сотрудника. Ключевым источником может быть оценка эффективности работы сотрудника. 

В результате такого анализа определяются цели обучения. 

Этап 2. Спецификация целей обучения

Потребности обучения должны быть преобразованы в цели обучения. Цели служат отправной точкой для разработки контента и метода обучения.

Согласно Lievens (2011), цель обучения состоит из трех элементов:

1. Способность реализовывать конкретные задачи. Пример: «Как HR-бизнес-партнер, я должен уметь определять стратегические потребности топ-менеджмента в людях».
2. Условия, необходимые для эффективного поведения. Пример: «Во время 30-минутного общения с менеджерами я должен определить их стратегические потребности в людях, а также должен верифицировать правильно ли я определил эти потребности».
3. Конкретные и измеримые цели. Пример: «После каждой проверки с менеджером я делаю повторную проверку трех стратегических приоритетов этого менеджера».

Таким образом, цели обучения становятся конкретными и измеримыми. Это помогает создать эффективные меры для улучшения навыков. 

Обучение может иметь несколько смежных целей. 

Этап 3. Разработка учебного материала и методики.

На этом этапе определяется учебный материал, метод обучения и конкретные действия. Это часто делается вместе с внешним инструктором или провайдером обучения, а в идеале, с привлечением обучаемого.

В дополнение к методам обучения, определяются и другие факторы: техники, темп, длительность, место и т.д.

Обучение может быть ориентировано на тренера или на стажера. Методы, ориентированные на тренеров, включают в себя кейсы, семинары, презентации, лекции, презентации и уроки. Методы, ориентированные на стажеров будут более интерактивными и включают в себя изучение кейсов, ролевые взаимодействия, самостоятельные уроки, обучение на рабочем месте, симуляцию, игры и так далее. Эффективное обучение сочетает эти методы.

Этап 4. Мониторинг и оценка

Последним этап процесса обучения является мониторинг и оценка. На этом этапе оцениваются эффективность обучения. Очень полезная модель для оценки — таксономия Блума, которую мы объясним позже в этой статье. 

Оценки учащихся собираются для анализа и доработки следующих учебных мероприятий.

Обучение считается эффективным, если оно приводит к изменению поведения. Это означает, что ситуация в организации и уровень знаний изменятся к лучшему.

Пересмотренная модель 70/20/10

Популярный подход к организационному обучению — модель 70/20/10. Модель была создана McCall, Lombardo & Eichinger из Центра творческого лидерства.

Модель 70/20/10 — это общее руководство для организаций, стремящихся максимизировать организационное обучение и разрабатывать новые программы. Модель широко используется и часто упоминается, когда речь идет об обучении и развитии.

• 70% обучения происходит на рабочем месте во время повседневной работы, благодаря практическому опыту, новым и сложным заданиям, обратной связи от начальства.
• 20% развития происходит  через социальное взаимодействие. Сотрудники учатся друг у друга, получают обратную связь от коллег и наставников. 
• 10% профессионального развития — это традиционные курсы и обучение в формальной образовательной среде.

Хотя эта модель широко используется, она подверглась критике в научной литературе. В частности, McCauly (2013) отмечает, что если формальное обучение «составляет всего 10% развития, зачем оно нам нужно?». Другие аргументы:

• В научной литературе очень мало количественных доказательств правила 70/20/10 ( Clardy, 2018 ).
• Анализ, проведенный в начале 1980-х годов, показал, что соотношение для менеджеров составляет 50/30/20.  Zemke (1985) отмечает, что «хотя 20% умений менеджера происходит от формального обучения, средний менеджер тратит менее 1% своего времени на обучение».
• Бюро статистики труда показало, что 55% всех работников нуждаются в специальной подготовке, чтобы претендовать на их нынешнюю работу (это было в 1980-х годах). Около 29% поступили на обучение в школах и 28% - на формальное обучение без отрыва от производства ( Loewenstein & Spletzer, 1998 ). Это показывает, что формальное обучение играет гораздо более важную роль в развитии навыков.
• Loewenstein & Spletzer (1998), который повторно проанализировал те же данные, пришел к выводу, что «формальное и неформальное обучение в некоторой степени дополняют друг друга, но формальное обучение может иметь более высокую отдачу».

Безопасный вывод заключается в том, что соотношение формального и неформального обучения сильно зависит от функции. Например, в некоторых случаях все обучение на рабочем месте происходит без формального обучения (Clardy, 2018). В других случаях требуются годы формального обучения и профессиональной подготовки, чтобы войти в профессию специалиста. Для этих видов работ формальное обучение будет играть гораздо более заметную роль. 

Методы обучения

Мы уже упоминали некоторые методы обучения - но их гораздо больше. Некоторые из них мы перечислим ниже. Однако этот список далеко не полный.

• Лекции и семинары. Это более формальная обстановка, часто используемая в университетах с преподавателем и студентами. Минус — препятствует взаимодействию.
• Дискуссионные группы. Предназначены для обмена точками зрения.
• Дебаты. Нацелены на убеждение других в своих взглядах.
• Case study. Активно вовлекают участника и активизируют его для поиска решений и ответов.
• Experiential activities. Предполагают активное участие и часто используются в процессе тимбилдинга.
• Ролевая игра. Роли разыгрываются или исполняются, например, как техника для тренировки взаимодействия с клиентами.
• Моделирование/Игры. Все более популярный и высоко интерактивный способ экспериментального обучения. С ростом виртуальной и дополненной реальности этот метод может стать  очень реалистичным.
• Job shadowing. Работа с сотрудником, у которого есть нужный опыт. Это хороший способ учиться и обмениваться идеями.
• Outdoor management development (OMD). Форма экспериментальной деятельности. 
• Коучинг. Фокусируется на развитии практических навыков.
• Наставничество. Наставничество является более стратегическим методом обучения. Наставник выбирается подопечным, и процесс также движется подопечным. Наставничество выходит за рамки навыков.

Это одни из наиболее распространенных методов обучения в организации. Есть, однако, и многие другие. Если Вы чувствуете, что мы забыли важный метод, не стесняйтесь упоминать о нем в комментариях, и мы добавим его!

Эффективность обучения и развития

Эффективность — ключевая тема, когда речь заходит об обучении и развитии. «Какова отдача от обучения?» или «Насколько эффективны наши программы обучения?». На эти вопросы сложно ответить.

Изображение ниже показывает часть этой дилеммы. Тем не менее, эффективность обучения остается спорным вопросом.

Перевод: «А что если мы их научим, а они уйдут?» Это неправильный вопрос. Правильный вопрос: «А что если мы их не научим, а они останутся?»

Метод, которым можно оценить эффективность обучения — таксономия Блума. В 1956 году Бенджамин Блум написал книгу "Таксономия Образовательных Целей: Сфера Познания". Позже она была адаптирована Pohl (2000).

Таксономия охватывает различные уровни обработки информации, начиная с запоминания информации, и заканчивая осмыслением, применением, анализом, оценкой и созданием (синтез существующих знаний для создания новых знаний). Здесь предполагается, что для анализа информации необходимо уметь ее запоминать, понимать и применять.

Эта таксономия часто используется для определения того, какой уровень обработки информации важен для выполнения работы. Если кто-то должен создавать знания (например, академик, пишущий статью), то подход к усвоению информации будет отличаться от того, когда кому-то нужно только понимать (например, запоминать латинские слова) или применять знание. 

То же самое относится и к работе. Создание новой и эффективной политики оплаты труда требует иного уровня обработки информации, чем простое администрирование заработной платы. Поэтому и подходы к обучению будут разными.

О таксономии и эффективности обучения Блума стоит узнать гораздо больше. Для получения дополнительной информации, а также для того, чтобы узнать, как модель может увязываться с целями обучения, мы рекомендуем эту статью, опубликованную на сайте университета Арканзаса.

Работа в сфере обучения и развития

Давайте закончим это руководство описание рабочих ролей, которые являются частью команды обучения и развития. Обратите внимание, что точная ответственность за роль будет отличаться в разных организациях.

• L&D специалист. Часто играет операционную роль, сосредоточен на анализе потребностей в обучении, определении ролевых компетенций, распределении бюджета и предоставлении сотрудникам консультаций по обучению.
• L&D менеджер. Играет более тактическую роль, сосредоточен на анализе потребностей в обучении на более высоком уровне. Занимается определением основных организационных компетенций и распределением бюджета между отделами и командами.
• L&D директор. Играет стратегическую роль. Фокусируется на анализе организационных потребностей в развитии. Согласует деятельность L&D с организационной стратегией. Разрабатывает стратегии L&D и обеспечивает бюджет для реализации этой стратегии.
• L&D консультант. Выполняет все вышеперечисленное в качестве консультанта. В зависимости от роли и стажа работы эти действия могут быть оперативными или стратегическими.

Заключение

Вот и все о чем мы хотели рассказать в этом руководстве. Мы рассмотрели, что такое обучение, как стратегии обучения и развития могут быть эффективно внедрены в организациях. Описали различные методы обучения и затронули тему эффективности.

Можно еще много рассказать о методах обучения, важных образовательных ресурсах, навыках, необходимых для обучения, различных формах обучения, аналитике обучения и многом другом. Мы не можем охватить все из них в одной статье — но мы можем в полном курсе!